Derecho de trabajo – Estudio Jurídico Mena & Mena

PROYECTO INVESTIGACIÓN GRUPAL

DOCTORADO EN DERECHO DEL TRABAJO

CONVENIOS COLECTIVOS 637/2011, 644/2012 Y 36/1975.

CONTEXTO Y HORIZONTE DE LOS TRABAJADORES EN CONDICIÓN DE JUBILARSE.

PROBLEMÁTICA ACTUAL: DESDE LA PARTE EMPLEADORA SE INTENTA ACELERAR LA DESVINCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES A BAJO COSTO, CON GRAVE AFECTACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES.

Faiguenblat Leonardo

Fernández Ana M.

Mena José Ricardo

ÍNDICE GENERAL

TITULO I- CONTEXTO DEL TRABAJADOR EN ESTADO DE JUBILARSE I

CAPITULO I – INTRODUCCIÓN I

CAPITULO II- EVOLUCIÓN HISTÓRICA II

CAPITULO III- RÉGIMEN LEGAL III

CAPITULO IV-TENDENCIA IX

TITULO II- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO XXXIX

CAPITULO I- ANTECEDENTES HISTÓRICOS XXXIX

CAPITULO II- CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO XLI

CAPITULO III- IDENTIFICACIÓN XLIX

CAPITULO IV- EFECTOS JURÍDICOS DE LA DISTINCIÓN XLIX

CAPITULO V- VIGENCIA XLVII

TITULO III- CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO 36/75 LX

CAPITULO I- ANTECEDENTES HISTÓRICOS LX

CAPITULO II- ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL Y TERRITORIAL LXI

CAPITULO III- RÉGIMEN ACTUAL LXII

CAPITULO IV- JURISPRUDENCIA LXV

TITULO IV- CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO 637/11 LXVII

CAPITULO I- ANTECEDENTES HISTÓRICOS LXVIII

CAPITULO II- ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL Y TERRITORIAL LXVIII

CAPITULO III- RÉGIMEN ACTUAL LXIX

CAPITULO IV- FORMAS DE LLEVARSE A CABO LA DESVINCULACIÓN LXXIV

TITULO V- CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO 644/12 LXXVI

CAPITULO I- ANTECEDENTES HISTÓRICOS LXXVI

CAPITULO II- ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL Y TERRITORIAL LXXVIII

TITULO VI- SIMILITUDES ENTRE LOS CCT 637/11 Y 644/12 LXXVIII

TITULO VII- DIFERENCIAS ENTRE LOS CCT 637/11 Y 644/12 LXXIX

TITULO VIII- DIVERSAS CUESTIONES DE TRATAMIENTO ESPECIAL LXXXI

CAPITULO I- INSTRUMENTACIÓN LXXXI

TITULO IX- EFECTOS DE LA APLICABILIDAD DE LOS CCT 637/11 Y 644/12 LXXXIV

TITULO X- SITUACIÓN ESPECIAL DEL TRABAJADOR QUE NO OBTIENE

EL BENEFICIO LXXXV

TITULO XI- CONCLUSIONES LXXXVI

ANEXO NORMATIVO LXXXVIII

ANEXO JURISPRUDENCIAL CLI

BIBLIOGRAFÍA CLIII

TITULO I

CONTEXTO DEL TRABAJADOR EN ESTADO DE JUBILARSE

CAPITULO I

INTRODUCCIÓN

La jubilación del trabajador constituye uno de los principales institutos del derecho laboral que ha sufrido vaivenes de acuerdo a las diferentes políticas económicas de los gobiernos de turno, siempre con el argumento de la inviabilidad económica de las cajas, o sistemas jubilatorios, o de su inminente quebranto.

Se ha modificado la edad jubilatoria, el régimen jubilatorio, la modalidad de cálculo del haber jubilatorio y hasta se han creado normativa convencional que en alguna medida desmejora la situación de los trabajadores, y ése es el objeto de éste trabajo de investigación.

Es decir, analizar la situación de los Convenios Colectivos de Trabajo 36/75, correspondiente a los trabajadores de Luz y Fuerza, 637/11, correspondiente al personal jerárquico y profesional del Petróleo y Gas Privado de Neuquén, Río Negro y La Pampa y 644/12, correspondiente al personal de la industria de petróleo y gas privado en las Provincias de Río Negro y Neuquén, en lo que se considera un regulación adicional de lo dispuesto en el art 252 de la Ley 20.744, que afecta el instituto regulado, forzando al trabajador a acelerar la desvinculación laboral, mediando una contraprestación – gratificación- que aumenta, cuando antes se produzca el distracto.

CAPITULO II

EVOLUCIÓN HISTÓRICA

No deja de producir desazón la paradoja de que una institución cuya finalidad es la de proporcionar a los ciudadanos una cierta seguridad, tanto a corto como, sobre todo, a largo plazo, reciba un tratamiento normativo tan inestable y, por ello mismo, inseguro.-

El régimen anterior, establecía que cuándo un trabajador cumplía los 65/60 años de edad y 30 años de aportes, dependiendo de su género, el empleador podía intimarlo a que inicie los trámites jubilatorios, manteniéndose la relación hasta que se obtuviera el beneficio jubilatorio o bien se cumpliera el plazo de un año. Una vez que hubiera ocurrido alguna de estas dos opciones, la relación laboral podía finalizar por dicha causa, no debiendo abonarse indemnización alguna.

CAPITULO III

RÉGIMEN LEGAL

El nuevo artículo 252 de la Ley 20.744 ( L.C.T.) , introduce un cambio sustancial en el momento en cuál el empleador puede intimar al trabajador a jubilarse, dado que, con la reciente modificación, el empleador NO puede intimar al trabajador a iniciar los trámites jubilatorios hasta que éste cumpla los 70 años de edad y tenga 30 años de aportes, independientemente de su género.-

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.

No obstante, el principio básico del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) y su correspondiente Recomendación, es que no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.-

La Declaración sobre la Justicia Social de 2008 y el Pacto Mundial para el Empleo de 2009 reconocen y declaran cuatro objetivos estratégicos de la OIT de igual importancia, a través de los cuales se plasma el Programa de Trabajo Decente:

promover el empleo creando un entorno institucional y económico sostenible en cuyo marco las personas puedan adquirir y actualizar las capacidades y competencias que necesitan para poder adoptar y ampliar medidas de protección social:
crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos o ingresos dignos, mejorar la cobertura y eficacia de la seguridad social para todos
mejorar la cobertura y eficacia de la seguridad social para todos: seguridad social y protección de los trabajadores: que sean sostenibles y estén adaptadas a las circunstancias nacionales, con inclusión.
promover el diálogo social y el tripartismo como los métodos más apropiados para: respetar, promover y aplicar los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que revisten particular importancia, no sólo como derechos sino también como condiciones propicias, necesarias para la plena realización de todos los objetivos estratégicos de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su nonagésima séptima reunión,Ginebra-10 de junio de 2008.

La jubilación forzosa se contrapone además al Derecho al Trabajo Artículo 6 -Protocolo de San Salvador

1. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada.

2. Los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico-profesional, particularmente aquellos destinados a los minusválidos. Los Estados partes se comprometen también a ejecutar y a fortalecer programas que coadyuven a una adecuada atención familiar, encaminados a que la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo.

Artículo 7

Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo

Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular:

a. una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por trabajo igual, sin ninguna distinción;

b. el derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la reglamentación nacional respectiva;

c. el derecho del trabajador a la promoción o ascenso dentro de su trabajo, para lo cual se tendrán en cuenta sus calificaciones, competencia, probidad y tiempo de servicio;

d. la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional;

e. la seguridad e higiene en el trabajo;

f. la prohibición de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas a los menores de 18 años y, en general, de todo trabajo que pueda poner en peligro su salud, seguridad o moral. Cuando se trate de menores de 16 años, la jornada de trabajo deberá subordinarse a las disposiciones sobre educación obligatoria y en ningún caso podrá constituir un impedimento para la asistencia escolar o ser una limitación para beneficiarse de la instrucción recibida;

g. la limitación razonable de las horas de trabajo, tanto diarias como semanales. Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos;

h. el descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones pagadas, así como la remuneración de los días feriados nacionales. PROTOCOLO ADICIONAL A LA CONVENCIÓN AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS EN MATERIA DE DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES, «PROTOCOLO DE SAN SALVADOR»

(Adoptado en San Salvador, El Salvador, el 17 de noviembre de 1988, ,en el decimoctavo período ordinario de sesiones de la Asamblea General) Preámbulo Argentina 11/17/88

La Convención Americana sobre Derechos Humanos establece expresamente la posibilidad de que se adopten protocolos adicionales a la misma, a solicitud de un Estado Parte o de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos34. Sobre la base de esta disposición, el 17 de noviembre de 1998 la Asamblea General de la Organización de los Estados Americanos reunida en El Salvador adoptó el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (también conocido como Protocolo de San Salvador 10/23/03.-

La interpretación de un sistema de derechos humanos tiene como piedra angular el principio pro persona y la armonización hermenéutica del conjunto de instrumentos aplicables a cada situación, apoyándose y complementándose mutuamente siempre en la dirección más favorable a la persona humana.-

Por tratarse de un instrumento de derechos humanos, la CADH y el Protocolo de San Salvador giran en torno a los principios pro persona y pro sociedad. En el voto emitido por el juez Rodolfo Piza Escalante, al emitir la Corte Interamericana de Derechos Humanos su sentencia sobre la Opinión Consultiva n° 4, expresa que los derechos humanos son, además de exigibles, progresivos y expansivos. Ello impone una actitud interpretativa consecuente y la necesidad de considerar en cada caso, no sólo el sentido literal y el alcance de las normas, sino igualmente su potencialidad de crecimiento, convertida en derecho legislado por los artículos 2 y 26 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos.Corte Interamericana de Derechos Humanos: Propuesta de modificación a la Constitución Política de Costa Rica relacionada con la naturalización; Opinión Consultiva n. 4 de 19 de enero de 1984; voto separado del juez Rodolfo Piza Escalante, párrafo 3.

Las reglas de interpretación de la Convención Americana, que deben ser seguidas rigurosamente tanto por los órganos del sistema interamericano como por los Estados Partes en la misma, están previstas de forma expresa en el artículo 29, y dejan claro que siempre ha de primar la norma más favorable a las personas y el criterio más extensivo sobre el alcance de los derechos humanos.-

El principio de inherencia de los derechos humanos está contenido en el propio Preámbulo del Protocolo, que indica que los derechos esenciales no nacen del hecho de ser nacional de determinado Estado, sino que tienen como fundamento los atributos de la persona humana.-

La interdependencia e indivisibilidad de los derechos humanos también son subrayados expresamente en el Protocolo de San Salvador: El Protocolo reafirma, tal como lo destacara la propia Convención, que sólo puede concebirse como ideal del ser humano libre, exento del temor y de la miseria, si se crean condiciones que permitan a cada persona gozar de sus derechos económicos, sociales y culturales, tanto como de sus derechos civiles y políticos constituye “un elemento vital para la tesis de la integralidad e indivisibilidad de los derechos humanos”37. Ribeiro Leao, Renato, Os direitos econômicos, sociais e culturais na América Latina e o Protocolo de San Salvador, Porto Alegre, Ed. Sergio Antonio Fabris,2001

La Corte Interamericana destaca que los derechos laborales fundamentales garantizan a la persona que trabaja y a su familia el disfrute de una vida digna. Considerando muchas normas que protegen los derechos humanos en el plano laboral, el Tribunal señala que el trabajo debe ser una forma de realización y una oportunidad para que la persona que trabaja desarrolle sus aptitudes, habilidades y potencialidades, y logre sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral como ser humano -Corte Interamericana de Derechos Humanos, Condición jurídica y derechos de los migrantes indocumentados, Opinión Consultiva OC 18/03, de 17 de setiembre de 2003, serie A N 18, párrafos 70-110, San José, Costa Rica, 2003.

El juez Sergio García Ramírez, en voto separado, evaluó extensamente la cuestión de la progresividad prevista en el artículo 26 del Pacto de San José, destaca que los derechos económicos, sociales y culturales no tienen menor rango que los civiles y políticos, y que ambas categorías constituyen, en su conjunto, el “estatuto básico” del ser humano en la hora actual. El Estado debe aplicar el mayor esfuerzo a la pronta y completa efectividad de los derechos económicos, sociales y culturales, para lo cual debe disponer de los recursos a su alcance y evitar retrocesos que mermen ese estatuto básico. Al interpretar la dimensión individual de los derechos económicos, sociales y culturales, señala que esta se traduce en una titularidad asimismo individual: de interés jurídico y de un derecho correspondiente, que pudieran ser compartidos, por supuesto, con otros miembros de una población o de un sector de esta-Corte Interamericana de Derechos Humanos, Caso Cinco Pensionistas, fondo, sentencia de 28 de febrero de 2003, serie C N 98, voto razonado del juez García Ramírez, San José, Costa Rica, 2003.

Uno de los conceptos más novedosos y valiosos acuñados por la CIDH ha sido el de proyecto de vida. La primera vez fue en el caso de María Elena Loayza Tamayo. En su sentencia, la Corte indicó que este “atiende a la realización integral de la persona afectada, considerando su vocación, aptitudes, circunstancias, potencialidades y aspiraciones, que le permiten fijarse razonablemente determinadas expectativas y acceder a ellas […] El daño al proyecto de vida implica la pérdida o el grave menoscabo de oportunidades de desarrollo personal, en forma irreparable o muy difícilmente reparable” Corte Interamericana de Derechos Humanos, Caso Loayza Tamayo, reparaciones, párrafos 147 y 150, sentencia de 27 de noviembre de 1998. Corte Interamericana de Derechos Humanos, Caso Villagrán Morales y otros-

El Superior Tribunal de Justicia de Jujuy destaca en un reciente fallo, que entre las manifestaciones principales de dicho daño se encuentran las angustias y afecciones padecidas por la víctima, lo que ocurre en el caso en análisis toda vez que la Sra. L., tal como surge de las pruebas obrantes en la causa principal, como consecuencia de la desvinculación laboral vio frustrados sus planes de vida de los próximos años, los cuales los había planificado de conformidad al ingreso que percibía como trabajadora en actividad y que pretendía hacerlo hasta los 65 años de edad.

Surge que la actora se encontraba muy angustiada a consecuencia de la situación que estaba atravesando, a lo que debe sumarse el hecho de que es lo que normalmente sucede cuando una persona elabora su proyecto de vida de una determinada manera –que puso en conocimiento del empleador al ejercer la opción-, y luego de un momento a otro, se termina la relación de trabajo y sus planes no pueden concretarse generándole un cercenamiento en el modo de vida elegido y una violación a sus derechos.

En síntesis considera que la conducta de la empleadora quebrantó el proyecto de vida de la actora, afectando sus sentimientos y vulnerando su tranquilidad espiritual y/o psíquica con el despido intempestivo por lo que el daño moral reclamado debe ser indemnizado. Para calcular dicho rubro se debe tener en cuenta el modo en que fue despedida la Sra. L. y sus condiciones personales en la oportunidad de producirse el distracto, a fin de brindarle un descanso reparador. Fallo n° 18 – “Laboral por despido arbitrario y otros rubros: L., N. DEL V. c/ Estado Provincial” – STJ DE JUJUY – SALA IV LABORAL – 08/02/2018

Evidentemente la imposición de la jubilación y el encontrarse sin empleo de modo intempestivo y sin su libre decisión, provoca un grave daño a su proyecto vida, postergando o esterilizando sus aspiraciones.-

El sencillo esquema clásico según el cual cumplida una edad (más otros requisitos, entre otros y con carácter central para las pensiones contributivas, el período legalmente exigido de cotización) el trabajador activo deja de serlo para convertirse en «pasivo» . Este sencillo esquema se hace más complejo a medida que la relación entre extinción del contrato y derecho a la pensión se convierte en objeto de la política de empleo y a medida que la regulación de esos institutos se eleva a instrumento de dicha política, a través de los cauces normativos que ofrecen las legislaciones de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. dos aspectos de la Política de empleo: uno como política de mantenimiento de la actividad laboral (o política de no abandono de la actividad), definiéndose así aquellas medidas «preventivas» de la expulsión del mercado de mercado, en el doble sentido de no abandono de la actividad y mantenimiento o permanencia una vez alcanzada esa edad.-

CAPITULO IV

TENDENCIA

En una sociedad obsesionada por la juventud y la productividad, no hay lugar para los trabajadores de edad mayor. Fox Elaine

Mediante la ley Ley 27360 de fecha 9/05/2017 se aprobó la Convención Interamericana sobre Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, adoptada por la Organización de los Estados Americanos durante la 45a Asamblea General de la OEA, el 15 de junio de 2015.-

Ello significa que Argentina tiene la responsabilidad internacional de hacer cumplir su letra. Esta Convención hace fuerte hincapié en la discriminación, a la que define como cualquier distinción, exclusión, restricción, que tenga como objetivo o efecto anular o restringir el reconocimiento, goce o ejercicio en igualdad de condiciones de los derechos humanos y las libertades fundamentales en la esfera política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública y privada (art. 2)al tiempo que establece una previsión sobre la “discriminación múltiple” fenómeno perverso que suele azotar a las personas.-

Los principios de igualdad y de prohibición de toda discriminación permean el texto por entero y comprometen a los estados a adoptar medidas afirmativas y a realizar los ajustes razonables que sean necesarios para el ejercicio de los derechos establecidos y a promover políticas laborales dirigidas a propiciar que las condiciones de trabajo, horarios y la organización de las tareas sean adecuadas y características de la persona mayor. Y es que las desigualdades deniegan a grupos o individuos las ventajas esenciales para el pleno florecimiento de la personalidad humana.-

La forma más frecuente y seria de discriminación contra las personas mayores es la discriminación en el empleo. Por ello la convención tiene el objeto de velar porque el factor edad no incida en la contratación o la extinción del contrato de trabajo en los términos del art. 252 LCT de esos trabajadores en tanto el trabajo debe ser una forma de realización y una oportunidad para que el trabajador desarrolle sus aptitudes, habilidades y potencialidades, y logre sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral como ser humano. CIDH Condición jurídica y derechos de los migrantes indocumentados. ^[1]

El art. 18 de la convención titulado derecho al trabajo dispone que la persona mayor tiene derecho, además de al trabajo digno y decente, a la igualdad de oportunidades y de trato respecto de los otros trabajadores, sea cual fuere su edad. Los estados partes deben adoptar medidas para impedir la discriminación laboral de la persona mayor. Queda prohibida cualquier distinción que no se base en las exigencias propias de la naturaleza del cargo. La edad de una persona no lleva necesariamente implícita la falta o pérdida de capacitación para un puesto de trabajo y así debe entenderse a la luz de la normativa vigente al respecto. El edadismo, enseña Alex Comfort, es la noción de que la persona deja de ser persona, deja de ser la misma persona o se vuelve otra persona de clase distinta o inferior, a consecuencia de haber vivido un determinado número de años. Es un proceso de estereotipación y discriminación sistemática contra las personas debido a que son viejas.

La convención determina que la distinción se vuelve discriminación si la diferencia de trato no se justifica por razones objetivas y razonables. Arrojar a una persona mayor a la pérdida de empleo, al necesitar continuar en actividad para subsistir ya que para el trabajador mayor se configura la peor situación. Y es que la edad se ha convertido en el principal elemento de discriminación para el acceso laboral de las personas en nuestro país se expone en un documento. ^[2]

La Jubilación forzosa conlleva una desprotección del derecho a ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado. El trabajador es empujado a la calle sin causa, sin motivos válidos para esa medida. El art. 14 bis CN ha de combinarse con el requerimiento del PIDESC (bloque de constitucionalidad federal): derecho al trabajo. La sola circunstancia de la edad no es un motivo válido para forzar al trabajador a dejar su empleo.-.

Surgen de la convención el reconocimiento del derecho de la persona mayor a tomar decisiones, a la definición de su plan de vida, a desarrollar una vida autónoma, a su independencia en la realización de sus actos, a tener la oportunidad de participar activa y productivamente en la comunidad y poder desarrollar sus capacidades y potencialidades, a vivir una vida sin ningún tipo de violencia y maltrato, a no ser objeto de acciones o conductas que le causen daño o sufrimiento físico o psicológico, tanto en el ámbito público como en el privado.-

En síntesis: la Convención Interamericana sobre Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores- tiene dos objetivos centrales: el empoderamiento de la persona mayor (art. 8 convención) y creación y fortalecimiento de mecanismos de participación e inclusión social de la persona mayor en un ámbito de igualdad que permita erradicar los prejuicios y estereotipos que obstaculicen el pleno disfrute de sus derechos. El derecho a vivir con dignidad en la vejez (art. 6). La jubilación forzosa bajo la presunción de que el trabajador por su edad es inútil, incapaz y poco menos que inservible, menoscaba groseramente el derecho al trabajo. No existe relación de causalidad entre la vejez y la incapacidad.-

Por más amplios que hipotéticamente fuesen el contenido y alcances de las facultades del empleador sobre la organización y dirección de la empresa e integración del personal, específicamente el art. 252 L.C.T. y de la discrecionalidad de su ejercicio, en ninguna circunstancia y lugar , a la luz del corpus iuris de los derechos humanos que nos rige, podrían dejar de estar limitados por el inquebrantable respeto de la dignidad del trabajador y el jus cogens que informa el principio de igualdad y prohibición de discriminación (CSJN Álvarez Maximiliano y otros). Lo determinante es que, desde el ángulo constitucional el trabajador es sujeto de preferente tutela.-

El principio Pro persona, impone escoger el resultado que mejor proteja en mayor medida a la persona humana y las limitaciones o restricciones de los derechos humanos han de ser interpretadas estrechamente. Las normas de los derechos humanos, naturalmente, no se detienen ante las puertas de las empresas Gialdino, Rolando E. “Estados, empresas y derechos humanos-LL 2012. Pág. 902.-

El trabajo de que se trata no solo es el trabajo humano, sino el de un hombre concreto, indivisible e irrepetible. Y existente hoy. –

Marco jurídico internacional contra la discriminación

El principio de no-discriminación aparece de manera genérica en casi la totalidad de los más importantes instrumentos universales y regionales sobre derechos humanos. Ámbito universal Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) Artículo 1.Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón Artículo 2. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. Artículo 7. Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966)Artículo 2 1. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. Artículo 3Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y políticos enunciados en el presente Pacto Artículo 26 Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. Artículo 3 Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a asegurar a los hombres y a las mujeres igual título a gozar de todos los derechos económicos, sociales y culturales enunciados en el presente Pacto. Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial (1965 . Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (1979) .Convención sobre los Derechos del Niño.

Convenio Relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación (OIT, Convenio 111, 1958)1Artículo 11. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;1 Así como otros instrumentos de la OIT, por ejemplo, el Convenio No. 100 (igual remuneración), No. 159 (discapacidad), entre otros. b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares (1990) Articulo 1 1. La presente Convención será aplicable, salvo cuando en ella se disponga otra cosa, a todos los trabajadores migratorios y a sus familiares sin distinción alguna por motivos de sexo, raza, color, idioma, religión o convicción, opinión política o de otra índole, origen nacional, étnico o social, nacionalidad, edad, situación económica, patrimonio, estado civil, nacimiento o cualquier otra condición. Artículo 7 Los Estados Partes se comprometerán, de conformidad con los instrumentos internacionales sobre derechos humanos, a respetar y asegurar a todos los trabajadores migratorios y sus familiares que se hallen dentro de su territorio o sometidos a su jurisdicción los derechos previstos en la presente Convención, sin distinción alguna por motivos de sexo, raza, color, idioma, religión o convicción, opinión política o de otra índole, origen nacional, étnico o social, nacionalidad, edad, situación económica, patrimonio, estado civil, nacimiento o cualquier otra condición. Convención relativa a la Lucha contra las Discriminaciones en la Esfera de la Enseñanza 1960 Sistema Interamericano Carta de la OEA Artículo 3 Los Estados americanos reafirman los siguientes principios: l) Los Estados americanos proclaman los derechos fundamentales de la persona humana sin hacer distinción de raza, nacionalidad, credo o sexo. Artículo 45 Los Estados miembros, convencidos de que el hombre sólo puede alcanzar la plena realización de sus aspiraciones dentro de un orden social justo, acompañado de desarrollo económico y verdadera paz, convienen en dedicar sus máximos esfuerzos a la aplicación de los siguientes principios y mecanismos: a) Todos los seres humanos, sin distinción de raza, sexo, nacionalidad, credo o condición social ,tienen derecho al bienestar material y a su desarrollo espiritual, en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombres (1948)Artículo II. Todas las personas son iguales ante la Ley y tienen los derechos y deberes consagrados en esta declaración sin distinción de raza, sexo, idioma, credo ni otra alguna. Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969)Artículo 1. Obligación de Respetar los Derechos 1. Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. Artículo 24. Igualdad ante la Ley Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin discriminación, a igual protección de la ley. Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, “Protocolo de San Salvador” (1988) Artículo 3. Obligación de no Discriminación Los Estados partes en el presente Protocolo se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra las Personas con Discapacidad (1999)La eliminación de toda forma de discriminación, especialmente la discriminación de género, étnica y racial, y de las diversas formas de intolerancia, así como la promoción y protección de los derechos humanos de los pueblos indígenas y los migrantes y el respeto a la diversidad étnica, cultural y religiosa en las Américas, contribuyen al fortalecimiento de la democracia

LEY 23592(Sanc. 3/VIII/1988; prom. 23/VIII/1988; «B.O.», 5/IX/1988)

Art. 1.— Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

La violencia invisible.-

Hay violencia aquí, en tanto no existe un consentimiento producto de una decisión autónoma esclarecida, que aprovecha la posición de superioridad. Esa violencia disimulada y sutil aumenta su eficiencia para mantener despierta y clara la memoria de la regla impuesta y al mismo tiempo preserva en el olvido el carácter arbitrario y poco elegante de la medida impuesta Se diseña así el universo amplio y difuso de la «violencia moral», que denomina el conjunto de mecanismos legitimados por la costumbre para garantizar el mantenimiento de los estatus relativos entre los términos de género. Estos mecanismos de preservación de sistemas de estatus operan también en el control de la permanencia de jerarquías en otros órdenes, como el racial, el étnico, el de clase, el regional y el nacional. Es decir, en un contexto en el que la persona ocupa una posición subordinada de asimetría naturalizada, surge la violencia, presión moral y coacción psicólogica para obtener un claro beneficio patrimonial, en tanto el trabajador luego de entregar su vida al trabajo, se va con las manos vacías.-

Así surge la figura de la «violencia psicológica», «moral» o «emocional» de los minorizados por el sistema de estatus y, en especial, de la mujer, en documentos y resoluciones de las Naciones Unidas. Por ejemplo, en la Minuta de declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer aprobada por la 43″ reunión plenaria del Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (1993/10) del 27 de julio de 1993, se menciona la «violencia psicológica» cinco veces: Para el propósito de esta Declaración. el término «violencia contra la mujer» significa cualquier acto de violencia basada en el género que resulte en, o pueda resultar en. daño físico. sexual o psicológico o sufrimiento de mujeres. incluyendo amenazas de este tipo de actos, coerción o privación arbitraria de la libertad, sea en la vida pública como en la vida privada-.

La violencia moral se disemina difusamente e imprime un carácter jerárquico sin necesitar de acciones rudas o agresiones y es entonces cuando muestra su mayor eficiencia

Los aspectos casi legítimos, casi morales y casi legales de la violencia psicológica son los que prestan el conglomerante para la sustentación jerárquica del sistema. La violencia moral se infiltra y cubre con su sombra las relaciones laborales por ejemplo, construyendo el sistema de estatus como organización natural de la vida social.

La violencia moral es el más eficiente de los mecanismos de control social y de reproducción de las desigualdades. La coacción de orden psicológico se constituye en el horizonte constante de las escenas cotidianas de sociabilidad y es la principal forma de control y de opresión social en todos los casos de dominación. Por su sutileza, su carácter difuso y su omnipresencia, su eficacia es máxima en el control de las categorías sociales subordinadas. En el universo de las relaciones de género, la violencia psicológica es la forma de violencia más maquinal, rutinaria e irreflexiva y, sin embargo, constituye el método más eficiente de subordinación e intimidación.

Eficiencia de la violencia psicológica en la reproducción de la desigualdad de género resulta de su diseminación masiva en la sociedad, que garantiza 1)su «naturalización» como parte de comportamientos considerados «normales» y banales; 2) su arraigo en valores legales, lo que permite su justificación y 3) la falta de designación e identificación de la conducta, .-

Constituye la forma más eficiente y habitual de reducir la autoestima, minar la autoconfianza y desestabilizar la autonomía de las mujeres. La violencia moral, por su invisibilidad, es la forma corriente y eficaz de subordinación y opresión femenina, socialmente aceptada y validada. De difícil percepción y representación por manifestarse casi siempre solapadamente, confundida en el contexto de razones aparentemente legales, se reproduce al margen de todas los intentos de librar a la mujer de su situación de opresión histórica.-.

Violencia moral es todo aquello que envuelve agresión emocional, aunque no sea ni consciente ni deliberada. Entran aquí la coacción moral, la desvalorización cotidiana de la mujer como persona cuando ha cumplido cierta edad y no se ajusta a los parámetros patriarcales de belleza por ejemplo, de su personalidad y sus trazos psicológicos, de sus capacidades intelectuales, de su trabajo, de su valor moral. Y es importante enfatizar que este tipo de violencia puede muchas veces ocurrir sin ninguna agresión verbal, manifestándose exclusivamente con gestos, actitudes, medidas como la jubilación forzada.-

Es importante la generación de comportamientos críticos y de resistencia a esas conductas, que inoculen, tanto en hombres como en mujeres, una sensibilidad de baja tolerancia a esas formas muy sutiles de intimidación y de coacción, así como el pudor de reproducir incautamente ese tipo de conductas, y que divulguen nociones capaces de promover el respeto a la diferencia de la experiencia femenina, comprendida en su especificidad. Es importante la disidencia como estado de alerta y no como estéril rutina de antagonismo sistemático.-

En América Latina, las formas más corrientes de la violencia moral son:1. Control económico: la coacción y el cercenamiento de la libertad por la dependencia económica.2.: Descalificación intelectual: depreciación de la capacidad intelectual de la mujer mediante la imposición de restricciones a su discurso.

De la jubilación forzosa a la jubilación como derecho

El cumplimiento de la edad de jubilación da derecho al trabajador a jubilarse, pero no le obliga a hacerlo. Con la finalidad de fomentar una mayor permanencia del trabajador en la actividad laboral, y rentabilizar la experiencia y el conocimiento de los trabajadores de más edad, proponemos un nuevo sistema de jubilación que pretende flexibilizar la edad de jubilación, a fin de dotarla de los caracteres de gradualidad y progresividad y asimismo, poder hacer frente a las nuevas necesidades sociales y futuras para fortalecer el sistema de pensiones ante el envejecimiento de la población y la disminución de cotizantes.

Esta permanencia repercute en la propia autoestima del trabajador, tiene efectos positivos sobre el sistema de pensiones y, de modo más general, presenta indudables ventajas para el conjunto de la sociedad que, de esta forma, puede aprovechar las experiencias y los conocimientos de los trabajadores de más edad

Una reforma que afronte los elementos estructurales del sistema: la edad de la jubilación y la propia naturaleza del cese jubilatorio (esto es su posible compatibilidad con el trabajo)– lo que significa ante una reforma cualitativa y no meramente cuantitativa.-

La edad de jubilación debe ser flexible y dotada de los caracteres de gradualidad y progresividad” y, coherentemente con ese diseño, “el acceso a la jubilación no debe impedir una presencia social activa del pensionista”. Por ello, resultaría muy aconsejable, en términos financieros y sociales, facilitar la prolongación voluntaria de la vida activa de quienes libremente lo deseen

También ha de completarse la posibilidad de que un trabajador se jubile parcialmente en la empresa, pero ésta deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante con el trabajador. Los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación y reúnan los requisitos para causar derecho a la misma pueden acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. El disfrute de la pensión de jubilación parcial se declara expresamente compatible con el desempeño de un trabajo a tiempo parcial.

Establecimiento de un Sistema de Jubilación Gradual, flexible y progresiva: entre la eficacia extintiva automática del cumplimiento de la edad de jubilación (jubilación forzosa, como deber del trabajador) y la eficacia dependiente de la voluntad del trabajador que alcanza dicha edad (jubilación voluntaria, como derecho del trabajador).

El principio de la voluntariedad tiene un anclaje convencional: el derecho al trabajo, consagrado en el artículo 6 del PIDESC y art. 6 del Protocolo de San Salvador . De él se deduce que a ninguna persona se le puede prohibir trabajar o se le puede obligar a cesar en su trabajo por el hecho de cumplir una determinada edad: se conculcaría con ello su derecho al trabajo y, también, el Convenio 111 OIT y ley 23.592 al establecer una discriminación por una circunstancia personal: la edad, carente de toda justificación. EL CONCEPTO DE JUBILACIÓN FLEXIBLE-MANUEL RAMÓN ALARCÓN CARACUEL-Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Sevilla

El legislador no puede, sin infringir la Constitución, establecer que a partir de los 70 años las personas pierden la capacidad jurídica para trabajar: más exactamente, habría que decir para suscribir un contrato de trabajo, sus facultades no están mermadas por la edad, y que le es imprescindible continuar trabajando para cubrir sus necesidades”

Se plantea la inconstitucionalidad sobre la base de que “el principio de igualdad, aplicado al derecho al trabajo, obliga a concluir que todos los argentinos tienen derecho al trabajo, sin discriminación alguna por razones de tipo social, por lo que la disposición del art. 252 LCT , al negar el derecho al trabajo a aquellos que superen los 70 años de edad y reúnan el período de carencia para la jubilación, viola el principio de igualdad y, en consecuencia, puede ser anticonstitucional”

No es razonable presumir esa ineptitud con carácter general y a una misma edad para todos los trabajadores, cualquiera que sea el sector económico en que se hallen integrados y el tipo de actividad que dentro de él desarrollen . A través del art. 252 LCT introduce en nuestro Derecho laboral, por modo general, la jubilación forzosa

NUESTRA PROPUESTA: desechar la figura de la jubilación forzosa, rechazando la tesis de que alcanzada la edad legal de jubilación se presume iuris et de iure que el trabajador se encuentra incapacitado para el trabajo por razón de su edad. Optar por la jubilación voluntaria tiene una enorme trascendencia para el Derecho del Trabajo, decimos, porque tal opción racionaliza y liberaliza la extinción del contrato, no imponiéndola de modo rígido y automático. la recuperación del principio de voluntariedad, negar virtualidad a las normas convencionales que en la actualidad supongan una restricción a dicha libertad

Si el cumplimiento de la edad de jubilación no va acompañado de la decadencia de la capacidad laboral o del mero deseo del trabajador de poner fin a su vida laboral, carece de sentido que la ley se superponga a la naturaleza de las cosas y se convierta a un trabajador activo en un cesante .

La opción a favor de la jubilación voluntaria tiene también gran trascendencia para el sistema de la Seguridad Social, pues la continuidad en el empleo de los trabajadores en edad jubilar permite que éstos sigan, por un lado, contribuyendo con sus cuotas al sistema, y por otra, ahorrando a éste el pago de las pensiones que les hubieran correspondido.

Es inconstitucional la norma que establece la incapacitación para trabajar a los 70 años y de forma directa e incondicionada la extinción de la relación laboral a esa edad»

La jubilación forzosa de origen legal fundada en el hecho exclusivo de la edad es inconstitucional. No cabe presumir que, cumplida la edad de jubilación, devienen irremisiblemente incapaces para el desempeño de sus funciones profesionales.

La jubilación flexible que atiende a la voluntad del afectado en cuanto al momento de decidirla y en cuanto a su modalidad, total o parcial, destinada a proporcionar una transición paulatina desde la vida laboral al retiro. La incapacitación generalizada para trabajar basada en una presunción de ineptitud iure et de iure carece de base constitucional, pues afecta a la raíz misma del derecho al trabajo nÛ que ́lo que se sustrae al legislador por infringir el principio de igualdad y el derecho al trabajo, difÌcilmente puede dejar de ser injustamente discriminatorio y lesivo de un derecho fundamental cuando se pacta en un convenio colectivo o contrato individual.-

Es mejor solución, para el individuo y también para el fomento del empleo y el saneamiento del sistema de protección social, la opción contraria; a saber, el fomento de la prolongación de la vida activa y el establecimiento de una regulación «flexible» de la jubilación que anteponga la voluntariedad a la automaticidad del retiro y permita la posibilidad de optar.

Hay que llegar, pues, a la conclusión de que las cláusulas de convenios colectivos que establecen o que establezcan en el futuro edades de jubilación forzosa incurren hoy en discriminación por razón de edad; y que las extinciones contractuales que los empresarios promuevan con base en dichas cláusulas podrán ser impugnadas como despidos discriminatorios, merecedores por tanto de la calificación de nulos.

El derecho a la jubilación y sus límites

La jubilación es un derecho y no un deber. Ahora bien, ese derecho individual, conectado claramente al derecho al trabajo, se ha visto oscurecido tanto a consecuencia del fenómeno de la fijación en convenio colectivo de edades forzosas de jubilación como a causa de la amplia utilización empresarial de las figuras de la jubilaciones anticipadas y las llamadas «prejubilaciones» como instrumentos para regular o ajustar, reducir el empleo en las empresas.

En lo que se refiere a las jubilaciones anticipadas y a las «prejubilaciones», su carácter teóricamente voluntario dista de serlo muchas veces en la práctica.

Por lo pronto, las jubilaciones anticipadas ex lege en razón de la penosidad o peligrosidad del trabajo, al hallarse inspiradas por una razón de seguridad y salud laborales e integradas por tanto en una exigencia de orden público laboral, deben entenderse como jubilaciones obligatorias;-

Esta modalidad de jubilación anticipada, debería concebirse como instrumento de política de empleo, exigiéndose que el acceso a la misma fuese acompañado de una «cláusula de reemplazo» del trabajador jubilado por otro en situación de desempleo.

En consecuencia, la realidad normativa y su aplicación efectiva obligan a reconocer que no siempre cumple la jubilación la función contractual que en teoría se le atribuye: ser un derecho del trabajador a extinguir el contrato por cumplimiento de una determinada edad, sino que, sea ésta la edad típica de los sesenta y cinco años o se trate de las edades más tempranas correspondientes a jubilaciones anticipadas, se advierte cómo opera con frecuencia como desencadenante forzoso de la extinción del contrato y del pase a la condición de pensionista una decisión extintiva ajena a la voluntad del trabajador .Un oscurecimiento del principio de voluntariedad se da .

El intérprete no debe perder de vista que la norma del art. 252 y las jubilaciones anticipadas restringen la voluntad del trabajador, restricción que implica un impedimento a la prolongación de la vida laboral. La permanencia, ciertamente, obliga al legislador a una decidida acción incentivadora, de modo que la prolongación de la vida laboral no resulte menos atractiva que el pase a la condición de jubilado; y que además exige un gran esfuerzo en orden a la formación y readaptación continuas, de los trabajadores de mayor edad, esfuerzo sin el cual no será posible contrarrestar la tendencia a sustituir trabajadores de edad avanzada por trabajadores jóvenes (o, más radicalmente, la tendencia a amortizar los puestos de trabajo vacantes por jubilación de sus titulares).-

La edad de jubilación debe ser flexible y dotada de los caracteres de gradualidad y progresividad. Para ello el trabajador no debe ser apartado de la vida social activa; b) debe facilitarse la prolongación voluntaria de la vida laboral de los mayores; c) el fomento de esa prolongación de la vida activa debe discurrir a través de la reducción o exoneración del deber de cotizar otorgar desgravaciones o deducciones de cotizaciones sociales cuando los trabajadores , previsión concordante con la contenida en la Recomendación n.º 162 (1980) de la OIT completa o parcial voluntad del trabajador de mantenerse en Contrato de trabajo, jubilación y política de empleo. ALFREDO MONTOYA MELGAR-YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA*

El art. 252 está teñido de marcadas inconstitucionalidades y anticonvencionalidades:

No resiste pasar por el tamiz de la CN en su art. 14 bis, l Carta Internacional de Derechos Humanos, i.e. la Declaración Universal de Derechos Humanos, y de los principales instrumentos en que ésta ha sido codificada: el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Pcios. Rectores, 12; Marco, 58; D. Tripartita, 8, Dirs. OCDE, IV.1 Y 39), Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, La Convención americana de DDHH, el protocolo de San Salvador, entre otros.-

No respeta el mandato expreso de la Convención para la protección de las personas mayores en tanto les coarta, arbitrariamente el derecho a decidir libremente.-

Específicamente en el caso de la mujer trabajadora la violencia moral, sutil, eficaz que implica el no respetar su derecho a decidir, se enfrenta a la CEDAW, a la Convención de Belén do Pará y a la ley 26.785, en tanto permite prácticas de violencia que esas normas prohíben.-

Se opone al derecho a la estabilidad resaltado por la CIDH en el fallo Lagos del Campo c/Perú que expresan además la Carta de garantías sociales, el Protocolo de San Salvador, el convenio 1568 OIT, etc.-

La jubilación compulsiva constituye un despido no solo arbitrario, violento, ilegítimo sino discriminatorio por razones de edad que implica una afrenta a lo dispuesto por el Convenio 111 de la OIT, la ley 23.592, la Convención de protección de personas mayores, que genera además un daño al proyecto de vida que define a la persona y su inherente dignidad.-

La violencia invisible.-

Hay violencia aquí, en tanto no existe un consentimiento producto de una decisión autónoma esclarecida, que aprovecha la posición de superioridad. Esa violencia disimulada y sutil aumenta su eficiencia para mantener despierta y clara la memoria de la regla impuesta y al mismo tiempo preserva en el olvido el carácter arbitrario y poco elegante de la medida impuesta .Se diseña así el universo amplio y difuso de la «violencia moral», que denomina el conjunto de mecanismos legitimados por la costumbre para garantizar el mantenimiento de los estatus relativos entre los términos de género. Estos mecanismos de preservación de sistemas de estatus operan también en el control de la permanencia de jerarquías en otros órdenes, como el racial, el étnico, el de clase, el regional y el nacional. Es decir, en un contexto en el que la persona ocupa una posición subordinada de asimetría naturalizada, surge la violencia, presión moral y coacción psicólogica para obtener un claro beneficio patrimonial, en tanto el trabajador luego de entregar su vida al trabajo, se va con las manos vacías.-

Es la pérdida de la autonomía en un sentido más amplio para decidir sin coerción su comportamiento La vulnerabilidad a la violencia moral por parte de los subordinados en un sistema de estatus pasó a ser asociada con el menoscabo del ejercicio independiente de la voluntad y con la libertad de elección. Así surge la figura de la «violencia psicológica», «moral» o «emocional» de los minorizados por el sistema de estatus y, en especial, de la mujer, en documentos y resoluciones de las Naciones Unidas. Por ejemplo, en la Minuta de declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer aprobada por la 43″ reunión plenaria del Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (1993/10) del 27 de julio de 1993, se menciona la «violencia psicológica» cinco veces: Para el propósito de esta Declaración. el término «violencia contra la mujer» significa cualquier acto de violencia basada en el género que resulte en, o pueda resultar en. daño físico. sexual o psicológico o sufrimiento de mujeres. incluyendo amenazas de este tipo de actos, coerción o privación arbitraria de la libertad, sea en la vida pública como en la vida privada-.

La violencia moral se disemina difusamente e imprime un carácter jerárquico sin necesitar de acciones rudas o agresiones y es entonces cuando muestra su mayor eficiencia

Los aspectos casi legítimos, casi morales y casi legales de la violencia psicológica son los que prestan el conglomerante para la sustentación jerárquica del sistema. La violencia moral se infiltra y cubre con su sombra las relaciones laborales por ejemplo , construyendo el sistema de estatus como organización natural de la vida social.

La eficiencia de la violencia psicológica en la reproducción de la desigualdad de género resulta de su diseminación masiva en la sociedad, que garantiza 1)su «naturalización» como parte de comportamientos considerados «normales» y banales; 2) su arraigo en valores legales, lo que permite su justificación y 3) la falta de designación e identificación de la conducta, .-

En el sexismo automático queda expuesto su carácter escurridizo y de los episodios de violencia moral que lo expresan en la vida cotidiana. Pese a que se presenta como la más inocente de las formas de discriminación, está muy lejos de ser la más inocua. El sexismo y edadismo automático es la que más víctimas provoca en la convivencia laboral, y es aquella de la cual es más difícil defenderse, pues opera sin nombrar. La acción silenciosa que actúa por detrás de las modalidades rutinarias de discriminación hacen del sexismo y el edadismo, un paisaje moral natural, costumbrista y difícilmente detectable con incontables gestos microscópicos y rutinarios de discriminación y maltrato moral.

Es importante exigir a los empleadores que reconozcan las vulnerabilidades específicas y las expectativas de estabilidad laboral de las personas que trabajan en sus empresas, trabajando su sensibilidad ética a partir de la perspectiva de las personas mayores.

Violencia moral por la inefabilidad de este tipo de violencia siempre presente en la manutención de las relaciones de estatus. La noción de violencia moral apunta al oxímoron que se constituye cuando la continuidad de la comunidad moral, de la moral tradicional, reposa sobre la violencia rutinizada. La normalidad del sistema es una normalidad violenta, que depende de la desmoralización cotidiana de los minorizados.

Sin embargo, hasta en el caso de «daño moral» en casos de racismo como categoría jurídica, autoras como María de Jesús Moura y Luciana de Araújo Costa (200 1) enfatizan los aspectos evanescentes, inconscientes -«una repetición sin reflexión» (ihid., p.188)- Y de gran arraigo en prácticas históricas que dificultan, pero no impiden,según las autoras, la acción de la justicia.

Un trabajo sobre la sensibilidad ética es la condición única para desarticular la moralidad patriarcal y violenta en vigor, en el que el Derecho tiene un papel fundamental en ese proceso de transformación.. En una visión contractualista de la nación, la ley debe mediar y administrar la convivencia de costumbres diferentes, es decir, de moralidades diferentes.

La ley así impuesta pasa a comportarse, a partir del momento mismo de su promulgación, en una arena de contiendas múltiples e interlocuciones tensas, en un campo de lucha. Su legitimidad depende estrictamente de que contemple desde su estrado un paisaje diverso.-

Cuando la ley adhiere a uno de los códigos morales particulares que conviven bajo la administración de un Estado nacional y se autorrepresenta como indiferenciada del mismo, estamos frente a un caso de localismo nacionalizado, aplicando al universo de la nación la misma crítica que llevó a Boaventura de Souza Santos a formular la categoría localismo globalizado para describir los valores locales que arbitrariamente se global izan (Santos, 2002).

Estamos prisioneros de un colonialismo moral intranacional, aplicando a la nación la crítica al imperialismo mural de los derechos humanos formulada por Hernández-Truyol (2002).

Por lo tanto, desde esta perspectiva, ley y moral, lejos de coincidir, se desconocen. La Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer de las Naciones Unidas (CEDAW) es clara a este respecto:

Artículo 50.Los Estados-Parte tomarán todas las medidas apropiadas para:a) modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con vistas a alcanzar la eliminación de los prejuicios y prácticas consuetudinarias,y de cualquier otra indole que estén basadas en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres; […] (Protocolo da CEDAW. citado de AGENDE 2002, p. 29).

El Derecho y su eficacia simbólica.

El papel específico de la legislación en el control de la inasible violencia moral, su capacidad de impacto sobre el arraigo de la violencia moral en la costumbre No solamente la ley y la moral, como conjunto de normas discursivas debidamente elencadas, pueden ser impulsadas por el sentimiento ético en la dirección de un bien mayor entendido desde la perspectiva del otro minorizado y victimizado, sino que la ley también puede impulsar, informar, sensibilizar ese sentimiento ético y transformar la moral que sustenta las costumbres y el esquema jerárquico de la sociedad.

En la obra La eficacia simbólica del Derecho, de Mauricio García Villegas (1995), a partir de un análisis exhaustivo de los aspectos performáticos, ilocucionarios y productores de realidad de todo discurso, y luego de hacer notar el carácter discursivo de toda legislación, García Villegas concluye que, como todo discurso, la ley tiene el poder simbólico de dar forma a la realidad social, un poder que reside en su legitimidad para dar nombres: «eficacia simbólica en sentido general […] es propia de toda norma jurídica en cuanto discurso institucional depositario del poder de nominación […]» (op. cit., p. 91).

La verdadera eficacia de la ley residiría en su poder de representar la sociedad y del carácter persuasivo de las representaciones que ella emite.

La fuerza social del Derecho, entonces, no se limita a la imposición de un comportamiento o a la creación instrumental de un cierto estado de cosas. La fuerza del Derecho también se encuentra en su carácter de discurso legal y de discurso legitimo; en su capacidad para crear representaciones de las cuales se derive un respaldo político; en su aptitud para movilizar a los individuos en beneficio de una idea o de una imagen […] (ibid., p. 87). Sería, por lo tanto, posible una inversión en este aspecto particular del argumento para enfatizar el papel de su eficacia simbólica como instrumento de agitación: el poder y la legitimidad inherentes al sistema de nombres que ella instaura para hacer públicas las posibilidades de aspirar a derechos, garantías, protecciones.

Desde la perspectiva de los minorizados, el discurso del Derecho, siempre entendido como un eficaz sistema de nombres en permanente expansión, tiene el poder de agitación,

Con esto también se derrumba la visión burocrática y conformista según la cual la ley sólo puede poner límite a las prácticas discriminadoras pero no a las convicciones profundas o a los prejuicios. Si percibimos el poder de propaganda y el potencial persuasivo de la dimensión simbólica de la ley, comprendemos que ella incide, de manera lenta y por momentos indirecta, en la moral, en las costumbres y en el sustrato prejuicioso del que emanan las violencias. Es por eso que la reforma de la ley y la expansión permanente de su sistema de nombres es un proceso imprescindible y fundamental.

El día 9 de junio de 1994, la Asamblea General de la OEA aprobó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará), dando un paso fundamental para enfrentar un fenómeno de extendido alcance y gravísimas consecuencias en el continente y en el mundo.-

Ya desde su preámbulo, la Convención reconoce que la violencia contra las mujeres “constituye una violación de los derechos humanos y las libertades fundamentales”, “una ofensa a la dignidad humana” y “una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres”, que “trasciende todos los sectores de la sociedad independientemente de su clase, raza o grupo étnico, nivel de ingresos, cultura, nivel educacional, edad o religión…”.-

Además, define la violencia en sus distintos tipos y ámbitos de manifestación, y estipula precisas obligaciones a Estados para prevenir, investigar y sancionar estos hechos con debida diligencia.-

En nuestro país, la Convención de Belém do Pará fue aprobada en 1996 por la ley nacional Nº 24.632 y más de diez años después, la República Argentina renovó su compromiso con la sanción de la ley Nº 26.485 (Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus Relaciones Interpersonales), en lo que constituyó un refuerzo adicional a las disposiciones de las convenciones citadas.-

A pesar de los avances en el terreno formal, el horizonte de una vida libre de violencia todavía se encuentra muy lejano para las mujeres La Convención de Belém de Pará», en su art. 1artículo 1°,define la violencia contra la mujer como «cualquier acto o conducta basada en el género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en la esfera pública como en la esfera privada».

Se precisa en el art. 2 de la ley 26.485 que la ley tiene por objeto promover y garantizar entre otras circunstancias el derecho a mujeres a vivir una vida sin violencia y crear las condiciones aptas para sensibilizar, prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra todas las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos. El art. 4 de la ley 26.485, cuando precisa que se entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal, por lo que forzoso es concluir que la coacción a jubilarse ). es una conducta comprendida en la Ley 24685. Asimismo y, en procura de asegurar la efectividad de estos derechos, El art. 2 inc. f de la Ley 26485 promueve y garantiza…» El acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia».-

Es de resaltar que también las Reglas de Brasilia garantizan el acceso a la justicia de los vulnerables entre los que se encuentran, por varias razones (pobreza, edad en este caso, ) los trabajadores y, por tanto, también los que han sido privados injusta, intempestiva y desaprehensivamente de su trabajo, aunque sea con un ropaje aparentemente legal como el art. 252. Pero, a poco que se remueva el maquillaje de los términos de la ley, y se profundice en su constitucionalidad y convencionalidad, se quitará todo sustento legal, ya que no puede ajustarse al paradigma de derechos humanos que tratados y convenciones de derechos humanos imponen.-

Prescribe luego que quedan especialmente comprendidos los siguientes tipos de violencia contra la mujer..»La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones (art. 5 inc. 2) constituyendo además una modalidad de violencia laboral (art. 6).

En el Titulo III sobre Procedimientos CAPITULO I – Disposiciones Generales el artículo 16 establece… «Los organismos del Estado deberán garantizar a las mujeres, en cualquier procedimiento judicial o administrativo, además de todos los derechos reconocidos en la Constitución Nacional, los Tratados Internacionales de Derechos Humanos ratificados por la Nación Argentina, la presente ley y las leyes que en consecuencia se dicten, los siguientes derechos y garantías:

a) A la gratuidad de las actuaciones judiciales y del patrocinio jurídico preferentemente especializado;

b) A obtener una respuesta oportuna y efectiva;

c) A ser oída personalmente por el juez y por la autoridad administrativa competente;

d) A que su opinión sea tenida en cuenta al momento de arribar a una decisión que la afecte;

e) A recibir protección judicial urgente y preventiva cuando se encuentren amenazados o vulnerados cualquiera de los derechos enunciados en el artículo 3 de la presente ley;

f) A la protección de su intimidad, garantizando la confidencialidad de las actuaciones;

g) A participar en el procedimiento recibiendo información sobre el estado de la causa;

h) A recibir un trato humanizado, evitando la re victimización;

i) A la amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de violencia y quiénes son sus naturales testigos;

La Corte Nacional (CS 20/05/2014 – «Sisnero Mirtha Graciela y Otros c/ Tadelva SRL y Otros s/ Amparo» tiene dicho que…» en el marco de las relaciones laborales la Corte Interamericana ha resaltado que los derechos fundamentales deben ser respetados tanto por los poderes públicos como por los particulares en relación con otros particulares» (117.866 Corte IDH OC 18/03 párr. 139 L. L. 30.6.2014 LXXVIII nº 120 pag. 5 y ss.). Y cita luego su antigua jurisprudencia…» nada hay ni en la letra ni en el espíritu de la Constitución que permita afirmar que la protección de los llamados derechos humanos esté circunscripta a los ataques que provengan solo de la autoridad» (Fallos 241:291 considerando 3

SD 64036 Sala VI CNAT autos: «V. G. M. I c/ GRUPO CONCESIONARIO DEL OESTE S.A. S/ DESPIDO» BA 31.5.2012 con el fundado voto del Dr. Juan C. Fernández Madrid que en su parte pertinente sostuvo:»… estimo necesario señalar que se encuentra en juego una garantía de rango constitucional, como lo es la tutela de la mujer frente a conductas discriminatorias por cuestiones de género, de conformidad con lo previsto en el art. 16 de la CN y 75 inc. 22 de la Constitución Nacional, y lo que surge de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. VII), del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Art. 10), y fundamentalmente de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer y las Leyes 26485 y 23592.

Al respecto, la Ley 26485 sobre Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, en lo que hace al caso en análisis, califica como violencia contra la mujer a aquellas conductas que discriminan a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Por su parte, la Convención contra la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer, expresamente establece La obligación de los estados de instrumentar políticas con el fin de eliminar la discriminación contra la mujer (art. 2); La necesidad de adoptar medidas apropiadas para asegurar el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre (art. 3); Reconoce que la maternidad tiene una función social y como tal debe ser protegida (art. 5) y establece la obligación de los Estados Partes de adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, y en lo que concierne a la problemática analizada, el derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción y la prohibición de toda discriminación por razones de matrimonio o maternidad, especialmente el despido por motivo de embarazo o licencia por maternidad»(art. 11)…

Según la «Convención de Belém de Pará», compete al Estado «modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, incluyendo la construcción de programas de educación formales y no formales apropiados a todo nivel del proceso educativo, para contrabalancear preconceptos y costumbres y todo otro tipo de prácticas que se basen en la premisa de la inferioridad o la superioridad de cualquiera de los dos géneros o en los papeles estereotipados del hombre y de la mujer o que exacerban la violencia contra la mujer».

La ley se quiere igualitaria, una ley para ciudadanos iguales, pero percibimos la estructura jerárquica. Por detrás del contrato igualitario se vislumbra, vital, el sistema de estatus que ordena el mundo en géneros desiguales, así como en razas, minorías étnicas y relaciones laborales indudablemete asimétricas, en las que en las que la hiposuficiencia de los trabajadores es una realidad, penosamente establecida naturalizada.-

La ley contribuye de otras formas a la transformación de las posiciones y subjetividades de género. La cultura entendida como un conjunto de chips que nos programan, pero no de forma automática y necesaria, ya que así como fueron instalados (por la costumbre, por las naturalización impávida) también pueden ser desinstalados. Y es que el ser humano posee la característica de la reflexividad: puede identificar sus propios chips y puede evaluarlos, juzgarlos éticamente y desaprobarlos. Le ley contribuye a ese largo y esforzado propósito de la reflexividad, e instala una nueva, distinta, referencia moral, y quién sabe, un día, ella pueda representar la moralidad dominante.

Por eso, el efecto del derecho no es lineal ni causal, pero depende de su capacidad de ir formando y consolidando un nuevo e igualitario ambiente moral. Es posible identificar algunos de los procesos a través de los cuales consigue ese impacto y esa eficacia. En primer lugar, la ley nomina, da nombres a las prácticas ya las experiencias deseables y no deseables para una sociedad. En ese sentido, el aspecto más interesante de la leyes que constituye un sistema de nombres. Los nombres, una vez conocidos, pueden ser acatados o debatidos. Sin simbolización no hay reflexión, y sin reflexión no hay transformación:

El sujeto no puede trabajar sobre su subjetividad sino a partir de una imagen que obtiene de sí mismo. El discurso de la leyes uno de estos sistemas de representación que describen el mundo tal como es y prescriben cómo debería ser, por lo menos desde el punto de vista de los legisladores electos. El sujeto tiene la oportunidad de reconocerse e identificar aspectos de su mundo en los nombres que la ley le coloca a disposición, puede acatar lo que ella indica como fallas y convenir en sus propósitos, o puede rebatirlos en el campo político a partir de un sentimiento ético disidente y hasta desobediente. Pero se establece así una dinámica de producción de moralidad y de desestabilización del mundo como paisaje natural.

La formulación de la ley previene el anclaje de los sujetos sociales en prácticas prescriptas como inmutables. A través de la producción de leyes y de la conciencia por parte de los ciudadanos de que las leyes se originan en un movimiento constante de creación y formulación, la historia deja de ser un escenario fijo y preestablecido, un dato de la naturaleza, y el mundo pasa a ser reconocido como un campo en disputa, una realidad relativa, mutable, plenamente histórica.-

Éste es el verdadero golpe en el orden de estatus. Esa conciencia desnaturalizadora del orden vigente es la Única fuerza que lo desestabiliza. Los protagonistas del drama de la exclusión por género y edad, dejan de verse como sujetos inertes en un paisaje inerte,como sujetos fuera de la historia. Sujetos a quienes el tiempo no implica en la responsabilidad de la transformación y cuya conciencia excluye la posibilidad de decidir y optar entre alternativas, prisionera de una «naturaleza-esencia-otro», de un programa inexorable percibido como biológico y, por tanto, inevitable.-

Lo que tenemos que producir, sin descanso, son las señales de la evitabilidad. Y es que la visibilidad de los derechos construye, persuasivamente, la jurisdicción.-

Una de las estructuras elementales de la violencia reside en la tensión constitutiva e irreductible entre el sistema de estatus y el sistema de contrato.-

La falta de correspondencia entre las posiciones y las subjetividades dentro de ese sistema articulado pero no enteramente consistente produce y reproduce un mundo violento. Ese efecto violento resulta del mandato moral y moralizador de reducir y aprisionar a la mujer en su posición subordinada, por todos los medios posibles, recurriendo a la violencia psicológica o manteniendo la violencia estructural del orden social y económico en lo que hoy los especialistas ya están describiendo como la «feminización de la pobreza».’

La célula violenta

El fenómeno de la violencia emana de la relación entre dos ejes interconectados. Uno horizontal, formado por términos vinculados por relaciones de alianza o competición, y otro vertical, caracterizado por vínculos de entrega o expropiación. Estos dos ciclos se articulan formando un sistema único cuyo equilibrio es inestable, un sistema de consistencia deficiente. El ciclo cuya dinámica violenta se desarrolla sobre el eje horizontal se organiza ideológicamente en torno de una concepción de contrato entre iguales y el ciclo que gira sobre el eje vertical corresponde al mundo premoderno de estamentos y castas.

El primero rige las relaciones entre categorías sociales o individuos que se clasifican como pares o semejantes. El segundo ordena las relaciones entre categorías que,como el género y el trabajo, exhiben marcas de estatus diferenciados, señas clasificatorias que expresan un diferencial de valor en un mundo jerárquico.-

En el eje vertical, el de los estratos marcados por un diferencial jerárquico y por grados de valor, las relaciones son de exacción forzada o de entrega, de tributo .En este sentido, es claro que la noción antropológica clásica su carácter es de tributo o entrega, por el hecho de corresponder a una economía de circulación entre desiguales.

Todo régimen de clases se comporta, en el plano sociocultural, como un régimen de estatus, la violencia moral es el telón de fondo y horizonte permanente de la reproducción del orden de estatus.

A pesar de que el derecho puede no ser capaz de tocar la esfera de la moral ni, por sí solo, transformar el orden vigente, puede, de todas formas, interpelar y convocar a una deliberación ética, dando origen a nuevas sensibilidades.

El trabajo es un derecho en sí mismo; pero a su vez es un canalizador y facilitador de otros derechos que permiten efectivizarse a través de una actividad laboral y constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana. El trabajo y el empleo hacen a la inclusión social, al capital social, al prestigio que esos lugares adjudican y por los que se valora a las personas,

Constituyen parte de la construcción de la subjetividad de la propia imagen y de la autoestima – Comisión para el Trabajo con Igualdad de Oportunidades (CTIO).

Asiduamente las personas adultas encuentran obstáculos en el acceso y permanencia en los puestos de trabajo. Estas barreras están ligadas a prejuicios y estereotipos históricos que refuerzan prácticas discriminatorias hacia este colectivo y fomentan su exclusión del sistema laboral, desestimando el nivel de formación que presentan para determinados perfiles.

Asimismo, la mercantilización de las relaciones laborales y sociales promovió una lógica de utilidad y eficiencia vinculada a la edad del/la trabajador/a, constituyéndose en muchos casos en un obstáculo para acceder al mercado de trabajo.

Derecho a la estabilidad en el empleo

En Lagos del Campo después de invocar el art. 45.c, Carta de la OEA, toma el art. XIV de dicha Declaración: toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocación como “disposición relevante para definir el alcance del artículo 26”. Lagos del Campo se apoya en el art 29.d, CADH: “ninguna disposición de la presente Convención puede ser interpretada en el sentido de:] d) excluir o limitar el efecto que puedan producir la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre y otros actos internacionales de la misma naturaleza”. Bien pudo añadir, por ser un instrumento de la misma naturaleza, la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (1948), cuyo art. 19 expresa: “la Ley garantizará la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y las justas causas de separación. Cuando el despido injustificado surta efecto, el trabajador tendrá derecho a una indemnización”.

Desde otro ángulo, en una suerte de interpretación sistémica o universalista Lagos del Campo observa que “el derecho al trabajo está reconocido explícitamente en diversas leyes internas de los Estados de la región , en la Constitución Nacional, art. 14 bis, así como un vasto corpus iuris internacional”

Al comprender al Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, conducirá a que la Corte IDH haga hincapié en la Observación General N° 18. Derecho al Trabajo (art. 6), del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: el derecho al trabajo “implica el derecho a no ser privado injustamente del empleo”; el “incumplimiento de la obligación de proteger se produce cuando los Estados Partes se abstienen de adoptar todas las medidas adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las vulneraciones del derecho al trabajo imputables a terceros”, lo cual incluye “el hecho de no proteger a los trabajadores frente al despido improcedente”. La CIDH también se basa en el Convenio N° 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo (1982): el derecho al trabajo incluye la legalidad del despido e impone, en particular, la necesidad de ofrecer motivos válidos para el despido, así como el derecho a recursos jurídicos efectivos en caso de despido improcedente]. Y, como la Corte Suprema de Justicia de la Nación Alvarez c. Cencosud S.A., se toma en consideración un convenio, el N° 158, no ratificado por nuestro país, que Perú, en Lagos del Campo, se encontraba en las mismas condiciones.-

Mediante el despido, añadió, “se hace cesar la condición misma de trabajador, o sea, se lo expulsa de una categoría y se le priva de un derecho fundamental y en ocasiones indispensable para la supervivencia y realización de otros derechos.-

La lesión arbitraria a la estabilidad laboral es susceptible de afectar incluso la propia identidad subjetiva de la persona e incluso trascender, afectando a terceros vinculados”, violando, así, los arts. 13.2 y 8.2 (Garantías judiciales), CADH.-.

Las obligaciones del Estado en cuanto a la protección del derecho a la estabilidad laboral, en el ámbito privado, se traduce en principio en los siguientes deberes: a) adoptar las medidas adecuadas para la debida regulación y fiscalización] de ese derecho; b) proteger al trabajador y trabajadora, a través de sus órganos competentes, contra el despido injustificado; c) en caso de despido injustificado, remediar la situación (ya sea, a través de la reinstalación o, en su caso, mediante la indemnización y otras prestaciones previstas en la legislación nacional). Por ende, d) el Estado debe disponer de mecanismos efectivos de reclamo frente a una situación de despido injustificado, a fin de garantizar el acceso a la justicia y la tutela judicial efectiva de tales derechos”. Y así como dicho acceso es “norma imperativa del Derecho Internacional”, la mencionada tutela “requiere que los procedimientos judiciales sean accesibles para las partes, sin obstáculos o demoras indebidas, a fin de que alcancen su objetivo de manera rápida, sencilla e integral” –

El derecho a condiciones de trabajo dignas, incluyendo un régimen de salarios justos, aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia, tanto en sus años de trabajo como cuando cualquier circunstancia lo prive de la posibilidad de trabajar (Carta de la OEA, arts. 34.g y 45.b, asimismo: art. 46; Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, art. XIV.-

Se reafirma del principio de progresividad y de prohibición de regresividad, ya asentado en Acevedo Buendía y otros, que impide e invalida la reducción del grado do alcanzado de protección de los derechos y libertades.-

En Lagos del Campo. Expresa, con todas las letras, la aplicación de los arts. 1.1 y 2, CADH, a los derechos del art. 26, subraya las “obligaciones positivas” de los Estados, y el ingente quehacer que pesa sobre estos, incluso en la protección de los derechos humanos en las relaciones entre privados. A la par, llama al Poder Judicial, de manera perentoria, a no comprometer la responsabilidad internacional del Estado, por vía de apreciar debidamente los elementos convencionales de derechos humanos que pudieran contener los litigios en los que interviene y, en materia de exégesis del derecho interno, mediante una celosa atención a los derechos constitucionales y convencionales, en el caso, de los trabajadores y de sus representantes, teniendo presentes las pautas de hermenéutica “sistémica o universalista”, “evolutiva” y pro persona, así como la jurisprudencia de la propia Corte IDH. Se resaltan los requerimientos de garantizar, seria y realmente, el “acceso a la justicia” (ius cogens) y la “tutela judicial efectiva”.

En el marco del “derecho a la estabilidad”, la caracterización del “despido” del art.252 LCT de la mayor gravedad y el punteo de sus variadas consecuencias dañosas, aún para terceros, conforman toda una advertencia dirigida a los encargados de juzgar la justificación de esa medida. Y que hará juzgar el despojo del empleo por la jubilación coaccionada como un despido arbitrario, violento, ilegítimo, discriminatorio.- Tal como lo señala Gialdino las empresas deben respetar los derechos humanos.

El deber de respeto, constituye una norma de conducta «mundial» y significa que las empresas deben «abstenerse de infringir los derechos humanos de terceros» (Ppios. rectores, 11; Dirs. OCDE IV.1 y 37).

El Principio 1 del Pacto Mundial expresa: «las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados en el ámbito internacional».

La obligación comprende los derechos humanos internacionalmente reconocidos, lo cual abarca, «como mínimo», los enunciados en la Carta Internacional de Derechos Humanos, la Declaración Universal de Derechos Humanos, y de los principales instrumentos en que ésta ha sido codificada: el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Pcios. Rectores, 12; Marco, 58; D. Tripartita, 8, Dirs. OCDE, IV.1 Y 39). También incluye a los principios relativos a los derechos fundamentales establecidos para 1998, en la «Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo».

Cuando una empresa «detecta» que «puede provocar o contribuir a provocar consecuencias negativas sobre los derechos humanos que no haya sabido prever o evitar», ya sea mediante el proceso de debida diligencia o por otros medios, «debe emplearse a fondo, en virtud de su responsabilidad de respetar los derechos humanos para remediar esa situación, por sí sola o en cooperación con otros actores» (Pcios rectores, 22; Dirs. OCDE, IV. 6 y 46). A los impactos potenciales se ha de responder con medidas de prevención o mitigación, mientras que los impactos reales -los que ya se han producido- deben ser remediados (Pcios. rectores, 17; Dirs. OCDE, 14), lo cual puede incluir restitución, rehabilitación, compensaciones económicas o no económicas y sanciones punitivas (ya sea penales o administrativas), así como medidas de prevención de nuevos daños como, v.gr., los requerimientos o las garantías de no repetición (Pcios. rectores, 25). En paralelo, a los Estados les corresponde adoptar las medidas apropiadas para garantizar, por las vías judiciales, administrativas, legislativas o de otro tipo que correspondan que cuando se produzcan eses tipo de abusos en su territorio y/ o jurisdicción, los afectados puedan acceder a mecanismos de reparación eficaces (Pcios. rectores, 25)».

Trabajo de campo:

Se entrevistó a un grupo de treinta personas con edades entre 65 y 70 años. Consultadas acerca de si habían obtenido la jubilación como fruto de un acto de decisión personal o intimados por los empleadores para hacerlo, de modo compulsivo.

La gran mayoría: 24 personas de 30, es decir el 80 % contestó que se había jubilado por iniciativa del empleador.-

A la consulta acerca de la afectación en su autoestima y proyecto de vida por la jubilación forzosa el 90% respondió afirmativamente.-

Lo que permite concluir que la jubilación no es una libre opción para los trabajadores, que se ven compelidos a pasar de un estado de activo a pasivo, produciendo un fuerte shock que impacta negativamente en su autoestima y frustra su proyecto de vida.-

TITULO II

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CAPITULO I

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

En la década de los setenta (70), determinados convenios de actividad rectores aún de las condiciones laborales de los trabajadores en relación de dependencia, incluyeron en su contenido cláusulas normativas y obligacionales que en su devenir histórico tomaron distintas formas.

En los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) se pactan condiciones de trabajo, remuneraciones, beneficios y de empleo dotando a las asociaciones profesionales de trabajadores y de empleadores de potestad normativa para regular lo concerniente a las relaciones jurídicas emergentes de los contratos de trabajo.

Ese poder surge por la necesidad y conveniencia de que los propios sectores sociales interesados regulen la actividad a la que pertenecen.

El Sector Eléctrico Argentino posee una sólida tradición de negociación, conforme se puede observar de los informes trimestrales elaborados por el propio Ministerio de Producción y Trabajo^{^[3]}. Situándonos en la histórica y a la vez vigente ronda de negociación de 1973/75, se concierta en este ámbito el CCT 36/75, el cual presentaba una extenso y rico articulado y a su vez una estructura convencional que entrevera los diferentes institutos del derecho del trabajo dentro de los que se encuentra un interesantísimo instituto denominado en su el Art 9 “Personal en condiciones de Jubilarse” inc. a) y b) Bonificación Por Jubilación que resulta objeto del presente trabajo de investigación.

Por la parte sindical, dicho CCT fue concertado por la Federación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza (FATLyF), asociación sindical de segundo grado, con personería gremial N° 130 de agosto de 1949. Actualmente, FATLyF cuenta con 41 ^{^[4]} sindicatos afiliados y forma parte de la Confederación General del Trabajo (CGT). A nivel internacional, se encuentra afiliada a la UNI Global UNION.

La representación empresaria, en momentos de ser concertado el CCT 36/75, estaba compuesta por Entidades prestatarias del Servicio Público de Electricidad, ya sean pertenecientes Estado Nacional, Provincial, Municipal, Comunal, Cooperativas y particulares.

De los Convenios Colectivos de Trabajo del Sector del Gas y del Petróleo, se efectuará un análisis previo del instituto elegido, analizando la situación particular y comparativa de los trabajadores amparados por los Convenios Colectivos de Trabajo 644/2012 y 637/2011 y de la forma en como de su regulación surge una modificación que altera lo dispuesto en el artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El Convenio Colectivo de Trabajo N° 637/2011 tiene como partes intervinientes por el sector empresario a la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH); la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE) y por el sector sindical el Sindicato de Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Neuquén, Río Negro y La Pampa.

El Convenio Colectivo de Trabajo 644/2012 tiene como partes intervinientes por el sector empresario, la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH) y la Cámara empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE); y por el sector laboral el Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y la Pampa.

CAPITULO II

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO. CLÁUSULAS NORMATIVAS Y OBLIGACIONALES

Como primera referencia al tema, y a fin de poder entender adecuadamente a qué tipo de cláusulas nos referimos cuando hablamos de Bonificación por Jubilación se profundizará en este punto sobre el contenido y clasificación de las mismas.

Señalamos que no podemos afirmar la existencia de un verdadero convenio colectivo de trabajo si éste no contiene regulaciones expresas sobre condiciones de trabajo o cumplimiento de los contratos individuales. Por otra parte en este tipo de contratación las partes asumen a veces obligaciones directas. Es decir que se esboza así la fundamental oposición entre las primeras cláusulas (normativas), destinadas a regir el trabajo y las que implican deberes recíprocos exigibles jurídicamente entre los pactantes, que reciben la denominación de obligacionales.

Aunque sin lugar a dudas todas las cláusulas que se pacten en un convenio colectivo son contractuales, se parte de una clasificación básica diferentes entre aquellas que son típicamente normativas, fuente del derecho profesional y las contractuales en sentido estricto, que son las obligacionales, que participan de la naturaleza de las estipulaciones consensuales regidas por el derecho común.

Las normativas se aplican a todos los trabajadores de la categoría profesional que comprende la convención; en cambio las obligacionales sólo atañen a las partes efectivas e inmediatas del acuerdo pactado, esto es, a las asociaciones profesionales que la suscriben o a las empresas que actúan por sí.

La Organización Internacional del Trabajo, avanza aún más en la diferenciación distinguiendo las cláusulas sustantivas, que rigen las condiciones laborales (normativas), de carácter objetivo y las segundas a las que llama «adjetivas» que regulan los derechos y obligaciones de las partes (obligacionales) de índole estrictamente subjetiva ^{^[5]}.

Cláusulas normativas

Hay algunos autores en la doctrina nacional como Krostoschin que las definen de la siguiente forma son: «todas las disposiciones de la convención colectiva que legalmente puedan constituir el contenido de una relación individual de trabajo y según la voluntad expresa o presente de las partes de la convención, también están destinadas a constituirlas»^{^[6]}

En la doctrina española se las ha definido de la siguiente manera: «Son aquellas que resguardan las condiciones de trabajo a respetar como mínimas en los contratos que individualmente puedan celebrar entre sí cada empresario y cada trabajador sometidos al convenio, sin discusión, el contenido normativo es el, más característico del convenio y merece, una especial atención» ^{^[7]}.

Alfredo Montoya Melgar señala, con acierto, que «el contenido material del convenio se identifica con la llamada parte normativa del pacto, se integra de las reglas generales e impersonales a través de las cuales se pretende la regulación de las condiciones de los contratos individuales de trabajo comprendidos en el ámbito del convenio. Este contenido material o normativo puede ir referido consiguientemente a toda clase de cuestiones de índole laboral o social» ^{^[8]}.

Manuel Alonso García si bien diferencia tres tipos de cláusulas convencionales estima que las normativas son las que fijan las condiciones con arreglo a las cuales han de celebrarse los contratos individuales de trabajo ^{^[9]}.

Cláusulas obligacionales

Son aquellas cláusulas que establecen relaciones directas entre las asociaciones profesionales que concertan el convenio colectivo de trabajo. Ya hemos dicho que estas relaciones también revisten carácter contractual y son, valga la redundancia, las «contractuales» propiamente dichas pues su sentido es establecer relaciones idénticas a las que suelen provenir de cualquier contrato bilateral del derecho de las obligaciones.

La convención colectiva como acto jurídico une a ambas partes contratantes, al establecer las cláusulas normativas y al crear derechos y obligaciones entre los signatarios de las convenciones (obligacionales).

En apoyo de lo dicho podemos citar la opinión de Borrajo Da Cruz quien define a las cláusulas obligacionales como aquellas «que vinculan directa e inmediatamente a las partes contratantes, como son las representaciones de empresarios y trabajadores» ^{^[10]}.

Manuel Alonso García señala que los efectos de estas cláusulas son puramente contractuales obligando sólo y exclusivamente a los sujetos pactantes aunque señala que en forma indirecta también condiciona en algún aspecto la voluntad de las partes contratantes en el contrato individual y Giugni refiriéndose al incumplimiento de esta cláusula manifiesta que nace una responsabilidad sólo para las mismas asociaciones que la han firmado.

En conclusión, debe afirmarse que las cláusulas obligacionales sólo crean derechos y deberes recíprocos entre las partes contratantes y no reflejan su contenido más allá que sobre estas mismas partes. Son, en principio, compromisorias y complementarias de la legislación laboral; hacen a la parte formal del convenio, por ende pueden hallarse o no en la convención pactada.

Se presenta la duda en la doctrina si las llamadas cláusulas sindicales de exclusión revisten el carácter de normativas u obligacionales por cuanto sujeta la conducta de una de las partes contratantes. Sin embargo creemos que por tener efecto no sólo sobre la asociación empresaria firmante del convenio sino también sobre cada uno de los empresarios representados tal hecho hace que las ubiquemos dentro de las normativas aunque con un sentido especial.

Sintetizando creemos que, fundamentalmente, la cláusula obligacional por excelencia es aquella que prohíbe la contienda entre partes, llamada cláusula de paz que al decir de la doctrina alemana puede estar expresamente pactada pero aunque no lo esté hace a la esencia más íntima del convenio colectivo pues por ella una de las partes renuncia a nuevas exigencias respecto de las relaciones reguladas por el convenio colectivo y por supuesto a realizar medidas de acción directa. Es esta pues una cláusula que afecta sólo a las partes mismas del convenio a fin de conservar la paz económica para sí y para todos los miembros de la comunidad.

CAPITULO III

IDENTIFICACIÓN

Deberemos plantear pues criterios de identificación tendientes a poder esclarecer en cada caso concreto cuáles normas revisten el carácter de normativas y cuáles de obligacionales, tal distinción reviste importancia no sólo desde el punto de vista doctrinario sino también en lo que hace a la vigencia de dichas cláusulas.

Un primer criterio ha de ser cuáles son los sujetos obligados, pues si como dijimos las cláusulas obligacionales son las eminentemente contractuales está claro que aquellas que sólo obliguen a las partes signatarias serán las que revistan tal carácter y las normativas serán precisamente las que van dirigidas a terceros que no han sido partes en el sentido estricto de la palabra.

Un segundo criterio de identificación para tener en cuenta es que a partir de la sanción de la Ley de Contrato de Trabajo el cumplimiento de lo establecido en los convenios colectivos ha pasado a ser parte integrante del contrato individual de trabajo pues se encuentra incluido dentro del capítulo de «Derechos y deberes de las partes» (arts. 79 y 80) por lo que tales disposiciones (la de los convenios) serán pues de carácter esencialmente normativo, pues son la materia misma del contrato individual^{^[11]}.

CAPITULO IV

EFECTOS JURÍDICOS DE LA DISTINCIÓN. INTERPRETACIÓN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS.

La interpretación de la convención colectiva plantea problemas especiales a la doctrina y a la jurisprudencia. Ello es así pues la figura del convenio colectivo presenta un doble carácter de contrato y de convención, en consecuencia, distinta será la forma de interpretación según nos atengamos a una interpretación de la ley o a una interpretación de un contrato. Como hemos analizado, cualquiera sea la teoría que utilicemos sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva, siempre se llega a la conclusión como advertía Genoud, de estar en presencia de una institución compleja, lo cual no allana precisamente el camino para una labor interpretativa.

Algunos autores han puesto mayor énfasis en la faz contractual y consideran que son perfectamente aplicables las reglas de interpretación de los contratos; en cambio otros afirman que su obligatoriedad erga omnes, que lo convierte en una ley en sentido material, obliga a recurrir a las pautas que normalmente se aplican para la interpretación de las normas legales.

Teniendo en cuenta los límites de este trabajo recordaremos lo dicho acerca de las doctrinas contractualistas y normativistas, y limitaremos el desarrollo del tema a la finalidad de este apartado que es la distinción de las normas obligacionales y normativas que componen el convenio colectivo de trabajo. No obstante ello debemos señalar que además de estas dos posiciones excluyentes entre sí, se encuentra una tercera que podemos denominar intermedia y que tal vez, como lo expresara agudamente Genoud, la verdad parece brillar en el «dorado camino del medio».

Cabanellas afirma que «los convenios colectivos deben ser interpretados como tales contratos entre las partes que en el mismo hayan intervenido; y como leyes para terceros, a quienes se aplica la convención colectiva sin haber participado en su elaboración» ^{^[12]}.

Advierte Genoud, que con mucho que tengan importancia estas teorías, tienen puntos comunes y concomitantes y los asemeja, ante todo, la finalidad perseguida: la búsqueda de lo que fue, auténticamente, la intención que en el convenio colectivo se hizo texto.

Esa intención podrá asimilarse a la «intención de legislador», si se utiliza el método de la interpretación de las leyes o a la «intención de los contratantes», si se usa el de la interpretación de los contratos. En realidad lo que cambia es la mentalidad de las partes colectivas, pues, cuando convienen cláusulas obligacionales tienen el pensamiento puesto en estipulaciones de beneficio directo, como cualquier contratante individual, mientras que, al ponerse de acuerdo sobre las denominadas «normativas»; saben más allá de toda duda, que están creando un instrumento que va a ser ley para la categoría y al que forzosamente deberán ajustarse los contratos individuales; en una palabra, que están legislando y como legisladores se comportan. Luego resulta razonable que a frutos de actitudes y modos de obrar diferentes se les apliquen criterios interpretativos diferentes.

Como señalan Hueck y Nipperdey ^{^[13]}, en la interpretación del convenio colectivo ha de tomarse en consideración igualmente el carácter de las normas del convenio. Puesto que la parte normativa contiene derecho objetivo, parece conveniente aplicar a su interpretación de las normas jurídicas objetivas. O, como Krotoschin, mientras la parte obligacional estaría sometida a las reglas que rigen la interpretación de los contratos, las cláusulas normativas, dado su carácter de normas generales de derecho (derecho objetivo) deben regirse por los principios de la interpretación de la ley. Esto significa que en este último supuesto el sentido de las cláusulas normativas debe inferirse, en primer término, objetivamente de la misma norma; se lo debe entender tal como se desprende del contexto de las cláusulas respectivas, ya que las partes de los contratos individuales para quienes rigen son distintas de las de la convención. El tercero, como refiere Krotoschin, a quien se aplica la norma debe tener la seguridad de que ésta no tiene una significación diferente de la que resulta del texto cuando es terminante. Y cuando es ambiguo, la voluntad de los sujetos signatarios de la convención sólo es un elemento de interpretación, como la intención del legislador lo es en la interpretación de la ley. Evidentemente, este último no es el elemento único y decisivo, y por ello, deben tenerse en cuenta los demás factores que generalmente inciden en la interpretación de la ley.

Lo expuesto, no nos puede hacer perder de vista que la convención libremente contratada es el ejercicio de un derecho autónomo. De allí que las partes puedan hacer uso o no de esa autonomía. Esto es importante para el caso en que la convención presente una laguna, pues, sólo se podría recurrir a la presunta voluntad de las partes, y en esto también, seguimos a Krotoschin, si se tuviera la certidumbre de que las partes tuvieron la intención de regular el punto cuya regulación ha omitido. En caso de que las partes se hayan abstenido deliberadamente, no se debería llenar la laguna mediante la averiguación de lo que las partes, habrían hecho si hubiesen tenido en cuenta el caso, sino que ante la evidente renuncia a la autonomía, la respectiva ley estatal sería aplicable subsidiariamente, y cuando tampoco ésta dijera nada, el caso debe resolverse como si se tratara de una laguna de la ley y no del contrato. Para esta interpretación puede tenerse en cuenta el contenido de la convención en la parte que produce derecho objetivo, para encontrar en ella elementos de analogía y otros supletorios de la interpretación.

Nos interesa acá destacar, que existen ciertas reglas comunes a ambos tipos de cláusula que lleva a tener en cuenta: primero el orden público; segundo, el principio de irrenunciabilidad (es una variante de la anterior); tercero, in dubio pro operario (favor creditoris).

CAPITULO V

VIGENCIA

El Art. 5º de la redacción originaria de la Ley 14.250 establecía expresamente que “Vencido el término de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ella, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención.”^{^[14]} En razón que el articulo nada dice en relación a las clausulas obligacionales a raíz de ello comenzaron a surgir fallos contradictorios sobre el particular en “Confederación General del Trabajo de la República Argentina c. Estado nacional -Poder Ejecutivo nacional” del año 1997.^{^[15]}

“La ley 14.250, con sus diversas enmiendas, atribuye el derecho de negociar colectivamente en representación de la categoría profesional, esto es, del gremio, concebido como realidad sociológica, más allá de la pertenencia de cada uno de sus individuos a un sindicato, a las asociaciones profesionales con personería gremial (art. 1º). Dispone que esos actos deban ser celebrados por escrito y consignar en su texto el lugar y fecha de su celebración; el nombre de los intervinientes y la acreditación de su personería; las actividades y categorías de trabajadores a que se refieren; la zona de aplicación y el período de vigencia (art. 2º). Las normas de las convenciones colectivas de trabajo que sean homologadas, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona y, cuando no se trate de una de empresa, a todos los empleadores comprendidos en los respectivos ámbitos, con abstracción de que los trabajadores o de los empleadores sean o no afiliados a las asociaciones pactantes. La homologación resulta del análisis de los requisitos de forma y de fondo que establezca la reglamentación. Constituye uno de los presupuestos de fondo que el contenido de la convención no contravenga normas de orden público o dictadas en protección del interés general y que su vigencia no afecte significativamente la situación económica general o de determinados sectores, ni produzca un deterioro grave de las condiciones de vida de los consumidores (art. 4º). Vencido el término de vigencia pactado, se mantienen subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de la convención y las cláusulas obligacionales, hasta que entre en vigencia una nueva, salvo que se hubiere pactado lo contrario (ultraactividad, prevista por el art. 6º).”

En el marco del fallo “Risso, Luis c. Química Estrella” ^{^[16]} el Dr. Cabanellas, refiere que: «Sería principio de Derecho civil, que los convenios colectivos de condiciones de trabajo, no se aplicaran sino a las personas pertenecientes a los sindicatos contratantes, como también a aquellas que presten su adhesión a los mismos. Pero ocurre, que los contratos colectivos, constituyen una costumbre o uso profesional, razón por la cual, no como tales convenciones colectivas, sino en forma de costumbre o uso, se extienden también a terceros no participantes en la convención, ni adheridos expresamente a ella. De esa manera, los efectos de los pactos colectivos, comprenden a los contratantes en representación de las entidades de trabajadores y patronales y también a los disidentes; supuesto este último que se da en el caso de oposición previa o posterior a los acuerdos adoptados. Asimismo incluyen a aquellos que no han manifestado oposición ni conformidad a cuantos se hayan abstenido de participar, en cualquier forma, de la convención. Al extenderse a terceros no pactantes el convenio colectivo, resultan aplicables sus normas, a quienes no han participado en la elaboración del contrato. Para ello se establece una situación por la cual las normas de trabajo contenidas en el pacto revisten el carácter de mínimas y no podrán dejar de ser observadas por las partes, salvo en beneficio de los trabajadores. Si al convenio colectivo se le otorga reconocimiento legal, se convierte en un contrato reconocido, cuyas cláusulas se tornan obligatorias por extensión, para todos los comprendidos profesional o laboralmente en ellas. Señala Krotoschin que los efectos de la declaración de obligatoriedad «consisten en extender las cláusulas normativas a la convención, en la medida que determine el acto administrativo. Sólo las cláusulas normativas, pueden ser objeto de la extensión y no las cláusulas obligacionales que valen entre las partes signatarias». De esa forma cuando el acuerdo colectivo se refiera a cuestiones ajenas a la regulación del trabajo, no cabe aplicarlo, sino a los signatarios del mismo, en la representación que ostentan; esto es, a quienes hayan sido representados en el concierto de voluntades; que no deben sus efectos extenderse a terceros. Por otra parte a fin de que la convención colectiva resulte eficaz para terceros, se requiere su validez y que el efecto normativo sea consecuencia de una disposición legislativa dada por quien posea autoridad para ello (ob. cit., t. III, p. 435). Este supuesto, es el contemplado precisamente en la ley 14.250, en cuanto a trabajadores no afiliados y a empleadores que no hubieren denegado su representación a la asociación profesional signataria del convenio.

Si bien la ley citada impone la obligatoriedad de la convención colectiva, en la forma y condiciones examinadas, cabe destacar que la misma, no funciona en forma absoluta «erga omnes», sino con las limitaciones que señalan los arts. 3°, 8° y 9°, es decir, respecto de empleadores y trabajadores de la actividad y con relación a la zona de aplicación del convenio.

Por aplicación de esos principios, a manera de ejemplo, un convenio para la industria textil, es de obligatoria aplicación, para todos los patrones y trabajadores de esa actividad y no para los que sean extraños a la misma. La obligatoriedad funciona, pues, en orden a la actividad, hayan o no estado representados en las tratativas que preceden a la firma del convenio.

De ahí, que no pueden tornarse obligatorias para una entidad patronal, las cláusulas de un convenio que rige para actividades ajenas y extrañas a su giro, porque, en este supuesto, al asumir el carácter de un verdadero tercero, la ley no impone deber de acatamiento, obligándolo a cumplir cláusulas, en cuya discusión no ha estado representado por la asociación profesional que agrupa a todos los que se dedican a su igual actividad.

Por otro lado, en el fallo Sindicato Encargados Apuntadores Marítimos c. Lingas, S. R. L. ^{^[17]} Las cláusulas obligacionales de los convenios colectivos de trabajo cesan en su vigencia en la fecha establecida en el convenio, diferenciándose en tal sentido de las cláusulas de carácter normativo, no pudiendo sostener que el hecho que a partir de marzo de 1976 se suspendiera a la política de convenios colectivos implique una prórroga de las mismas.

No es necesario que la demandada denuncie un acuerdo si éste no tenía ya vigencia, presumiéndose que la falta de depósito de los meses reclamados en autos, fue suficiente declaración de voluntad respecto a la modificación de dichos pagos. (En el caso, se trata de aportes en concepto de obras sociales).

La ley 21.476 (ADLA, XXXVII-A, 4), al establecer que se prorrogan los efectos de los convenios colectivos de trabajo, se refiere sólo a las cláusulas normativas que constituyen lo específico de la convención colectiva.

El hecho de que la demandada hubiera efectuado pagos con posterioridad al cese de su obligación emanada de un convenio colectivo para con una entidad gremial, no la obliga a hacerlo luego, ya que los mismos hicieron sin causa jurídica (obligación natural). En el mismo sentido en fallo Albarracín, Pedro S. c. Sadaic ^{^[18]}

Las cláusulas obligacionales se extinguen al vencimiento del plazo del convenio colectivo, a diferencia de las normativas (art. 5º, ley 14.250, t.o. -Adla, XLVIII-A, 121).

Sólo podrían reclamar los beneficios del convenio colectivo de trabajo 83/75 aquellos trabajadores que hubieran cumplido todas las exigencias de la carrera administrativa.

Una cuestión recién introducida en la alzada no forma parte de la litis y, como no pudo ser materia de decisión en la sentencia de primera instancia, está vedado su tratamiento en grado de apelación (arts. 163, inc. 6º y 277, Cód. Procesal).

Debe tenerse en cuenta la distinción existente entre las cláusulas normativas de los convenios (reguladoras de condiciones de trabajo), y las que constituyen obligaciones colectivas (institucionales).

Las cláusulas obligacionales de los convenios colectivos de trabajo cesan en su vigencia en la fecha establecida en el convenio, diferenciándose en tal sentido de las cláusulas de carácter normativo, no pudiendo sostener que el hecho que a partir de marzo de 1976 se suspendiera a la política de convenios colectivos implique una prórroga de las mismas.

EL hecho de que la demandada hubiera efectuado pagos con posterioridad al cese de su obligación emanada de un convenio colectivo para con una entidad gremial, no la obliga a hacerlo luego, ya que los mismos hicieron sin causa jurídica (obligación natural).

Hasta antes de la sanción de la Ley 23.546 (BO 15/01/1988), el art 5 de la ley 14250 disponía que luego del vencimiento del plazo de vigencia del convenio colectivo sólo continuaban aplicándose las cláusulas referidas a las condiciones de trabajo, es decir, las normativas, caducando la exigibilidad de las obligaciones con la vigencia de la convención colectiva de trabajo. Sin embargo, ya en esa época su interpretación generó decisiones jurisprudenciales encontradas, en especial en aquellas cláusulas que, aunque en principio podían ser consideradas obligacionales, tenían incidencia sobre el contrato individual (contribuciones patronales destinadas al fomento de la vivienda, turismo etc.)^{^[19]}

El autor entienden que con relación a la vigencia de las cláusulas obligacionales y normativas parece ser claro que dada la naturaleza estrictamente contractual de las obligacionales, éstas perderían su vigencia al término del plazo de vencimiento del contrato, es decir, la convención colectiva opera como un contrato a plazo fijo a cuyo término concluyen también las obligaciones que las partes hubieren pactado.

Con relación a las cláusulas normativas en nuestro ordenamiento positivo en virtud de lo establecido en el art. 5° de la ley 14.250 las cláusulas normativas se mantienen en vigencia hasta la nueva convención que se celebre.

El problema se suscita en que el art. 5° citado se refiere a «condiciones de trabajo» y existen, situaciones en que es necesario determinar si cláusulas establecidas en dichas convenciones hacen a las condiciones de trabajo o puede ser calificada de estrictamente obligacionales.

Según el art. 5° de la ley 14.250: «Vencido el término de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ella, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención».

La doctrina en general, está conteste en sostener, que la convención colectiva de trabajo, puede contener cláusulas denominadas «normativas» y otras que se conocen con el nombre de «obligacionales». Las primeras son todas las disposiciones de la convención colectiva, las que, legalmente pueden constituir el contenido de una relación individual de trabajo y según la voluntad expresa o presunta de las partes de la convención, también están destinadas a constituirlo» ^{^[20]}, pudiéndose encuadrar entre ellas las de pagar el salario, conforme el monte estipulado en la convención.

El profesor Deveali enseña que «las cláusulas de un convenio colectivo, por lo general, son de carácter normativo, es decir, que no originan una obligación directa de dar o de hacer —como es propio de las cláusulas obligacionales— sino que simplemente fijan las condiciones a las cuales deberán ajustarse los destinatarios de la norma, en el caso de iniciar o continuar una relación de la naturaleza indicada por la misma»^{^[21]}.

Agrega el citado profesor, que «las cláusulas de carácter normativo, que constituyen el elemento típico de la convención colectiva, se refieren generalmente a las modalidades de las relaciones de trabajo que contemplan, es decir, están destinadas a integrar los contratos individuales que tendrán ejecución durante el período de vigencia de la convención colectiva, como si se tratara de cláusulas insertadas en ellos, sustituyendo las cláusulas existentes en los mismos, y que resultaran menos favorables para el trabajador. Al lado de tales cláusulas existen, a menudo otras, que a pesar de su carácter normativo, no podrían lógicamente figurar en los contratos individuales, debido a su alcance colectivo. Nos referimos por ejemplo, a las cláusulas que contemplan la creación de comisiones internas y que fijan la jurisdicción respectiva; a las que organizan las comisiones paritarias o las comisiones de calificaciones y hasta cierto punto también, las que regulan la materia disciplinaria»^{^[22]}

El profesor Krotoschin, refiere a este respecto que «si bien el fin primordial de la convención colectiva estriba en el establecimiento de normas generales para los contratos individuales de trabajo, la voluntad colectiva que se traduce en la convención, no puede limitarse a esto, sino que las partes signatarias de la convención, asumen también, deberes y obligaciones recíprocas entre ellas, con el fin de asegurar el total cumplimiento de la misma. Por un lado, la asociación profesional, que interviene en la convención, ha de convertirse en el guardián de la fiel ejecución de éste por parte de sus propios miembros, mediante una influencia que debe ejercer sobre ellos, con todos los medios a su alcance de acuerdo con sus estatutos. Ese deber —llamado por Sinzheimer «función orgánica» de la convención colectiva, pues surte sus efectos dentro del organismo asociacional interno, es una consecuencia, de aquella función sociológica de la convención, que consiste en fomentar— el desarrollo tranquilo y armonioso de las relaciones de trabajo, sólo posible, cuando se cumplen fielmente las condiciones colectivamente estipuladas. A ese deber de imponer el cumplimiento a los propios miembros, se agrega otro, de igual modo indispensable dentro de las funciones sociológicas de la convención, el de abstenerse de luchas o presiones y de mantener el estado de paz logrado. Ambos deberes —que en realidad sólo son dos aspectos de uno solo: el de cumplir la convención— son tácitamente inherentes a toda convención colectiva de trabajo. De ahí, que no exista convención colectiva tramitada con libertad, que no contenga también, deberes obligacionales entre las partes de la misma, aunque el texto de la convención, sólo enumerara las condiciones de trabajo propiamente dichas, es decir, las cláusulas normativas destinadas a regir relaciones individuales. En realidad, no es del todo correcto hablar de una parte normativa y de una parte obligacional de la convención colectiva, como si se tratara de dos partes bien separadas, tanto formal como materialmente. Con más exactitud, debería decirse, que «toda convención colectiva como unidad, surte dos clases de efectos, normativos y obligacionales, hasta el caso en que no existan disposiciones expresas relativas a estos últimos»^{^[23]}

Deslindada así la naturaleza y carácter de las cláusulas componentes de toda convención colectiva, se hace necesario ubicar, la referente a la obligatoriedad del aporte fijo destinado a la entidad profesional a que alude el convenio 108/48 y sus respectivas actualizaciones, ya que, conforme al carácter que se le asigne, funcionará lo dispuesto en el art. 5° de la ley 14.250, en cuanto a su prorrogabilidad, hasta la firma de una nueva convención colectiva. Se ha visto ya, que es típico de las cláusulas normativas, todo aquello que esté destinado a regular condiciones de trabajo, como contenido propio de toda relación individual, entre las cuales se encuentra la obligación del trabajador de prestar el servicio convenido y la del empleador, de abonar el salario por esa prestación. En este sentido, pues, no cabe duda alguna, que la cláusula de una convención colectiva, referente a la determinación del salario o su correspondiente aumento con relación a uno anteriormente fijado, participa de los caracteres de las cláusulas normativas. En consecuencia, según nuestra ley 14.250 (art. 5°), las cláusulas relativas a las condiciones de trabajo, quedan automáticamente prorrogadas, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva. La cuestión queda centrada, entonces, en establecer, si el aporte fijo dispuesto a partir del año 1954, con motivo de la actualización del convenio 108/48, tiene carácter de aporte patronal o si, por lo contrario, forma parte de la remuneración asignada al empleado u obrero, según dicho convenio.

La Ley 23.545^{^[24]} modifico el Art. 5 de la Ley 14.250, que al ser ordenado por el decreto 108/88, quedó como art. 6, y que sostenía que Art. 5º — Vencido el término de vigencia de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de la misma, a la par que las normas relativas a contribuciones y demás obligaciones asumidas por los empleadores. Todo ello hasta que entre en vigencia una nueva convención, y en tanto en la convención colectiva cuyo término estuviere vencido no se haya acordado lo contrario. El convenio tenía el plazo de vigencia pactado por las partes que regía hasta ser reemplazado por otro; a este efecto se lo llama ultractividad. Es decir, al vencimiento de la convención continuaban vigentes tanto las clausulas normativas como las obligacionales.

Este tema de diferenciación entre las cláusulas dejó, a partir de la reforma de la ley 14.250 por la ley 23.545 t. o. por dec. 108/88, de tener total relevancia, ya que la ley introduce una innovación interesante en su art. 3° que sustituye al art. 5° de la ley 14.250 y lo incorpora como art. 6° al establecer que se mantendrán subsistentes las cláusulas normativas y obligaciones en la convención colectiva de trabajo al vencimiento de la misma. La legislación ha tomado la tesis que se venía imponiendo en la doctrina y a la que ya se hizo referencia y zanjó definitivamente sin permitir duda posible, mientras no se pacte lo contrario, en una nueva convención, subsisten la totalidad de las cláusulas de un convenio colectivo. En definitiva, todas las cláusulas continúan vigentes hasta tanto no se pacte lo contrario (Enrique Rodríguez, Noemí Rial, «La Nueva Legislación de Convenciones Colectivas de Trabajo», Ed. Gozeh S.A., ps. 155/156). En idéntico sentido, Julio César Simón (op. cit., p. 465); ídem María Cristina Aczel («Instituciones de Derecho Colectivo de Trabajo», Ed. La Ley (FEDYE), p. 57, agosto del 2002). Al respecto la jurisprudencia señaló, por ejemplo, que: «Es incuestionable que el art. 5° de la ley 23.545, incorporado como art. 6° a la ley 14.250, eliminó las diferencias entre normas obligacionales y normativas, a fin de terminar su subsistencia luego de vencido el término de vigencia de una convención colectiva (TS Córdoba, sala Laboral 1995-10-390, «Asociación de Viajantes y Representantes de Córdoba c. IGGAM S.A.», Digesto Práctico, La Ley, Derecho Colectivo de Trabajo, t. II, parágrafo 3404, p. 140).

Las convenciones colectivas de trabajo rigen durante el período fijado para su vigencia, sin perjuicio de su ultraactividad, cuando vencido el plazo no se ha celebrado entre las partes una sustitutiva (CNTrab., sala VI, 8/11/95, «Giaquinta, Gustavo c. Y.P.F.», DT, 1996-A, 715).Vencido el término de vigencia pactado en una convención colectiva de trabajo se mantienen subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de la convención y las cláusulas obligacionales hasta que entre en vigencia una nueva convención, salvo que se hubiere pactado lo contrario (ultraactividad prevista por el art. 6° de la ley 14.250 – CNTrab. en Feria, 24/1/97, «Confederación General del Trabajo c. Estado Nacional», DT, 1997-A, 506).

Por su parte el art. 12 de la Ley 25.013 (BO 24/09/1998) pretendió limitar los alcances de la ultractividad, al incorporar un segundo párrafo al art. 6 de la ley 14.250 (t.o 1988).

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, las convenciones colectivas celebradas con anterioridad a la promulgación de la Ley 23.545 y que con posterioridad al 1ro. de Enero de 1988 no hubieran sido objeto de modificaciones por la vía de la celebración de acuerdos colectivos, cualquiera sea su naturaleza y alcance, caducarán, salvo pacto en contrario, en el plazo de DOS (2) años contados a partir de la solicitud que en tal sentido formule una de las partes signatarias.

El plazo comenzará a operar a partir de la fecha en que cualquiera de las partes signatarias formalice ante el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL la denuncia de la convención y la solicitud de negociación. Dicha petición debe ser expresa y haber sido admitida.

El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL declarará la admisibilidad de la solicitud y convocará a las partes para que constituyan la comisión negociadora respectiva.

Las cuestiones relativas a la integración de la comisión negociadora, al nivel de negociación o cualquier otra que pueda suscitarse no suspenden ni interrumpen los plazos fijados precedentemente.

Vencido el plazo sin que se haya obtenido acuerdo respecto de la celebración de un nuevo convenio colectivo se someterán los puntos en conflicto al procedimiento previsto en la Ley 14.786. Agotado dicho procedimiento, la convención colectiva cuya renovación no se pudiere acordar, caducará de pleno derecho».

Las cláusulas de acuerdos bilaterales que establezcan y financien regímenes jubilatorios complementarios, sólo podrán ser modificadas por acuerdos de partes.

Lo cierto es que la mayoría de la convenciones habían sufrido modificaciones después del 01/01/1988 lo que torno inaplicable la cláusula.

La reforma introducida por la ley 25.250 ^{^[25]} (BO 02/06/2000) limita la ultractividad al determinar la perdida de vigencia de las cláusulas contenidas en los CCT en un plazo de 2 años contados a partir de la fecha en la cual una de las partes lo hubiere denunciado formalmente. El Art. 8 modifica el art. 6 de la Ley 14.250 (t.o. decreto 108/88) por el siguiente, «Las partes pueden establecer distintas fechas de vencimiento para las cláusulas del convenio e inclusive otorgarles ultraactividad. Si no ejercieren esa facultad ni hubiere entrado a regir un nuevo convenio, las cláusulas de aquél perderán vigencia en un plazo de dos (2) años contados a partir de la fecha en que una de las partes hubiere denunciado formalmente el convenio.»

Por otro lado, los art. 28 y 29 fueron introducidos como capítulo V (normas transitorias) por el art 10 de la ley 25.250. El primero establece que en relación con los convenios colectivos de trabajo celebrados antes de la promulgación de la ley 23.545 que se encontraren vigentes por ultraactividad a la fecha de la sanción de esta ley, se establece que su vigencia se prorrogará por dos (2) años contados a partir de la fecha de la resolución de la autoridad de aplicación que, con referencia específica a cada uno de esos convenios, convoque la unidad de negociación de igual nivel y ámbito tendiente a su sustitución y declare iniciado el curso de dicho plazo.

A partir de la publicación de la ley y hasta el vencimiento del plazo previsto en el párrafo anterior, si se concertare un convenio colectivo cuyo menor ámbito estuviere incluido en el de uno de los convenios a los que se refiere el párrafo anterior, los salarios básicos iniciales de cada categoría y nivel que prevea el nuevo convenio no podrán ser inferiores a los de las categorías equivalentes fijadas en el convenio ultraactivo de ámbito mayor.

Durante ese mismo plazo, el trabajador cuyo contrato individual de trabajo estuviera antes regido por este último convenio ultraactivo, mantendrá las condiciones salariales allí previstas.

Las partes convocadas para la sustitución del convenio ultraactivo estarán obligadas a integrar la unidad de negociación.

Vencido ese plazo de dos (2) años mencionado en el primer párrafo de este artículo, si las partes legitimadas para concertar la renovación para el mismo nivel y ámbito del convenio colectivo vigente ultraactivo no hubieren alcanzado un acuerdo sobre las cláusulas que regulen condiciones laborales, salariales y contribuciones patronales, a pedido de la parte sindical o de ambas partes en forma conjunta, la autoridad de aplicación dispondrá someter la controversia a un arbitraje. A falta de esa solicitud, tales cláusulas perderán vigencia.

El resto de las cláusulas convencionales que no hubieren sido acordadas se mantendrán vigentes hasta tanto se acuerde su modificación.

A partir de la fecha de la resolución de la autoridad administrativa que disponga el arbitraje, las partes tendrán un plazo de treinta (30) días corridos para celebrar el correspondiente compromiso arbitral y designar de común acuerdo el árbitro o los árbitros que tendrán a su cargo la tarea arbitral.

Si así no lo hicieren, la determinación de las cuestiones de arbitraje, de los plazos para ofrecer y producir pruebas y para dictar el laudo, así como la designación del o los árbitros, a cuyo cargo estará la solución de la controversia, será asumida por la autoridad de aplicación que procederá a tal efecto del modo que se establezca en la reglamentación. Igual procedimiento se seguirá si los árbitros por falta de acuerdo no dictan el laudo y la decisión de este caso versará sólo sobre las cuestiones no resueltas.

Hasta tanto quede firme el laudo que se dicte se mantendrán vigentes las cláusulas convencionales anteriores.

El laudo que de tal modo se dictare tendrá un plazo máximo de vigencia de dos (2) años, salvo disposición en contrario del compromiso arbitral. Contra ese pronunciamiento no se admitirá otro recurso que el de nulidad, fundado en haberse laudado sobre cuestiones no sometidas al arbitraje o fuera del plazo fijado a tal efecto. Dicho recurso, que será fundado, deberá interponerse por ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dentro de los cinco (5) días hábiles de notificado el laudo. El Tribunal, previo traslado a las partes restantes por tres (3) días, dictará resolución definitiva en un plazo máximo de diez (10) días hábiles a contar del vencimiento del término anterior. Si se declarase la nulidad del laudo arbitral, la autoridad de aplicación dispondrá la realización de un nuevo arbitraje.

Por su parte, el Art. 29 establece que los convenios colectivos de trabajo celebrados después de la sanción de la ley 23.545 cuyo plazo de vigencia pactado se encontrare vencido a la fecha de promulgación de esta ley, continuarán vigentes por un plazo adicional de dos (2) años contado en relación a cada uno de ellos a partir de su denuncia por cualquiera de las partes.

Vencido dicho plazo, si las partes legitimadas para concertar la renovación del convenio hasta entonces ultraactivo no hubieren alcanzado un acuerdo, la autoridad de aplicación las invitará a someter la controversia a un arbitraje voluntario.

Si las partes aceptaran someterse al arbitraje propuesto, las cláusulas del convenio se mantendrán vigentes hasta tanto entre en vigencia el laudo que se dicte como producto de ese arbitraje.

Si, en cambio, alguna de las partes no aceptare someterse a ese arbitraje voluntario, el convenio colectivo denunciado perderá vigencia, pero el trabajador cuyo contrato individual de trabajo hubiera estado hasta entonces regido por ese convenio mantendrá las condiciones salariales allí previstas hasta la celebración de un nuevo convenio colectivo que incluya a ese trabajador dentro de su ámbito.

Lo previsto en los párrafos precedentes de este artículo no será aplicable en relación a aquellos convenios cuyas partes hubieran pactado de modo expreso su ultraactividad u otro criterio específico de perduración del convenio. En este caso, la perduración del convenio se regirá por lo que al efecto hubiera sido pactado por sus partes.

Finalmente, la reforma introducida por la ley 25.877 ^{^[26]} que modifica la ley 14250 (t.o. 1988) y deroga expresamente la Ley 25250 pone en escena nuevamente al principio de ultractividad con vigencia plena al determinar en su Art. 6º que una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.

Por lo tanto faculta a las partes a establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales sean estas normativas y/u obligacionales. Por otro lado se entiende que aún otorga más claridad, echando por tierra las diferencias interpretativos en torno a la vigencia o no de las clausulas normativas y obligacionales ya que todas las clausulas independientemente de su identificación y efectos mantendrán su vigencia vencida la convención y hasta tanto otra la sustituya o que en la Convención vencida las partes pacten que la vigencia de una clausula culmina paralelamente con la vigencia de la Convención,

TITULO III

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO 36/75 FEDERACIÓN ARGENTINA DE TRABAJADORES DE LUZ Y FUERZA ( FATLyF)^{^[27]}

CAPITULO I

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

En 1948 nace la Federación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza (FATLyF), signada por una década de grandes transformaciones sociales. Y se forma en la doctrina social cristiana que se había incorporado al patrimonio político de los trabajadores argentinos. En su ya larga trayectoria ha consolidado una cultura institucional basada en la solidaridad. Es por lo tanto una organización sindical que practica un humanismo militante.

Desde esta concepción creció su organización que hoy nuclea a 41 sindicatos distribuidos en todo el país, con más de 50 mil afiliados directos y alrededor de 250.000 indirectos, amparados por una consolidada red de seguridad social que articula sistemas de salud, previsión, turismo, vivienda, becas de estudio y capacitación. A lo largo de su historia ha participado activamente en la vida de las empresas del sector electro energético desde un responsable ejercicio gremial hasta experiencias de cogestión y autogestión empresaria.

Profundizando y ampliando esta experiencia histórica, a fines de la década del ´80, diseña la configuración de un modelo estratégico que posibilita a los trabajadores insertarse en el nuevo escenario que plantea la realidad mundial. En el convencimiento de que «la propiedad se adquiere ante todo mediante el trabajo para que ella sirva al trabajo» (Laborem Excercens, Juan Pablo II), asume el riesgo de sostener responsablemente con su patrimonio institucional, inversiones en sectores productivos y de servicios con alto impacto económico y social. Hoy nuestra experiencia en el sector electro energético y en la gestión de servicios sociales se ha proyectado en empresas de seguridad social, turismo y salud, en micro emprendimientos de servicios como herramientas de generación y preservación del empleo y en la propiedad de empresas del sector electro energético en forma directa o asociados a terceros. Esta es la respuesta para seguir siendo nosotros mismos en la adaptación creativa a un mundo que en su vertiginosa transformación ha conmovido profundamente todas las estructuras sociales.

El paso de la sociedad industrial a la sociedad de desarrollo tecnológico y de está a la era de la información y el conocimiento ha producido un cambio estructural del mundo del trabajo. En la década del ’40 promovía cursos de alfabetización como herramienta de integración social para los trabajadores de zonas rurales marginadas de la educación, o inmigrantes que desconocían el idioma, hoy con el acceso al conocimiento como herramienta de justicia social y de protección y promoción del trabajo. Alfabetización, centros de enseñanza media, becas universitarias para hijos de trabajadores, casa del estudiante ubicada en centros universitarios, una decidida acción gremial, en definitiva, para que la capacitación del personal ocupe un lugar preponderante en los convenios colectivos de trabajo con las empresas del sector, con especial énfasis en la formación como reaseguro de la prevención de accidentes de trabajo, cursos de capacitación propios. Esta es la trayectoria que fue acompañando y sustentando cada instancia de su desarrollo. Hoy, con el proyecto Educativo Federal abre a las puertas del tercer milenio, una nueva etapa para el cumplimiento de sus objetivos y necesidades específicas y de servicio a toda la comunidad.

CAPITULO II

ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL Y TERRITORIAL DEL CCT 36/75

El convenio colectivo de trabajo 36/75 adopta la forma de convenio de actividad.

En su art. 1 se establece que el mismo resulta de aplicación a todos los trabajadores dependiente de Entidades prestatarias del Servicio Público de Electricidad, ya sean pertenecientes Estado Nacional, Provincial, Municipal, Comunal, Cooperativas y particulares afectados a cualquiera de las siguientes etapas: Producción, Transmisión, Distribución y/o Comercialización o indistintamente a sus servicios auxiliares Riego y Obras, Estudio y Proyectos, manuales, técnicos y/o administrativos. Y los que en el futuro se incorporen al mismo como consecuencia de los adelantos tecnológicos que se operen en la Entidades y para aquellos trabajadores que las partes hayan convenido y/o convengan en adelante. El cumplimiento integral de este Convenio es obligatorio en todo el Territorio Nacional. El convenio prevé que se encuentran excluidos de su ámbito de aplicación; 1. Los Directores, Vicedirectores, Subdirectores y Gerentes.

El ámbito de aplicación temporal del Convenio se estableció en dos años, contados a partir del 1° de junio de 1975. Sesenta días antes de su vencimiento, cualquiera de las partes tenía la facultad de denunciar la convención mediante instrumento fehaciente, pero ello no sucedió. El CCT continúa en la actualidad vigente por el principio de ultraactividad previsto en la ley 14250 (t.o. 2004).

CAPITULO III

RÉGIMEN ACTUAL

El artículo previsto en el CCT 36/75 se detalla a continuación:

“Art. 9º – Personal en condiciones de jubilarse:

a) Las partes convienen que los trabajadores que estén en condiciones de obtener la Jubilación Ordinaria están obligados a acogerse a los beneficios de la misma. A esos efectos la Entidad respectiva comunicará a sus trabajadores, que estén en condiciones de jubilarse, que deberán acogerse a ese beneficio dentro de un plazo de ciento ochenta (180) días. Dicho plazo a solicitud del trabajador, deberá prorrogarse hasta que el ente previsional otorgante reconozca el derecho al beneficio peticionado, pudiendo el trabajador optar por efectivizar su retiro de la actividad en forma inmediata o hacia la finalización del año calendario en que hubiere obtenido el acuerdo de la Caja, no pudiendo exceder dicho término en ningún caso. Esta modalidad será también de aplicación para los beneficios derivados de la incapacidad, del trabajador, debiéndose, en tal caso, declarar a este último fuera del plantel en que revistare, conservándole, no obstante, hasta su retiro la totalidad del salario de escala y asignaciones complementarias que pudieran corresponderle según su última función. Además de los beneficios establecidos en el presente Convenio y a los efectos de que estos Trabajadores no sufran ningún perjuicio económico por cualquier demora que se produzca en el pago del beneficio Jubilatorio las Entidades anticiparán mensualmente y a partir del cese del Trabajador una suma equivalente al ochenta por ciento (80 %) del haber jubilatorio que le correspondiera percibir y con cargo a éste. Esta modalidad será también de aplicación para los casos de otros beneficios previsionales.

Los haberes jubilatorios anticipados por las Entidades serán reintegrados a las mismas por las respectivas Cajas de Jubilaciones, las que lo harán descontando de los importes que le correspondieren a los respectivos beneficios de jubilaciones, de acuerdo a los Convenios suscriptos por las Entidades y las Cajas de Jubilaciones con la participación de la Federación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza y Sindicatos adheridos.

b) A todo trabajador que se acoja a los beneficios de la jubilación como así también al derecho habiente del Trabajador fallecido en actividad, se le acordará al retirarse o a su deceso respectivamente una bonificación equivalente a diez (10) meses de su última remuneración mensual, cuando tuviere hasta cinco (5) años de antigüedad.

Este beneficio será aumentado en dos por ciento (2 %) por cada año de servicio que exceda de los cinco (5) primeros.

1°) El pago de la bonificación prevista en el inciso b) se efectuará en base a la remuneración que el trabajador que se jubile o falleciere tuviere asignada al último día o promedio de los últimos seis (6) meses si éste fuera superior, en que formare parte del personal de la Entidad aunque en esa fecha estuviera ausente sin goce de sueldo.

2°) Para el cálculo de la Bonificación establecida en el inciso b) no se tendrán en cuenta los descuentos que por aplicación del artículo 66 (licencia por enfermedad) pudiere tener el Trabajador.

3°) En los casos que por vencimiento de los plazos estipulados en el artículo 66 (Licencia por Enfermedad) algún trabajador fuere declarado cesante, las Entidades abonarán la bonificación establecida en el inciso b), siempre que tenga el acuerdo del beneficio jubilatorio o existiere el derecho habiente legalmente establecido.

4°) Para los trabajadores que, por aplicación del art. 8° (Cantidad de Cargos) y del artículo 59 (Incapacidad Física) se encuentren revistando en categorías inferiores, el certificado de cesación de servicios será confeccionado de acuerdo a la categoría, puesto y remuneración que tenía asignada antes de la aplicación de los artículos mencionados precedentemente.

5°) Para el cómputo del tiempo las fracciones superiores a seis (6) meses se considerarán un año entero.

6°) Los beneficios enumerados precedentemente no excluyen a los que legalmente correspondiere.

7°) Las bonificaciones correspondientes al presente artículo estarán exentas de descuentos por todo concepto.

c) Fondo Compensador de Jubilaciones:

Integración: El Fondo Compensador estará formado por el aporte establecido en el artículo 57 de la Convención 72/73 y por:

a) Aporte de los Trabajadores:

Hasta 10 años de antigüedad: 0,5 %

De 10 a 20 años de antigüedad: 1 %

Más de 20 años de antigüedad: 1 ½ %

Estas sumas serán retenidas de las remuneraciones sujetas a descuentos jubilatorios de los haberes de los trabajadores y destinadas al Fondo Compensador que administra la Federación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza.

b) Aporte de las Empresas: Mensualmente se calculará una suma -que de común acuerdo se establezca como resultado de un estudio económico- que permita llegar al 82 % para los jubilados y al 75 % para pensionados, si el haber de la Caja de Jubilaciones, el artículo 57 de la Convención 72/73 y el punto a del inciso c) de este artículo, no alcanzaran a esos porcentajes (82 % y 75 %).

Administración: Será ejercida por la Federación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza.

Objeto: El fondo así constituido se utilizará para distribuir entre el personal que hasta la fecha del presente Convenio y a los que en el futuro se acojan a algún beneficio jubilatorio, hubieran sido o no afiliados, abonándose la diferencia entre el haber jubilatorio y el 82 % de su remuneración como si estuviera en actividad en el caso de jubilados y la diferencia entre los haberes que percibe y el 75 % en el caso de pensionados.”

El Instituto bajo análisis Bonificación por Jubilación previsto en el art 9 inc. a) y b) del CCT 36/75 contiene los requisitos establecidos en las cláusulas normativas, destinadas a regir el trabajo.

Se aplica a todos los trabajadores de la categoría profesional que comprende la convención; Podemos decir que esta cláusula presenta los siguientes caracteres: 1) es sustantiva, rige las condiciones laborales y de carácter objetivo; 2) hace al contenido esencial de la relación individual de trabajo, 3) establece condiciones mínimas que deberán respetar las partes al celebrar los diversos contratos; 4) establece reglas generales e impersonales a las que se deberán ajustar los contratos individuales; 5) es de contenido material propio del convenio colectivo sin las que es imposible pensar en la existencia del mismo y 6) tiene efecto erga omnes dado el poder normativo que se le atribuyen a las partes que pactan la convención y que se proyectan sobre las negociaciones individuales que realicen las personas representadas.

Por lo tanto, hay consenso en doctrina que instituto Bonificación por Jubilación regula condiciones de trabajo del personal y que se encuentra vigente en base a la normativa invocada precedentemente hasta que una nueva convención se celebre.

CAPITULO IV

JURISPRUDENCIA

Los antecedentes jurisprudenciales en relación a la Bonificación por Jubilación prevista en el inc. a) y b) del CCT 36/75 se dieron en el ámbito de la Provincia de Buenos Aires y se centraron principalmente en el análisis de la remuneración a tener en cuenta como base de cálculo para el pago de la Bonificación.

El artículo prevé el pago de la Bonificación para todo trabajador que se acoja a los beneficios de la jubilación como así también al derecho habiente del trabajador fallecido en actividad.

Estableciéndose que al retirarse o a su deceso respectivamente el pago de una bonificación equivalente a diez (10) meses de su última remuneración mensual, cuando tuviere hasta cinco (5) años de antigüedad. Este beneficio es aumentado en dos por ciento (2 %) por cada año de servicio que exceda de los cinco (5) primeros.

El pago de la bonificación prevista en el inciso b) se efectúa en base a la remuneración que el trabajador que se jubile o falleciere tuviere asignada al último día o promedio de los últimos seis (6) meses si éste fuera superior, en que formare parte del personal de la Entidad aunque en esa fecha estuviera ausente sin goce de sueldo.

En el fallo “García, Jorge A. v. Empresa Social de la Energía de Buenos Aires S.A.”^{^[28]}, el Tribunal del Trabajo -por mayoría- hizo lugar a la demanda promovida por Jorge A. García y condenó a ESEBA. SA para que se integre en la base de cálculo de la Bonificación la parte proporcional de la Bonificación Anual por Eficiencia (BAE) y del Sueldo Anual Complementario, en este último caso por unanimidad.

Sobre el particular se sostuvo en los precedentes mencionados que la fecha establecida para el cálculo y pago de la referida bonificación no obsta a su continua adquisición durante el transcurso del año por el que se abona, siendo que su adquisición y liquidación se encuentra prevista para el supuesto de inicio o desvinculación contractual sin el cumplimiento de un año calendario. Por otra parte, el convenio colectivo tiene previsto su cálculo en un 8,33% mensual.

Por lo demás y aun cuando el citado beneficio se encuentra sujeto a la satisfacción de determinada conducta laboral para su cómputo, constituyen pautas determinadas para su liquidación, que se encuentran consolidadas en cuanto a su extensión al momento del cálculo del beneficio contemplado por el art. 9 Ver Texto del CCT. 36/75.

Cabe concluir entonces que el establecimiento de la finalización del año calendario como época de pago de la bonificación anual por eficiencia, que el trabajador adquiere como consecuencia de su prestación habitual, no obsta a su inclusión en la base de cálculo de la remuneración mensual computable a los fines de la liquidación del beneficio contemplado en el art. 9 Ver Texto del CCT. 36/75, cuya diferencia se reclamó en autos.

En el fallo Miyar, Roberto R. c. Eseba S. A ^{^[29]}, se dispuso que la parte proporcional del Sueldo Anual Complementario debe computarse como integrante de la última remuneración mensual a que alude el art. 9º inc. b) del convenio colectivo de trabajo 36/75 (Adla, XLII-C, 2539).

El sueldo incluye la totalidad de los ingresos de carácter remuneratorio, cualesquiera sea su modalidad, los que forman parte integrante del mismo para los efectos legales pertinentes, incluyendo el Sueldo Anual Complementario, en razón de tratarse de una salario diferido.

Siendo la Bonificación Anual por Eficiencia establecida en el convenio colectivo de trabajo 36/75 (Adla, XLII-C, 2539) un rubro de carácter retributivo, que el trabajador adquiere como consecuencia de su prestación habitual, debe integrar la base de cálculo de la remuneración mensual computable a los fines de la liquidación del beneficio contemplado por el art. 9º del convenio colectivo de trabajo citado.

Por último, en el fallo “Hrehoraszczuk, Rolando Horacio c. Fisco de la Provincia de Buenos Aires s/ materia a categorizar”^{^[30]}, el Tribunal del trabajo acogió la demanda promovida por Rolando Horacio Hrehoraszczuk contra la Provincia de Buenos Aires, mediante la cual le había reclamado el pago de la bonificación por egreso contemplada en el art. 9 inc. «b» del Convenio Colectivo de Trabajo 36/75. Lo hizo por entender que, dado su origen convencional -y no estatutario-, el aludido beneficio no resulta alcanzado por el art. 26 de la ley 13.154, que prescribe la derogación del art. 25 de la ley 10.430 y de «toda otra norma estatutaria» que contemple retribuciones especiales por egreso reconocidas por razones de antigüedad o por reunir los requisitos de la jubilación ordinaria.

La Corte Suprema Provincial a tenor de lo señalado, y toda vez que el dispositivo legal que la Provincia de Buenos Aires denuncia violado (art. 26 de la ley 13.154) dispuso que no resulta aplicable al caso de autos, ya que el beneficio reclamado está establecido en una norma convencional -y no estatutaria-, y confirmó el pronunciamiento de grado en cuanto hizo lugar al pago de la bonificación contemplada en el art. 9 inc. «b» del Convenio Colectivo de Trabajo 36/75.

TITULO IV

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO 637/2011- PERSONAL JERÁRQUICO Y PROFESIONAL DEL PETRÓLEO Y GAS PRIVADO DE NEUQUÉN, RIO NEGRO Y LA PAMPA.-

CAPITULO I

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

El Sindicato del Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Neuquén, Río Negro y La Pampa surgió producto del sueño de un grupo de trabajadores que cansados de las injusticias y los bajos salarios decidieron aunar fuerzas para mejorar las condiciones de los compañeros del sector. En el año 2000 se conformó la comisión normalizadora. La prioridad, en ese momento, era sumar gente para llegar a los 200 afiliados y conseguir la personería gremial.

Finalmente, el 1° de agosto de 2005, se logró el gran objetivo: el Ministerio de Trabajo de la Nación otorgó la personería gremial N° 1671. Con ella vendría el amparo legal tan buscado. Había llegado el momento de ser reconocidos, escuchados y ahora sí la lucha por los derechos de los trabajadores jerárquicos del petróleo, tenía nombre y apellido: SINDICATO DEL PERSONAL JERÁRQUICO Y PROFESIONAL DEL PETRÓLEO Y GAS PRIVADO DE NEUQUÉN Y RÍO NEGRO; primer gremio en su tipo en la República Argentina.

Pionero y en constante movimiento, este gremio ha sido inspiración para la formación de los sindicatos de los petroleros jerárquicos en otras provincias del país. Posteriormente la provincia de La Pampa se unió también a los petroleros neuquinos y rionegrinos, conformando de esta manera el SINDICATO DEL PERSONAL JERÁRQUICO Y PROFESIONAL DEL PETRÓLEO Y GAS PRIVADO DE NEUQUÉN, RÍO NEGRO Y LA PAMPA, firmante del C.C.T. que ahora se analiza.

CAPITULO II

ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL Y TERRITORIAL

El ámbito de aplicación del presente convenio corresponde con el ámbito de aplicación territorial de la entidad sindical firmante en función de la personería gremial aplicándose a todo el personal idóneo y/o jerárquico y/o profesional que desempeñe tareas en relación de dependencia en las empresas, integrantes o no de la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH) personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Neuquén, Río Negro y La Pampa.; y/o la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE), contratistas, subcontratistas y otras empresas, integrantes o no de dichas Cámaras Empresarias, cuyo objeto y/o actividad y/o prestación estén directamente vinculadas a la actividad del petróleo, gas y biocombustibles en el ámbito territorial del sindicato firmante del presente convenio colectivo de trabajo. En todos los casos incluirá a la totalidad del personal comprendido en el artículo 5 del convenio colectivo de trabajo 509/2007 y artículo 9 del convenio colectivo de trabajo 537/2008.

CAPITULO III

RÉGIMEN ACTUAL

El C.C.T. 637/2011, fue suscripto por el sector empresario, por la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH); la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE) y por el sector sindical el Sindicato de Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Neuquén, Río Negro y La Pampa y comprende a todo el personal idóneo y/o jerárquico y/o profesional que desempeñe tareas en relación de dependencia en las empresas, integrantes o no de la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH); y/o la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE), contratistas, subcontratistas y otras empresas, integrantes o no de dichas Cámaras Empresarias, cuyo objeto y/o actividad y/o prestación estén directamente vinculadas a la actividad del petróleo, gas y biocombustibles en el ámbito territorial del sindicato firmante del presente convenio colectivo de trabajo. En todos los casos incluirá a la totalidad del personal comprendido en el artículo 5 del convenio colectivo de trabajo 509/2007 y artículo 9 del convenio colectivo de trabajo 537/2008.

La norma convencional, vigente a la fecha, establece, en lo que al aspecto de éste trabajo se refiere, una bonificación extraordinaria para aquellos trabajos que se encuentren en estado de jubilarse, cuya cuantía aumenta en la medida que la desvinculación del trabajador se acerca más al momento en que la empresa notifica al trabajador que debe comenzar los trámite jubilatorios. Dice la norma:

Bonificación extraordinaria – Egreso por jubilación Art. 36 – Aquellos trabajadores que tengan una antigüedad mínima de 5 años en la industria, que se encuentren en condiciones de percibir alguna de las prestaciones de la seguridad social (Conf. L. 24241 y/o D. 2136/1974) y fueran notificados por las empresas a fin de iniciar los trámites jubilatorios, y acrediten fehacientemente haber dado inicio al trámite correspondiente, podrán acceder a la bonificación extraordinaria por egreso según las condiciones que se detallan a continuación: a) Cuando el empleado se desvinculara dentro del plazo de treinta (30) días de recibir dicha notificación, percibirá una bonificación extraordinaria por única vez equivalente a 13 meses de sueldo mensual, normal y habitual, excluyendo los conceptos no remunerativos. b) Cuando el trabajador se desvinculare entre el día 31 y 60 de notificado, dicha bonificación será equivalente a 12 meses, aplicándose la base de cálculo del inciso anterior. c) A partir del día 61 de notificado, este beneficio no será aplicable. En los casos a y b las empresas se harán cargo de los honorarios que demande el trámite jubilatorio. d) La desvinculación se instrumentará en los términos del artículo 241 de la ley de contrato de trabajo. e) Las empresas harán los aportes y contribuciones correspondientes a la obra social del ex trabajador hasta tanto el mismo obtenga efectivamente el haber jubilatorio, con un plazo máximo de doce meses desde la fecha de la intimación referida precedentemente. f) En el supuesto que las empresas apliquen para el caso de desvinculación por jubilación, sistemas propios que superen el beneficio otorgado por el presente convenio, la bonificación descripta en este artículo no será de aplicación. g) Cuando la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS) denegara el beneficio jubilatorio considerando que el trabajador no reúne los requisitos necesarios, este tendrá derecho a reingresar a la empresa en la misma posición y condición previa al egreso, si le notificara la denegatoria del organismo previsional dentro de los quince (15) días hábiles contados a partir de que tomó conocimiento de la situación. Será requisito indispensable para reingresar a la empresa, que el trabajador reintegre una suma equivalente al importe neto percibido en concepto de bonificación, a la que deberá descontarse una suma que resultará de dividir el monto total neto percibido por el trabajador por trescientos sesenta y cinco (365), multiplicando ese resultado por la cantidad de días corridos en que el trabajador estuvo fuera de la empresa.

De lo transcripto se desprende que, para para que el trabajador tenga derecho a percibir la bonificación extraordinaria por egreso resulta necesario que se den los siguientes requisitos:

1) Que el trabajador tenga una antigüedad mínima de 5 años en la industria.

2) Que se encuentre en condiciones de percibir algunas de las prestaciones de la seguridad social (Conf. L. 24241 y/o D. 2136/1974).

3) Que el trabajador fuera notificado por la empresa a fin de iniciar los trámites jubilatorios.

4) Acredite el trabajador haber dado inicio al trámite correspondiente.

En lo que respecta a la antigüedad requerida en el inc. 1), debe estarse a la literalidad de la norma, de manera que debe entenderse abarcativa de toda relación laboral que se desarrolle en el ámbito de cualquier de las empresas representadas en el C.C.T. , esto es todo el personal idóneo y/o jerárquico y/o profesional que desempeñe tareas en relación de dependencia en las empresas, integrantes o no de la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH); y/o la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE), contratistas, subcontratistas y otras empresas, integrantes o no de dichas Cámaras Empresarias, cuyo objeto y/o actividad y/o prestación estén directamente vinculadas a la actividad del petróleo, gas y biocombustibles en el ámbito territorial del sindicato firmante del presente convenio colectivo de trabajo. En todos los casos incluirá a la totalidad del personal comprendido en el artículo 5 del convenio colectivo de trabajo 509/2007 y artículo 9 del convenio colectivo de trabajo 537/2008.

De ello se desprende que no resulta relevante que el trabajador haya cumplido la totalidad de la antigüedad en la misma empresa en la que se cumplieran la totalidad de los otros beneficios, sino que la antigüedad puede completarse, siempre que se haya desempeñado en cualquier de las empresas signatarias, consideradas por el CCT, de la industria Petrolera.

En cuanto al segundo requisito, esto es que el trabajador esté en condiciones de percibir “algunas” de las prestaciones de la seguridad social” de la ley 24.241 y D. 2136/1974, debemos analizar someramente los antecedentes por cuanto se han producido reformas que alteraron el régimen legal.

Como dice Edder Hernán Piazza, la ley 24.241 ha sido modificada gravemente, y en consecuencia, el régimen previsional argentino.^[31]

Así la Ley 26425 estableció el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) dejando de lado el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJyP), regulado precisamente por la anterior Ley 24241, dejando sin efecto todo el régimen de las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones ( AFJP), dejando solo vigente el llamado sistema de reparto.

El SIPA en su artículo primero borró el sistema previsional que se encontraba a cargo de las AFJP, (Administradores de Fondos de Jubilaciones y Pensiones), por lo tanto en manos de compañías privadas, (primas hermanas de las ART).

De esta manera, la reforma aludida eliminó a las AFJP y solo dejó vigente el denominado régimen de reparto, por el que se garantiza a los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización vigente hasta la fecha idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen previsional público, en cumplimiento del mandato previsto por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

El artículo 17 de la Ley 24241 establece cuáles son los beneficios previsionales a los que podrán acceder las personas que se encuentren en condiciones de entrar a la pasividad. Podemos enumerar las siguientes prestaciones:

• Prestación básica universal (PBU)

• Prestación compensatoria

• Retiro por invalidez y pensión por fallecimiento

• Prestación adicional por permanencia

• Prestación por edad avanzada

La mención de “algunas de las prestaciones” hace referencia que basta con que el trabajador esté en condiciones de percibir cualquiera de las prestaciones recién indicadas.

No obstante lo manifestado, resulta claro que de la misma forma que se entiende respecto al art. 252 de la LCT antes analizado, se refiere a la prestación básica universal, atento que para su percepción resulta necesaria y compatible la iniciación del trámite previsional y porque se vincula, también, con la edad y años de aportes del trabajador.

Cabe aclarar que alguna doctrina también lo hace extensivo a la prestación por edad avanzada.^[32]

De esta forma se logra una armonía interpretativa entre la Ley 20744 y la Ley 24241.

Coincidimos entonces con la doctrina que entiende que debe descartarse la jubilación por invalidez, desde que la misma se relaciona con la extinción del contrato de trabajo por incapacidad absoluta. Por su lado la pensión por fallecimiento, también debe descartarse, ya que es independiente a la relación laboral.

La prestación adicional por permanencia y la prestación por edad avanzada, debe seguir la misma suerte que las anteriores, por ser complementarias a la PBU.

En cuanto al tercer requisito queda claro que la norma se hace operativa si la empleadora ejerce el derecho de intimar al trabajador – desde que el art-. 252 de la LCT indica que esta “podrá” hacerlo.

Por último, el cuarto requisito, indica que no basta que la empresa haya procedido a intimar al trabajador, y que se de los restantes requisitos, sino que debe éste acreditar haber dado inicio al expediente administrativo que permitirá obtener la resolución que le otorgue definitivamente la prestación.

Una vez que se cumplen con los requisitos señalados, la gratificación se determina en función del tiempo en que produce la desvinculación:

a) Cuando el empleado se desvinculara dentro del plazo de treinta (30) días de recibir dicha notificación, percibirá una bonificación extraordinaria por única vez equivalente a 13 meses de sueldo mensual, normal y habitual, excluyendo los conceptos no remunerativos.

b) Cuando el trabajador se desvinculare entre el día 31 y 60 de notificado, dicha bonificación será equivalente a 12 meses, aplicándose la base de cálculo del inciso anterior.

En estos dos casos la empresa se debe hacer cargo de los honorarios que demande la gestión del trámite jubilatorio.

c) A partir del día 61 de notificado, este beneficio no será aplicable.

No obstante que opere el llamado despido por jubilación, el C.C.T. establece que la empresa deberá hacer los aportes y contribuciones correspondientes a la obra social del ex trabajador hasta tanto el mismo obtenga efectivamente el haber jubilatorio, con un plazo máximo de doce meses desde la fecha de la intimación referida precedentemente.

CAPITULO IV

FORMA DE LLEVARSE A CABO LA DESVINCULACIÓN

La desvinculación se instrumentará en los términos del artículo 241 de la ley de contrato de trabajo.

Puede suceder que luego de iniciado el trámite jubilatorio, la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS) deniegue el beneficio jubilatorio previendo la norma que, en dicho caso, tendrá derecho el trabajador a reingresar a la empresa en la misma posición y condición previa al egreso, si le notificara la denegatoria del organismo previsional dentro de los quince (15) días hábiles contados a partir de que tomó conocimiento de la situación.

Será requisito indispensable para reingresar a la empresa, que el trabajador reintegre una suma equivalente al importe neto percibido en concepto de bonificación, a la que deberá descontarse una suma que resultará de dividir el monto total neto percibido por el trabajador por trescientos sesenta y cinco (365), multiplicando ese resultado por la cantidad de días corridos en que el trabajador estuvo fuera de la empresa.

El decreto 2136/74 establece una jubilación especial, al conceder el beneficio a quienes cumplan con 50 años de edad y 25 años de servicios, y se desempeñe habitual y directamente:

a) en la exploración petrolífera o gasífera llevada a cabo en campaña;

b) en tareas desempeñadas en boca de pozo y afectadas a la perforación, terminación, mantenimiento y reparación de pozos petrolíferos o gasíferos.

El decreto 897/2015 aclara que se encuentra comprendido en el inciso a) del artículo 1 de dicha norma reglamentaria el personal que realice las tareas que, con carácter enunciativo, se mencionan a continuación: a) personal que realice o hubiera realizado tareas de exploración en campo tendientes al análisis del suelo mediante distintas técnicas y equipamiento de sísmica, la remoción del terreno y extracción de muestras; como así también las que se realizan o hubieran realizado en alta mar para las operaciones denominadas “off shore”; b) personal que realice o hubiera realizado tareas de movimiento de suelos, consistentes en el acondicionamiento del terreno en el cual se instala el equipamiento que incluye, entre otros, los equipos de perforación y los tanques de almacenamiento; y, c) personal que en la fase de exploración, realice o hubiera realizado tareas de saneamiento, de gestión de residuos, de remediación y control ambiental, de remoción y reparación del suelo que hubiera sufrido derrames, así como también la operación y mantenimiento de las plantas de tratamiento.

Asimismo, establece que se encuentra comprendido en el inciso b) del artículo 1 de dicha norma reglamentaria el personal que realice las tareas que, con carácter enunciativo, se mencionan: a) personal que en la fase de explotación realice o hubiera realizado en boca de pozo tareas afectadas a la perforación, inclusive la prospectiva, terminación, intervención y reparación de pozos petrolíferos o gasíferos; b) personal que realice o hubiera realizado tareas de operación, producción, mantenimiento y reparación, tanto en el proceso de exploración como en el de explotación, aplicado a los distintos equipamientos, maquinarias y sistemas montados en la boca de pozo, en la superficie del campo o subterráneo o en yacimientos; c) personal que realice o hubiera realizado tareas en servicios de operaciones especiales, que son conexas e inherentes a la perforación de los pozos e inescindibles de dicho proceso de trabajo; y, d) personal que en la fase de explotación realice o hubiera realizado tareas de saneamiento, de gestión de residuos, de remediación y control ambiental, de remoción y reparación del suelo que hubiere sufrido derrames, así como las tareas de operación y mantenimiento de las plantas de tratamiento.

En igual sentido que el personal de apoyo podrá quedar comprendido en los alcances del decreto 2136/1974 en los supuestos en los que realice dichas actividades en forma principal, habitual y directa, considerando las mismas como formando parte de un proceso de trabajo integral e indivisible.

Por último, determina la norma reglamentaria, que el personal que realiza tareas auxiliares y complementarias, formando parte de los procesos de exploración y explotación petrolífera y gasífera, tales como las de carácter administrativo, de mantenimiento o de servicios, y que desempeñe dichas tareas en forma exclusiva, normal, habitual con dedicación y afectación directa y principal, podrá considerarse comprendido dentro del alcance del decreto 2136/1974, en la medida que se acrediten los extremos exigidos en cada caso particular.

TITULO V

CONVENIO COLECTIVO DE GAS Y PETRÓLEO 644/12

CAPITULO I

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

El Convenio Colectivo de Gas y Petróleo, fue suscripto por el sector empresario, la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH) y la Cámara empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE); y por el sector laboral el Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y la Pampa, y comprende al personal en relación de dependencia que desarrolle tareas en las empresas cuyo objeto social principal sea Perforación, Terminación, Reparación, Intervención, Producción de Petróleo y Gas, Movimiento de Suelos, Servicios de Ecología y Medio ambiente, Servicios de operaciones especiales, exploración geofísica, y las posiciones establecidas en los Anexos de Categorías, excepto al personal jerárquico.

Al igual que la regulación del C.C.T. 637/2011 recién analizada, establece una bonificación extraordinaria para aquellos trabajadores que estén en condiciones de jubilarse, que es mayor a medida que menor es el tiempo entre la comunicación que debe hacer la empresa, para que el trabajador inicie los trámites jubilatorios, con la fecha en a partir de allí se desvincule. La norma textualmente dice:

Bonificación extraordinaria por egreso por jubilación Art. 30 – Aquellos trabajadores que se encuentren en condiciones de recibir alguna de las prestaciones de la seguridad social con anterioridad a la edad de 65 años (de acuerdo a lo que establece el D. 2136/1974) y fueran notificados por las empresas a fin de iniciar los trámites jubilatorios, cuando el empleado se desvinculara de la relación laboral dentro del plazo de (30) treinta días de recibir dicha notificación, percibirá una gratificación extraordinaria por única vez equivalente a 13 meses de sueldos que comprendan todos los conceptos remunerativos de los trabajadores, según la categoría que revista al momento del egreso. Cuando el empleado se desvinculara entre los 31 y 60 días de notificado, dicha gratificación será equivalente a 12 meses, aplicándose la misma base de cálculo. Las empresas harán los aportes correspondientes a la Obra Social del ex trabajador hasta tanto el mismo obtenga efectivamente el haber jubilatorio, con un plazo máximo de doce meses desde la fecha de la intimación referida precedentemente. En el supuesto que las empresas apliquen para el caso de desvinculación por jubilación, sistemas propios que superen el beneficio otorgado por el presente convenio, la bonificación descripta en este artículo no será de aplicación. Para acceder a este beneficio el trabajador deberá contar con una antigüedad mínima de 5 años.

De la transcripción surgen los requisitos que exige la norma para hacer aplicable el beneficio:

1- Está dirigido a los trabajadores que se encuentren en condiciones de recibir alguna de las prestaciones de la seguridad social con anterioridad a los 65 años – conf. Dec. 2136/74.

2- Haya sido el trabajador notificado por la empresa para iniciar el trámite jubilatorio.

3- Tener una antigüedad mínima de 5 años.

De manera similar a lo que establece el CCT 637/11, el beneficio depende del tiempo en que se efectuara la desvinculación.

a) Cuando el empleado se desvinculara de la relación laboral dentro del plazo de (30) treinta días de recibir dicha notificación, percibirá una gratificación extraordinaria por única vez equivalente a 13 meses de sueldos que comprendan todos los conceptos remunerativos de los trabajadores, según la categoría que revista al momento del egreso.

b) Cuando el empleado se desvinculara entre los 31 y 60 días de notificado, dicha gratificación será equivalente a 12 meses, aplicándose la misma base de cálculo.

CAPITULO II

ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL Y TERRITORIAL

El presente C.C.T. resulta aplicable a todo el personal en relación de dependencia que desarrolle tareas en las empresas cuyo objeto social principal sea Perforación, Terminación, Reparación, Intervención, Producción de Petróleo y Gas, Movimiento de Suelos, Servicios de Ecología y Medio ambiente, Servicios de operaciones especiales, exploración geofísica, y las posiciones establecidas en los Anexos de Categorías, que no sea personal jerárquico. Rige en todo el territorio continental y marítimo de las Provincias de Río Negro y Neuquén, mar territorial, zona contigua marítima y zona económica exclusiva adyacente al mar territorial de la jurisdicción provincial.

TITULO VI

SIMILITUDES ENTRE AMBOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO VINCULADOS A LA ACTIVIDAD PETROLERA

Al igual que lo hace el art. 252 de la LCT, y de manera complementaria, ambos CCT otorgan el beneficio una vez que la empresa intime al trabajador, o notifique, para el inicio de los trámites jubilatorios, extendiéndole el certificado de servicios y remuneraciones y la demás documentación necesaria a dichos fines y siempre que aquel esté en condiciones de obtener una de las prestaciones de la ley 24.241.

Se ha considerado que la intimación no es una obligación, de manera que puede la empleadora ejercer o no la potestad que el legislador le ha concedido. ^[33]

Respecto a la situación en que se debe encontrar el trabajador, es decir estar en condiciones de acceder a alguno de las prestaciones de la ley 24.241 se ha considerado que constituye una obligación de la empresa constatar que, efectivamente, el dependiente afectado está en condiciones de entrar en pasividad. ^[34]

TITULO VII

DIFERENCIAS APRECIABLES DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE LA ACTIVIDAD PETROLERA ANALIZADOS

Como se apreciará de la transcripción, existe una notable diferenciación en el beneficio otorgado por el CCT 644/12, respecto al antes analizado CCT 637/11, en varios aspectos que trataremos de analizar en su individualidad.

La primera diferencia parecería surgir de la palabra “podrá” que reconoce el art- 36 del CCT 637/2011 haciendo referencia que parecería que el trabajador tendría la posibilidad de acogerse o no al beneficio. En efecto, el art-. 30 del CCT 637/2012 indica que “cuando el empleado se desvinculara de la relación laboral…percibirá una gratificación”. Tenemos así en principio, que parecería ser que en el caso de estar comprendido el trabajador en el CCT 637/2011 podría acogerse o no al beneficio; mientras que si esta alcanzado por el CCT 637/2012, se acogería automáticamente, no obstante que pueda analizarse si podría o no renunciar a tal otorgamiento, en el entendimiento que estaría dispuesto el beneficio.

La segunda diferencia que se aprecia, es que el art. 30 del CCT 644/2012 determina que aquellos trabajadores que se desvinculen a partir del día 61 de notificados para que inicie el trámite jubilatorio, carecen del beneficio; mientras que el CCT 644/2012 nada dice al respecto, contemplando que cuando la desvinculación se realice entre el día 31 y 60, la gratificación será equivalente a 12 meses. De manera que si nada dice, ni excluye expresamente el beneficio cuando la desvinculación se produjere a partir del día 60, bien puede entenderse que corresponde aplicar el beneficio, aunque tal vez en una proporcionalidad.

La tercer diferencia que se vislumbra es la relativa a la forma de la desvinculación, por cuanto el art. 30 del CCT 637/2011 determina en el inciso d) que la desvinculación “se instrumentará en los términos del art. 241 de la ley de Contrato de Trabajo”; el CCT 644/2012 nada dice al respecto, todo lo que genera sin dudas problemas.

Especial tratamiento le daremos en éste trabajo a la modalidad que impone el CCT 637/2011, porque es la que en la práctica utilizan las empresas comprendidas en ambas regulaciones legales, para instrumentar la desvinculación del trabajador, y que genera innumerables problemas de orden interpretativo y legal.

Ello, vinculado principalmente a lo que expresamente determina el CCT 637/2011, y que constituye la quinta (5°) diferencia, cuando regula la situación que se puede dar, y se da en la práctica, que el trabajador es notificado para iniciar el trámite, se acoge al beneficio que le reconoce la reglamentación, instrumentándose la desvinculación en los términos del art. 241 de la LCT, pero después el beneficio no es concedido, al otorgarle al trabajador, en esa situación, el derecho a reingresar a la empresa en la misma posición previa al egreso, aunque condicionándolo a que notifique la denegatoria del organismos previsional a la empresa, dentro de los quince (15) días hábiles contado a partir de que tomo conocimiento de la situación, y que reintegre una suma equivalente al importe neto percibido en concepto de bonificación, previo descuento de una suma que resultará de dividir el monto total neto percibido por trescientos sesenta y cinco ($ 365), multiplicado ese resultado por la cantidad de días corridos en que el trabajador estuvo fuera de la empresa. Sobre este particular, nada dice el CCT 644/12, quedando el trabajador desamparado frente a esa situación salvo la mediando declaración de nulidad del acto de la desvinculación, ya con riesgos jurídicos importantes.

Los institutos expuestos tienen innumerables aristas que merecen un análisis por cuanto no solo contradicen lo dispuesto por el art. 252 de la LCT, en tanto éste artículo, como se ha visto, impone al empleador el mantenimiento de la relación de trabajo hasta tanto obtenga el beneficio previsional, aunque hasta el plazo máximo de un año, sino que también, como consecuencia de ello, privan al trabajador de los beneficios propios del contrato vigente de trabajo, como es la percepción de la totalidad de los ingresos del trabajador, remunerativos como no remunerativos – nótese que en ambos CCT el reconocimiento que se hace al trabajador es sólo respecto de los conceptos remuneratorios-, así como los beneficios que se derivan de los dispuesto en el Capítulo I, del Título 10 de la ley de contrato de Trabajo, es decir los relativos a la enfermedad y accidentes inculpables, los beneficios de la ley 24.557 y modificatorias, relacionados con los accidentes profesionales o laborales, el deber de ocupación, entre muchos otros derechos afectados, no obstante que en apariencia el beneficio es optativo para el trabajador.

TITULO VIII

DIVERSAS CUESTIONES QUE MERECEN UN ANÁLISIS ESPECIAL.-

CAPITULO I

INSTRUMENTACIÓN MEDIANTE LA FIGURA DEL ART. 241 LCT.-

Como ha sido analizado, el CCT 637/2011 establece como modalidad de instrumentación la figura contemplada en el art. 241 LCT.

Dicha norma está contenida en el capítulo III, del TITULO XII – De la Extinción del contrato de Trabajo-, titulado DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES y textualmente dispone en la pare pertinente:

“Art. 241.- FORMAS Y MODALIDADES: Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.”

La figura, así, requiere que el acto se formalice por escritura pública, o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Estos requerimiento, como señala la doctrina, han sido impuestos para garantizar la autenticidad y legitimidad de la decisión rescisoria.^[35]

No obstante, la validez de la formalización mediante escritura pública queda condicionada a que no hayan existido vicios en la voluntad del trabajador.^[36]

La presencia personal del trabajador constituye también una formalidad ad-solemnitatem, no resultando posible que otorgue mandato a un tercero para que lo represente.^[37]

La voluntad, que como elemento subjetivo requiera la norma, debe ser expresada mediando discernimiento, intención y libertad pudiendo ser declarado nulo el acto si cualquier de estos elementos no se cumplen.

Tanto respecto a si la instrumentación del acuerdo se lleva adelante por autoridad judicial o administrativa, no requiere homologación.

En el caso que se lleve adelante mediante escritura pública, debe destacarse que el escribano solo da fe de la existencia de la voluntad, pero no así de los elementos que la componen, como el estado anímico del trabajador o las presiones a las que pudo haber sido sometido. ^[38]

Si bien en muchas ocasiones se ha considerado nulo el acuerdo extintivo, fundando en razones relacionadas con su objeto o con las prestaciones fijadas, cuando detrás del mutuo acuerdo se evidencia un despido, o cuando se dispone en el acta un pago que las partes determinan como bonificación por cese o gratificación, mucho más si coincide en mayor medida con el importe que le hubiera correspondido al trabajador como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empleador, sin justa causa; en el caso que nos ocupa, dichos antecedentes no deberían resultar aplicables, por cuanto es el propio CCT 637/2011 el que determina la aplicabilidad del instituto, y justamente mediando una gratificación.

Efectivamente, no podría hablarse de fraude en estos supuestos porque no estaría el empleador, y eventualmente el trabajador, sometiéndose sino a lo que las normas, en ambos CCT determinan. En relación al objeto tampoco resultaría viable cualquier cuestionamiento, por cuando queda claro que no se trata del encubrimiento de un despido incausado.

Pero sí podría considerarse, sin dudas, la existencia de una ausencia de libertad como componente del acto volitivo o el caso de las llamadas “renuncias negociadas”, poniéndose énfasis en estos casos en que la manifestación de voluntad del trabajador no reflejaba su real decisión. ^[39]

En este aspecto, debe partirse de la base que si bien el trabajador está próximo a jubilarse, al momento de llevarse adelante el acuerdo extintivo, en los términos de la norma, la relación laboral se encuentra en plena ejecución.

Ambas normas, la determinada en el CCT 637/2011 y 644/2012, promueven la desvinculación acelerada, otorgando mayor beneficio a quien antes se acoja, percibiendo una mayor gratificación aquél que se desvinculara antes de los 30 días de recibir la notificación que le cursa la empresa, para el inicio del trámite jubilatorio.

Si bien las nomas pueden entenderse como un adelantamiento de los haberes que percibiría el trabajador de cumplirse estrictamente el art. 252 de la LCT y siempre que el otorgamiento del beneficio previsional demande 12 meses, en la práctica se produce una pérdida de derechos para el trabajador, como se expusiera infra.

Pero lo que merece un análisis particular, en éste aspecto, es que, si bien esa gratificación puede considerarse un adelantamiento de haberes, en realidad no implica más que una fórmula para orientar la voluntad del trabajador a una desvinculación rápida y apresurada, afectándose de esta forma la libertad, contemplando las características desiguales de la relación de trabajo, y el estado de necesidad del trabajador.

No cabe duda, así analizada la cuestión, que existe una afectación a la libertad y a la intención, como elementos constitutivos de la voluntad y que, como consecuencia de ellos, hacen nula la instrumentación del acto.

Por un lado, la diferenciación del incentivo gratificatorio dependiendo de cuan cerca es la desvinculación del trabajador; y por el otro, la necesidad económica del trabajador que encuentra en la propuesta, si se quiere el término, una oportunidad para hacer frente a necesidades económicas típicas o normales, de quien presta tareas en relación de dependencia.

TITULO IX

EFECTOS QUE PUEDE TRAER LA APLICABILIDAD DE LAS FIGURAS ANALIZADAS

Como vimos a lo largo de éste trabajo, existe una diferencia fundamental entre las figuras que contemplan los C.C.T. analizados, con la regulación del art. 252 de la LCT, principalmente en que en aquellos opera el beneficio ante la desvinculación del trabajador; mientras que en éste se mantiene la relación de trabajo, durante el plazo que dure el otorgamiento del beneficio previsional, por un tiempo máximo de un año.

La diferencia, entonces, es sustancial, porque en las disposiciones de los Convenios Colectivos analizados, el trabajador percibe una gratificación, que hace las veces de adelantamiento de los haberes que hubiera percibido durante el tiempo máximo de mantenimiento de la relación laboral en la situación prevista por el art. 252 de la LCT, pero solo de las sumas remuneratorias. De manera que si se acoge al beneficio, percibirá solo las sumas remuneratorias, mientras que si se somete a lo que dispone la Ley 20.744, y hasta el otorgamiento del beneficio previsional, el trabajador percibía también las sumas no remuneratorias.

Otra diferencia que se evidencia, tiene que ver con las mejoras salariales que se devenguen durante dicho lapso, por cuanto en el caso de los Convenios Colectivos analizados, las sumas se determinan en función de la remuneración mensual, normal y habitual vigente al momento de la desvinculación; mientras que si el trabajador mantiene la relación de trabajo hasta tanto se le otorgue el beneficio previsional, resultaría acreedor a toda suma remuneratoria y no remuneratoria, y a las mejoras salarias que se le pudieran reconocer.

Vigente la relación de trabajo, que se da aplicando la disposición del art. 252 de la LCT, el trabajador también sería acreedor de todos los beneficios propios de la relación laboral, como es el caso de las disposiciones contenidas en el Titulo X, Capítulo I, DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES, así como también de los que se derivan de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales regulados en la ley 24.557; mientras que si el trabajador se acoge a los beneficios regulados en las normas analizadas de los CCT citados, una vez producida la desvinculación, pierde el trabajador los beneficios, no obstante se mantenga la cobertura de obra social.

También se afecta el sentido de la norma contenida en el art. 252 de la LCT que es el mantenimiento continuo del ingreso mensual del trabajador durante el tiempo que demande el otorgamiento del beneficio previsional, hasta que es concedido, por cuanto en caso de acogerse el trabajador a las normas de los CCT analizados, si bien percibe una suma gratificatoria, deja de percibir el haber mensual, todo lo que le hace perder la programación y estabilización económica mensual regular. De hecho así lo ha considerado la jurisprudencia cuando ha afirmado que “El fin del art. 252 de la LCT, es evitar la desprotección del trabajador en el período comprendido entre la ruptura del vínculo laboral y el efectivo cobro del haber jubilatorio”^[40]

TITULO X

SITUACIÓN ESPECIAL. EL CASO DEL TRABAJADOR QUE NO ESTÁ EN CONDICIONES DE JUBILARSE PERO QUE ES IGUALMENTE INTIMADO POR LA EMPLEADOR Y QUE LUEGO EL BENEFICIO JUBILATORIO ES DENEGADO

Se da en la práctica esta situación y por ello, se coincide con la doctrina que considera que es el empleador el que debe averiguar antes de efectuar la intimación si el trabajador efectivamente está en condiciones de acceder al beneficio jubilatorio.^[41]

No obstante, para el caso que la empleadora curse la intimación para que el trabajador inicie el trámite jubilatorio, y el trabajador se acoja a la normativa prevista en los CCT analizados, con el fin de obtener la gratificación, instrumentándolo mediante acuerdo en los términos del art. 241 de la LCT, dicha desvinculación resultaría nula por carente de causa.

LA CONSECUENTE NULIDAD DEL DESPIDO POR JUBILACIÓN

En el caso analizado, que resultare nula la extinción del vínculo como consecuencia de la intimación cursada por la empleadora, instrumentada en los términos del art. 241 de la LCT, resultaría admisible indemnizar al trabajador, reconociéndole la indemnización por despido incausado.

TITULO XI

CONCLUSIÓN

De todo lo expuesto se desprende que, las regulaciones de los Convenios Colectivos analizados, alteran el sistema diseñado por el art. 252 de la L.C.T que, no obstante la crítica que también se desprende de éste trabajo, agravan aún más la situación del trabajador en estado de jubilarse, desde que fuerzan la voluntad del trabajador a llevar adelante la desvinculación, otorgando una bonificación extraordinaria que es mayor a medida que acoja el trabajador al distracto, afectándose de dicha forma el sentido de la norma de la ley general, que pretendió darle continuidad laboral al trabajador, antes de pasar al régimen propio de la pasibilidad.

Entendemos así, que dicha regulación son un ejemplo más de otras normas que en su conjunto van afectando el derecho del trabajador que se encuentra en el trayecto final de su vida laboral, que es donde el derecho, por equidad, debiera estar mas presente.

ANEXO NORMATIVO

CCT N° 36/75

http://www.clyfer.com.ar/v2/sites/all/doc/convenios/CCT_36-75.pdf

CCT N° 644/12,

https://www.perezmarzo.com.ar/Adjuntos/article/759/CONVENIO%20COLECTIVO%20DE%20TRABAJO%20644-12%20PETROLEROS.pdf

CCT N° 637/11

http://www.perezmarzo.com.ar/Adjuntos/article/713/CONVENIO%20COLECTIVO%20DE%20TRABAJO%20637-11%20-%20JERARQUICOS.pdf

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO 644/12 PETROLEROS

Yacimientos de la industria de petróleo y gas privado en las provincias de Río Negro y Neuquén

LUGAR Y FECHA DE CELEBRACIÓN: Buenos Aires, 26 de julio de 2011

PARTES INTERVINIENTES: por el sector empresario, la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH) y la Cámara empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE); y por el sector laboral el Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y la Pampa.

RECONOCIMIENTO MUTUO: las partes se reconocen mutuamente y entre sí, el carácter de únicos y legítimos sujetos convencionales del personal comprendido en el presente convenio colectivo de trabajo y dentro del ámbito de representación personal y territorial de la entidad sindical firmante

AUTORIDAD DE APLICACIÓN: el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (en adelante MT) será el organismo de aplicación sobre el cumplimiento del presente convenio colectivo de trabajo, quedando las partes obligadas a la estricta observancia de las condiciones fijadas en el presente.

ACTIVIDAD REGULADA: actividades de yacimientos de la industria petrolera privada, en el continente y costa afuera, comprensiva de: Perforación, Terminación, Reparación, Intervención, Producción de Petróleo y Gas, Movimiento de Suelos, Servicios de Ecología y Medioambiente, Servicios de Operaciones Especiales y Exploración Geofísica.

PERSONAL COMPRENDIDO: el personal en relación de dependencia que desarrolle tareas en las empresas cuyo objeto social principal sea Perforación, Terminación, Reparación, Intervención, Producción de Petróleo y Gas, Movimiento de Suelos, Servicios de Ecología y Medio ambiente, Servicios de operaciones especiales, exploración geofísica, y las posiciones establecidas en los Anexos de Categorías.

El presente convenio colectivo de trabajo no comprende al personal jerárquico.

NÚMERO DE BENEFICIARIOS: 19.000 aproximadamente.

ÁMBITO DE APLICACIÓN: todo el territorio continental y marítimo de las Provincias de Río Negro y Neuquén, mar territorial, zona contigua marítima y zona económica exclusiva adyacente al mar territorial de la jurisdicción provincial.

PERIODO DE VIGENCIA: el presente convenio colectivo de trabajo regirá desde el 1 de enero de 2012 por el plazo de 36 Meses.

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS: las partes signatarias del presente convenio colectivo de trabajo, declaran como principios y derechos que reconocen como fundamentales los siguientes:

La vida, la integridad física y la seguridad de las personas, como objetivo prioritario y supremo de la relación entre las partes.
Constituyen obligaciones de los empleadores y trabajadores el respeto de los derechos humanos y laborales, el cumplimiento cabal de la legislación en materia de seguridad e higiene en el trabajo, seguridad social, garantizar la libertad sindical, la participación y representación sindical en la empresa y la negociación colectiva.
La promoción y respeto de la diversidad y no discriminación garantizando la igualdad de oportunidades, trato y derechos constituye una obligación de empleadores y trabajadores.
La capacitación de los trabajadores constituye una condición fundamental de promoción personal y laboral y contribuye a la mayor eficiencia y productividad.
Los bienes propiedad de las empresas signatarias del presente convenio colectivo de trabajo, como bienes indispensables para la realización de las tareas reguladas en el presente.
La articulación del diálogo como forma de solución de las situaciones de conflicto, constituye un objetivo esencial a cumplirse primero entre trabajadores y empleador, y entre la asociación gremial de trabajadores y el empleador, de que se trate y su cámara empresaria.

Título 1

CONDICIONES GENERALES

Dotaciones/Vacantes

Art. 1 – Las vacantes se cubrirán dentro de los cuarenta y cinco (45) días de haberse producido, salvo supresión de las mismas, determinadas por modificaciones técnicas que hagan a la mayor productividad. Queda expresamente entendido que las empresas tomarán todas las previsiones necesarias para mantener dotaciones adecuadas a las necesidades Operativas. Para cubrir las vacantes las empresas requerirán a la organización gremial el listado de los trabajadores empadronados en la bolsa de trabajo.

Ratificación

Art. 2 – Las partes ratifican lo resuelto por el MT con fecha 17 de marzo de 1964 en el expediente 381.808/63 que se considera parte integrante del presente convenio colectivo de trabajo.

Modalidades de contratación

Art. 3 – Las partes ratifican lo previsto en el artículo 2 de la ley 25877 referente al período de prueba, estableciendo que salvo en operaciones y lo actividades nuevas la cantidad total de este personal no podrá superar el veinte por ciento (20%), y acuerdan las siguientes modalidades de contratación:

Contrato de Trabajo a Plazo Determinado (art. 93, LCT): se acuerda considerar como caso especial que las Empresas implementen contratos por tiempo determinado, la celebración de contratos de plazo limitado que involucren actividades de Perforación, Terminación, Reparación, Intervención, Producción de Petróleo y Gas, Movimiento de Suelos, Servicios de Ecología y Medio Ambiente, Servicios de Operaciones Especiales y Exploración Geofísica. También lo será en la rama de Producción la realización de toda obra de plazo cierto, bajo condiciones excepcionales a las observadas habitualmente en la explotación regular de la actividad. Las empresas se obligan de entregar copia del contrato suscripto, como de las eventuales renovaciones tanto al trabajador como al sindicato.
Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado: es considerado por las partes como la modalidad general de contratación, y salvo estipulación expresa, escrita, motivada e instrumentada conforme la cláusula precedente y demás requisitos legales, todo trabajador ingresado será reputado como contratado conforme a esta modalidad. Asimismo se podrá aplicar toda otra modalidad contractual que por cualquier causa se incorpore legalmente y que contemple las especiales características de la actividad petrolera con el conocimiento fehaciente de la organización sindical.

Personal ingresante sin experiencia

Art. 4 – La categoría Ingresante sin experiencia es solo aplicable a aquel trabajador que no tenga ningún tipo de experiencia en la industria del petróleo, categoría que solo se aplicará en forma transitoria, y al inicio de la relación laboral.

Cumpliendo el término previsto en el primer párrafo del artículo 3, el trabajador será inmediatamente promovido a la categoría superior o a la que corresponda según la función que desempeñe.

Ascensos/Mayor Función

Art. 5 – Queda establecido que a los fines de los ascensos será considerada la capacidad, experiencia acreditada, antecedentes disciplinarios y habilidades adquiridas de los trabajadores, dándose preferencia en lo posible, a igualdad de condiciones técnicas, al personal de la zona, egresados y/o capacitados por la Escuela de Formación y Capacitación Laboral del Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa.

La confirmación de un ascenso a cualquier categoría previstas en el presente convenio colectivo de trabajo, se efectuará previo a un período de prueba máximo de dos meses continuos o setenta y cinco (75) días alternados en un periodo no mayor de doce meses. Transcurrido dichos plazos, el interesado quedará automáticamente confirmado.

El personal comprendido en el presente convenio colectivo de trabajo, percibirá a partir del momento en que se desempeñe en una tarea de mayor función, el salario correspondiente a dicha función. En el supuesto de reemplazos temporarios lo señalado precedentemente se extenderá por el período de duración de dicho reemplazo

Cuando el trabajador realice una mayor función no prevista en el presente convenio, no será de aplicación la limitación temporal definida en el segundo párrafo de este artículo.

Feriados

ART_6

Art. 6 – Las empresas presentarán conformidad al cese de actividades los días 13 de diciembre, 25 de diciembre y el 1 de enero, siempre que el Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa arbitre los medios para asegurar las guardias mínimas y garantizar las dotaciones que exija la continuidad de las tareas que por su naturaleza no pueden ser interrumpidas, como asimismo, la continuidad de operación total de aquellos equipos sobre los que especialmente se solicite su continuidad por razones operativas, técnicas y/o de seguridad.

Establécese que las horas trabajadas durante los feriados nacionales y los días enunciados precedentemente, en todas las actividades contempladas en el presente convenio, se abonarán adicionando a la jornada normal las horas efectivamente trabajadas como horas extras al 100%. Dicho recargo también será aplicado cuando haya prestación de tareas en los días que la normativa provincial establezca como feriado para la actividad privada.

Vacaciones

ART_7

Art. 7 – Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Las partes signatarias del presente convenio colectivo de trabajo acuerdan en razón de las necesidades de operación continua y permanente del sector, que las vacaciones anuales se otorguen al personal durante el periodo de enero a diciembre. Ello en virtud de presentar la actividad las características de excepción previstas en el segundo párrafo del artículo 154 de la ley de contrato de trabajo.

Licencias especiales con goce de haberes

Art. 8 – Las empresas acuerdan otorgar las siguientes licencias con goce de sueldo:

ARa) Diez (10) días corridos por matrimonio, que serán acordados en forma específica o adicionados como extensión a la vacación anual que le corresponda al interesado a opción de éste.

ARTb) Dos (2) días consecutivos por nacimiento o adopción legal de hijo. En caso de nacimientos y/o adopciones múltiples se duplicarán los días de licencia. La licencia especial por nacimiento se podrá extender en un (1) día cuando el nacimiento ocurra en día domingo o feriado, o en dos (2) días consecutivos cuando ocurra en día sábado.

ART_8_Incc) Cuatro (4) días consecutivos por fallecimiento de cónyuge o concubino/a, padres, hijos o hermanos. En caso que el trabajador deba trasladarse a una distancia superior a los quinientos (500) Kilómetros, se extenderá la licencia en dos (2) días adicionales.

ART_8_{_d}d) Dos (2) días por fallecimiento de padres políticos.

ART_8__ee) Dos (2) días por fallecimiento de familiares que convivan con el trabajador y que tengan con él un parentesco de hasta segundo grado.

ART_8_Inc_ff) Dos (2) días corridos, con un máximo de diez (10) días por año calendario, para rendir examen en la enseñanza media o universitaria.

ART_8_Inc_gg) Cuatro (4) días corridos por año calendario, por atención de familiar directo enfermo (por internación de cónyuge, concubino/a e hijos). El trabajador deberá presentar documentación que acredite la internación.

ART_8_Inc_hh) Tres (3) días por año para el personal que afectado a un diagrama de trabajo de lunes a viernes, que no realice horas extras ni guardias que generen francos compensatorios, para realizar trámites personales que deban necesariamente realizarse en días hábiles. El trabajador deberá avisar con 3 días hábiles de anticipación. Los días no podrán ser tomados todos juntos, no serán acumulativos en caso que el trabajador no tuviere la necesidad, no compensables con dinero,

ART_8_Inc_ii) Dos (2) días corridos para mudanza. El trabajador deberá avisar con 3 días hábiles de anticipación.

En todos los casos el trabajador deberá trámite realizado.

Licencias extraordinarias

AR_{T_9}Art. 9 – El personal con una antigüedad mayor de cuatro (4) años en la empresa podrá solicitar por una sola vez, licencia sin goce de sueldo hasta un máximo de noventa (90) días. Teniendo más de ocho (8) años de antigüedad, de ciento ochenta (180) días, entendiéndose que dichos períodos no serán utilizados para desempeñarse en otras actividades de trabajo y/o rentadas. Tales licencias serán otorgadas por las empresas dentro de un plazo de noventa (90) días de haberse solicitado las mismas.

Accidentes y enfermedades profesionales

Art. 10 – Todo trabajador comprendido en el presente convenio colectivo de trabajo., tiene obligación de cumplir en su totalidad las normas de higiene y seguridad en el trabajo previstas en la normativa vigente y, en función de las mismas, las disposiciones que el empleador estime o la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (en adelante ART o la que en el futuro la remplace), estime convenientes para el adecuado cumplimiento de las tareas encomendadas.

Los trabajadores que sufrieran un accidente de trabajo o padecieran una enfermedad profesional estarán amparados por el Régimen de la ley 24557 de riesgos de trabajo (en adelante LRT), o por la legislación que en el futuro la reemplace, aplicándose a los mismos los requisitos y regulaciones de los regímenes legales vigentes al respecto.

El trabajador que sufriera un accidente de trabajo o padeciera una enfermedad profesional deberá denunciarlo de inmediato al empleador o a la ART; obligación ésta que pesa también sobre la empresa empleadora. De ser imposible hacerlo en dicho momento por algún motivo excusable, deberá tomar todos los recaudos para que dicha denuncia se formalice en el término de las 24 horas de ocurrido el siniestro.

Las empresas abonarán los conceptos no remunerativos que estuvieran excluidos del mecanismo de cálculo de las prestaciones antes consignadas, los cuales mantendrán dicho carácter, como así también las exenciones previstas en la ley 26176 que en su caso pudieran corresponder.

Concluido el año de salarios pagos las partes acuerdan continuar con un pago adicional consistente en medio sueldo mensual de acuerdo al último salario percibido por el trabajador, por el término de 3 meses, fecha a partir de la cual el empleador se ajustará a las formas legales vigentes al momento de su aplicación.

Cuando el trabajador hubiere sido dado de alta por la ART, con asignación de tareas adecuadas deberá ser inmediatamente reincorporado a la plantilla del personal de la empresa empleadora, cumpliendo ésta con el otorgamiento de las nuevas funciones que el trabajador pudiere efectuar, ello a fin de garantizar su reinserción y continuidad laboral.

Art. 11 – A los fines de cubrir las consecuencias provenientes de accidentes y/o enfermedades de trabajo, las empresas estarán obligadas al cumplimiento de la normativa legal vigente en la materia.

Para ello, las partes signatarias de la presente convención colectiva recomendarán que las empresas consideren la posibilidad de contratar la ART creada por la Mutual de Empleados y Obreros Petroleros Privados, la que cumplimenta las exigencias de la ley 24557 y concordantes y que tiene por objeto la cobertura de los trabajadores con fin solidario procurando la recuperación integral de los mismos.

Declaran las partes que colaborarán directamente para el sostenimiento del sistema de salud solidario comprometiéndose a implementar políticas tendientes a evitar los accidentes laborales, disminuyendo la siniestralidad en el trabajo.

Trabajador jubilado por invalidez

Art. 12 – Cuando el trabajador jubilado por causas de accidente de trabajo dejara de percibir la jubilación por incapacidad o la misma fuera reducida en su monto en razón de haber declarado la autoridad competente la desaparición total o parcial de su incapacidad, las empresas convienen en reincorporarlo en una categoría de cuesto y escala de salario que concuerde con su estado físico.

Capacitación en materia de Seguridad e higiene y Salud en el trabajo

Art. 13 – Los empleadores asumen la obligación de capacitar con periodicidad no inferior al año a los trabajadores en materia de seguridad industrial y prevención de accidentes y riesgos del trabajo, emitiendo constancia fehaciente de tal capacitación a favor de los trabajadores, la cual estará a disposición del Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa cuando así lo requiera.

Protección de radioactividad

Art. 14 – Las empresas que trabajan con material radioactivo, deberán obligatoriamente equipar a todo el personal operativo con el dispositivo de detección y medición de la radiación radioactiva (dosímetro).

El sistema de control que se utilizará será conforme a las especificaciones técnicas y demás condiciones requeridas por el Departamento de Protección Radiológica y Seguridad de la ARN u organismos internacionales similares, asegurándose así totalmente que el personal operativo que trabaje con cualquier fuente radioactiva o esté expuesto a la misma, esté protegido en el máximo nivel posible contra una exposición radioactiva.

Siendo el dispositivo de detección y medición el único medio válido para obtener un control eficiente de la radiación, su correcta utilización por parte de los trabajadores constituye una obligación específica y fundamental traduciéndose en falta grave su incumplimiento. Las empresas suministrarán los dosímetros adecuados que serán siempre llevados consigo por los trabajadores (aun cuando trabajen en forma esporádica en las áreas controladas), quienes no utilizarán otro dosímetro que el que le sea asignado (ya que son de uso personal). Las empresas cambiarán y remitirán los dosímetros para su control en las fechas establecidas y pondrán a disposición del Sindicato, en las dependencias empresarias del lugar del trabajo, todas las constancias que acrediten la entrega y control periódico del equipamiento especial que se garantiza al trabajador en el presente articulado. Igualmente, se pondrá a disposición la nómina del personal que se encuentre afectado a esta modalidad de prestación de servicios.

Examen médico periódico

Art. 15 – Las empresas por sí o a través de la ART efectuarán a su personal dependiente en un lapso no mayor a doce (12) meses el examen médico periódico, el que deberá ser completo y adecuarse a las necesidades de los trabajadores, teniendo en especial consideración las tareas que estos realicen para ordenar los estudios correspondientes.

Estos exámenes deberán realizarse con una frecuencia no mayor de seis (6) meses en los casos de afecciones orgánicas diagnosticadas y también a aquel personal que se encuentre expuesto a sustancias contaminantes, exposición a ruidos y/o vibraciones constantes según lo establecido en la LRT, la ley 19587 y normas complementarias, o la que las reemplacen en el futuro.

Por su parte, el personal está obligado a someterse a dichos exámenes periódicos. El diagnóstico y las recomendaciones a que den lugar los exámenes médicos serán dados a conocer en forma obligatoria, por escrito a cada trabajador, quien los podrá poner a disposición de la entidad sindical. Estos exámenes no serán programados durante los días francos.

Asimismo, el personal que se desvincule, cualquiera sea la razón de tal circunstancia, deberá someterse a requerimiento de la empresa, a un examen médico de egreso, en concordancia con lo establecido en la legislación vigente, al momento de su aplicación.

Lugar insalubre

Art. 16 – Se considerará lugar insalubre a aquél que eventualmente sea declarado como tal por la autoridad competente, de conformidad a las leyes en vigencia, al momento de su aplicación.

La Secretaria de Seguridad y Medio Ambiente del Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa, en conjunto y de acuerdo con las cámaras empresariales signatarias del presente convenio colectivo de trabajo, podrá proponer medidas de seguridad y elementos de protección adicionales a los obligatorios por ley, según la actividad realizada y las condiciones de cada establecimiento previo al análisis de riesgo correspondiente.

Ropa de Trabajo

Art. 17 – Las empresas proveerán cada cuatro meses para uso del personal y sin cargo, un mameluco o pantalón y saco o pantalón y camisa, según se convenga en cada lugar de trabajo.

Asimismo, las empresas proveerán a su personal operativo del calzado de seguridad y elementos e indumentarias especial de protección, como ser: capas, botas para agua y/o ropa para agua, gorros y medias de abrigo, cuando las necesidades del trabajo así lo requieran estando a cargo del trabajador su cuidado y buen uso.

La primera provisión al personal nuevo será de dos unidades.

Será obligación primordial de los trabajadores, utilizar durante las horas de labor los elementos, indumentaria y calzado de seguridad suministrado por las empresas en virtud de este artículo.

Elementos de protección personal: las empresas proveerán a sus trabajadores en forma obligatoria, elementos e indumentarias de protección personal acordes con la función que estos realizan.

El uso de los elementos de seguridad provistos por la empresa es obligatorio por parte de los trabajadores y lo deberán utilizar durante el lapso en que se efectúe la tarea que los demande.

Reposición elementos de protección personal y ropa de trabajo deteriorados: los elementos de protección personal y la ropa de trabajo que hayan sufrido un deterioro tal que los inutilice para su fin, serán repuestos sin cargo por la empresa. En tal supuesto, el plazo para la siguiente entrega de la ropa de trabajo y/o elemento de protección personal prevista en el artículo anterior, se computará a partir de la fecha de reposición.

Bonificación por antigüedad

Art. 18 – Por cada año de antigüedad en el servicio, el personal comprendido en el presente convenio colectivo de trabajo, percibirá una bonificación de $ 28 (pesos veintiocho) por año de antigüedad, conforme a lo establecido en las planillas salariales anexas.

Esta bonificación se abonará mensualmente y se aplicará a partir del primer día del mes en que se cumple el aniversario.

Cómputo de la antigüedad

Art. 19 – A los efectos del pago de la bonificación por antigüedad y demás consecuencias legales y convencionales, el cómputo del servicio se hará de acuerdo a lo dispuesto por la LCT. No se considerará interrupción de servicio a las ausencias por enfermedad, accidentes, maternidad, suspensiones o vacaciones anuales y licencias gremiales.

Adicional por presentismo

Art. 20 – Las partes acuerdan la creación de este premio, con la finalidad de estimular conductas que procuren: a) Reducir los índices de siniestralidad.

Preservar la integridad física del personal.
Fomentar la mejora continua de los diversos aspectos productivos. Los porcentajes a aplicar serán de un 6% (seis) por ciento mensual sobre la total remuneración normal y habitual. Para la forma de aplicación se establecen las siguientes condiciones:
Licencias comprendidas en el artículo 158 de la LCT y el artículo 8 del presente convenio colectivo de trabajo no generarán descuento alguno del premio por presentismo.
Accidentes de Trabajo y enfermedades inculpables: por cada día de ausencia, dentro del mes se descontará un tercio del premio establecido, conforme el siguiente esquema: el 1º día un 33,33%, el 2º día un 66,66% y el 3º día un 100% (pérdida

total)

Otras inasistencias: la primera de cualquier otro tipo de inasistencias, tales como permisos, faltas con o sin aviso, etc., provocará automáticamente la pérdida del 100% del premio establecido.
Se deja estipulado que el uso de las licencias previstas en el artículo 47 (licencia gremial) del presente convenio colectivo de trabajo no generará descuento alguno en el pago del presentismo siempre que el uso de las mismas sea previamente justifica forma fehaciente.

Suplemento adicional por asistencia y puntualidad perfecta

Art. 21 – Las empresas abonarán a los trabajadores un suplemento adicional por asistencia y puntualidad perfecta trimestral.

Para percibir este adicional el trabajador deberá haber percibido el 100% del adicional de presentismo del artículo 19 en todos los meses que integran el periodo contemplado para la liquidación del trimestre.

De ésta manera en el primer período que reúna los requisitos señalados en el párrafo anterior el trabajador percibirá por el primer trimestre de asistencia y puntualidad perfecta un adicional de $ 400 (pesos cuatrocientos).

De continuar con el cumplimiento de los requisitos en el siguiente trimestre, el adicional antes expuesto para el segundo período será de $ 600 (pesos seiscientos).

De mantener el cumplimiento de los requisitos un tercer trimestre consecutivo, la suma de este suplemento adicional para el tercer período será de $ 1.200 (pesos mil doscientos).

Por último, de continuar cumpliendo con los requisitos mencionados, en un cuarto y último trimestre, la suma del suplemento adicional será de $1.400 (pesos mil cuatrocientos).

Los valores mencionados corresponden a cada período (1; 2, 3; y 4) en el caso que el cumplimiento haya sido consecutivo dentro del año calendario a contar a partir de la entrada en vigencia del presente adicional y no necesariamente responden a los meses según el calendario en que la persona haya reunido los requisitos señalados; por lo tanto en el caso, que en algún período, el empleado no acceda al cobro del suplemento por no haber cumplido las condiciones pactada; el siguiente trimestre en el cual sea beneficiario del mismo se liquidará con el valor correspondiente del período inmediato posterior al último percibido dentro del año calendario.

Cuadro explicativo:

Trimestres	1	2	3	4	Total percibido a los 12 meses
Caso 1:	Cumple ($ 400)	Cumple ($ 600)	Cumple ($ 1.200)	Cumple ($ 1.400)	$ 3.600
Caso 2:	Cumple ($ 400)	NO Cumple ($ 0)	NO Cumple ($ 0)	Cumple ($ 600)	$ 1.000
Caso 3:	NO Cumple ($ 0)	NO Cumple ($ 0)	NO Cumple ($ 0)	Cumple ($ 400)	$ 400
Caso 4:	Cumple ($ 400)	NO Cumple ($ 0)	NO Cumple ($ 0)	No Cumple ($ 0)	$ 400
Caso 5:	Cumple ($ 400)	NO Cumple ($ 0)	Cumple ($ 600)	Cumple ( $1.200)	$ 2.200

El pago del adicional correspondiente se efectivizará en la liquidación posterior al cierre de cada trimestre.

Dicho pago se encontrará condicionado al cumplimiento del procedimiento previsto por el artículo 33 del presente convenio (mecanismo de solución de conflictos) o a lo que disponga la autoridad del trabajo en caso de denuncia de incumplimiento por parte de la organización sindical.

La entrada en vigencia de este suplemento adicional es el 1 de enero de 2012 y todos los 1 de enero vuelve al valor del período inicial (primero).

Beneficios preexistentes

Art. 22 – Exenciones ley 26176 y actas complementarias: con el fin de evitar inconvenientes interpretativos respecto de los conceptos alcanzados por las exenciones vigentes dispuestas por la ley 26176 y demás disposiciones dictadas en consecuencia por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, a título enunciativo se detallan las partes pertinentes de las normas convencionales que rigen la materia, y cuya ultractividad se mantiene.

Así, las partes mantienen la ultra actividad y vigencia plena de las disposiciones contenidas en los artículos 33, 34, 39, 60, 80 y

81 del convenio colectivo de trabajo 396/2004, con las modificaciones introducidas por el convenio colectivo de trabajo 536/2008, manteniéndose a todo efecto la exención impositiva dispuesta mediante ley 26176.

Las partes ratifican la vigencia del Acuerdo de fecha 17 de noviembre de 2006 (Expte. 1.191.770/06) en cuyas cláusulas primera y segunda establece que las empresas, con relación a los trabajadores amparados en los títulos II, III y IV del convenio colectivo de trabajo 396/2004 y II; III y IV del convenio colectivo de trabajo 536/2008 reintegrarán el importe equivalente al pago de la retención que, en concepto de impuesto a las ganancias, le corresponda tributar a dichos trabajadores por las tareas realizadas en el marco de los previsto en el artículo 18 de los citados convenio colectivo de trabajo, siendo su equivalente el artículo 25 del presente convenio hasta la suma de $ 1.420 (pesos mil cuatrocientos veinte) desde el 1 de julio y hasta el 31 de diciembre del presente año.

Además las partes ratifican la cláusula tercera del acuerdo de fecha 17/11/2006 (Expte. 1-191-770/06) por la cual se dispone que la suma resultante de lo establecido en los párrafos precedentes se pagara en concepto de «asignación vianda complementaria no remunerativa» (art. 34, 60 y 80, CCT 396/2004 y art. 34, 60 y 80, CCT 536/2008) en todo de acuerdo con la ley 26176.

Finalmente, las partes ratifican, la cláusula cuarta del acuerdo de fecha 17/11/2006 (Expte. 1.191.770/06) y su modificatoria de fecha 11 de julio del 2007 (Expte. 1.206.171/07), mediante la cual se dispuso que con relación a las horas extraordinarias que cumplan los trabajadores de las empresas de servicios especiales (título III de los CCT 396/2004 y 536/2008 definido en el art.

59 del presente) se imputarán las primeras 90 horas en concepto de «horas de viaje».

Asimismo las partes intervinientes ratifican su acatamiento a las resoluciones 1013 y 1119 ambas del año 2009 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Este convenio no anula ningún beneficio otorgado actualmente por las empresas, ni los compromisos asumidos en representación de los trabajadores siempre que no resulten simultáneos y/o concomitantes por lo acordado en el presente convenio.

Absorción: las partes dejan constancia que lo aquí acordado importa declarar definitivamente absorbidas hasta su concurrencia todas las Actas-Acuerdos, convenios, decisiones unilaterales de las empresas, prácticas y metodologías de liquidaciones anteriores, en cuanto establecieran soluciones o contenidos distintos a los aquí establecidos.

En consecuencia, a partir de la vigencia del presente convenio colectivo de trabajo, la estructura de las remuneraciones y beneficios del personal se regirá exclusivamente por lo dispuesto en la ley de contrato de trabajo y lo establecido en el presente Acuerdo.

En lo que respecta a las nuevos conceptos y/o adicionales y/o categorías definidas en el presente convenio colectivo de trabajo su aplicación implica también la absorción hasta su concurrencia de todos aquellos adicionales voluntarios o convenios entre las partes (como por ej.: adicional por categoría superior, complemento básico, adicional mayor producción, adicional yacimiento, adicional por guardias, premio por producción, etc.) que estuvieran pagando las empresas en forma general o no y que haya tenido por objeto nivelar el valor del concepto y/o el adicional y/o la categoría superior.

En caso que la aplicación del presente convenio colectivo de trabajo establezca en algún trabajador, un salario inferior al que estaba percibiendo al día anterior de la entrada en vigencia de dicho convenio, se incorporará un adicional denominado «compensación individual nuevo convenio colectivo de trabajo» que equiparará dicha diferencia y tendrá la misma modalidad de liquidación que los adicionales que le dieron origen (entiéndase por remunerativo o no remunerativo).

En todos los casos, este adicional compensador, se actualizara conforme a las pautas salariales que se pacten en las paritarias correspondientes.

Traslados

Art. 23 – Las partes establecen que:

Se entiende por traslado de personal, la transferencia de un trabajador por razones operativas de la empresa, de una localidad a otra con asentamiento de su domicilio y del grupo familiar en el nuevo destino. En este supuesto las empresas acordarán con el trabajador transferido las condiciones del mismo, pudiendo el interesado darle intervención al Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa.
Las partes acuerdan que cuando la transferencia de un operario (sin asentamiento de su grupo familiar en el nuevo destino) se efectúe por un periodo transitorio y quede afectado durante ese periodo a los diagramas de trabajo de su nuevo destino y la misma no obedezca a la realización de una o más operaciones pre-establecidas y programadas con el cliente, las empresas abonarán durante el lapso de tiempo que el personal se encuentre afectado a estas condiciones un adicional del diez (10%) por ciento que se calculará sobre el sueldo básico, adicional de zona, diferencial por turno, bonificación por antigüedad, horas extras y bono paz social, asimismo, les proveerán de alojamiento, desayuno, almuerzo, merienda y cena.
El adicional por traslado mencionado en el inciso b) se duplicará cuando el personal permanezca en campamentos alejados de centros urbanos, y el mismo cesará automáticamente cuando desaparezca la situación de desarraigo.

En razón de lo previsto en el párrafo precedente, las partes ratifican que al personal comprendido en el presente artículo no se le aplicará el beneficio definido en el artículo 34 ya que éste lo sustituye.

Fallecimiento Indemnización

Art. 24 – Cuando un trabajador comprendido en el presente convenio colectivo de trabajo falleciese como consecuencia de un accidente de trabajo, además de las indemnizaciones legales vigentes, sus derecho habientes percibirán un subsidio especial consistente en la diferencia entre la indemnización legal prevista para estos casos (art. 248, LCT) y el monto equivalente al artículo 245 de la misma ley.

Las empresas que como beneficio adicional, cuenten con pólizas de seguro que cubran esta circunstancia, absorberán hasta su concurrencia el subsidio descripto precedentemente garantizando que, como suma final, los derechohabientes reciban el monto que resulte mayor, sea el subsidio o la cobertura de la póliza de seguros.

El pago del mencionado subsidio se hará conforme el orden de prelación que establezca la legislación vigente.

Los beneficios establecidos por la LRT son independientes del presente subsidio.

Horas Extras

Art. 25 – Las horas extras se liquidarán en un todo de acuerdo con las normas laborales vigentes. En todos los casos el ganancial horario se obtendrá tomando como base el divisor de ciento ochenta (180).

Horas Extras

Art. 25 bis – Dadas las propias y específicas particularidades de la actividad reglada en este convenio colectivo de trabajo puestas de manifiesto en los requerimientos técnicos, la lejanía del lugar de trabajo respecto de los centros urbanos y por tratarse de una actividad cuya naturaleza propia requiere continuidad de las operaciones durante todo el año, las partes consideran exceptuada a esta actividad de los límites horarios establecidos en el decreto 484/2000.

Salario básico y adicional de zona desfavorable

Art. 26 – Las empresas deberán adecuar la liquidación de sus salarios según las planillas anexas las cuales detallarán los porcentajes correspondientes a zona desfavorable.

Instalaciones costa afuera

Art. 27 – Las plataformas de exploración y explotación de hidrocarburos en la plataforma continental en zona marítima serán consideradas a efectos del presente convenio, ya sean fijas o móviles, como instalaciones costa afuera y una extensión de las mismas actividades petroleras de costa adentro. En consecuencia, queda comprendido en esta actividad el personal cuyas categorías y puestos se encuentran en los listados anexos correspondientes a los Títulos II; III y IV del presente convenio que efectivamente se desempeñen costa afuera.

Atento la especificidad de la actividad, se establece lo siguiente:

Régimen de trabajo: el régimen de trabajo que se establece es de un ciclo de trabajo por un ciclo igual de descanso. La jornada de trabajo será de ocho horas, pero atento a las características y exigencias del trabajo y regímenes especiales en instalaciones costa afuera las operaciones se cubrirán con dos turnos durante el ciclo de trabajo, compensándose las horas suplementarias según la legislación vigente al momento de su aplicación.
Régimen de descanso: el régimen de descanso establecido es de «1 x 1» (un día de trabajo por un día de descanso). Ello significa que una vez finalizado el ciclo de rotación, el personal gozará de un franco de la misma duración que el ciclo de trabajo realizado, el cual se computará desde el momento en que cese en su trabajo en el horario habitual del último día del ciclo, hasta la hora en que retome sus tareas en el horario habitual inmediato al descanso. La rotación no podrá exceder de catorce días consecutivos de trabajo por catorce días de descanso y transporte, salvo acuerdo entre el empleador, el personal, y el sindicato.
Condiciones de seguridad: se establece lo siguiente:
Transporte de personal en helicópteros: no se efectuará el traslado de personal, junto con explosivos, combustibles, materiales radiactivos y elementos químicos que hagan peligrar la integridad física del trabajador.
Provisión de supervivencia: todas las lanchas o embarcaciones que salgan al mar deberán contar aparte de los elementos de seguridad determinados por las normas vigentes, una provisión de supervivencia, adecuada al número de tripulantes estimada para un período no menor de tres días al momento de su aplicación, en un todo de acuerdo a las disposiciones de la Organización Marítima Internacional (OMI).
Capacitación: será impartida por personal especializado y será obligación realizar zafarranchos de abandono de acuerdo con las normas vigente, al momento de su aplicación.

4. Salarios: al personal comprendido en el presente convenio que se encuentre directamente afectado a las operaciones de perforación, terminación, reparación, intervención, producción, mantenimiento, servicios de ecología y medio ambiente, servicios de operaciones especiales y exploraciones geofísicas y toda otra actividad en plataformas se le aplicarán las planillas anexas al presente convenio. Asimismo, las empresas abonarán durante el lapso de tiempo que el personal se encuentre afectado a estas condiciones el adicional previsto en el inciso B) artículo 23 del presente convenio colectivo de trabajo (traslado transitorio).

Programas socio-culturales

Art. 28 – A los efectos de colaborar con los programas educacionales, culturales, sociales, asistenciales y de capacitación profesional, laboral y/o gremial que desarrolle el Sindicato, en especial la Escuela, Institutos de Formación y Capacitación Laboral, Secundaria y/o Universitaria, las empresas contribuirán mensualmente con el dos por ciento (2%) del total de las remuneraciones sujetas a aporte jubilatorio, del personal comprendido en el presente convenio.

Tales sumas se depositarán en la cuenta corriente que mediante notificación fehaciente y oportuna indique el Sindicato, en los mismos plazos que deben efectuarse los depósitos previsionales.

La obligación empresaria de efectuar estos pagos mensuales se extinguirá irreversiblemente y de pleno derecho al vencimiento de la presente convención colectiva.

Subsidio por hijo discapacitado

Art. 29 – Las empresas abonarán al trabajador que acredite percibir de ANSeS la asignación por hijo con discapacidad, una suma mensual adicional equivalente a la que perciba por aplicación del régimen legal de asignaciones familiares.

Bonificación extraordinaria por egreso por jubilación

Art. 30 – Aquellos trabajadores que se encuentren en condiciones de recibir alguna de las prestaciones de la seguridad social con interioridad a la edad de 65 años (de acuerdo a lo que establece el D. 2136/1974) y fueran notificados por las empresas a fin de iniciar los trámites jubilatorios, cuando el empleado se desvinculara de la relación laboral dentro del plazo de (30) treinta días de recibir dicha notificación, percibirá una gratificación extraordinaria por única vez equivalente a 13 meses de sueldos que comprendan todos los conceptos remunerativos de los trabajadores, según la categoría que revista al momento del egreso. Cuando el empleado se desvinculara entre los 31 y 60 días de notificado, dicha gratificación será equivalente a 12 meses, aplicándose la misma base de cálculo.

Las empresas harán los aportes correspondientes a la Obra Social del ex trabajador hasta tanto el mismo obtenga efectivamente el haber jubilatorio, con un plazo máximo de doce meses desde la fecha de la intimación referida precedentemente. En el supuesto que las empresas apliquen para el caso de desvinculación por jubilación, sistemas propios que superen el beneficio otorgado por el presente convenio, la bonificación descripta en este artículo no será de aplicación.

Para acceder a este beneficio el trabajador deberá contar con una antigüedad mínima de 5 años.

Autoridad de Aplicación

Art. 31 – El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación o el organismo que lo reemplace, será el organismo de aplicación y vigilará el cumplimiento del presente convenio, quedando las partes obligadas a la estricta observancia de las condiciones fijadas precedentemente.

Sanciones por incumplimiento del convenio

Art. 32 – La violación de las condiciones estipuladas en el presente convenio será sancionada de conformidad con las leyes y reglamentos pertinentes.

Mecanismo de solución de conflictos

Art. 33 – Conscientes que la elevada litigiosidad conspira contra el mantenimiento de un adecuado clima laboral, el cual constituye el marco indispensable para incrementar los índices de productividad necesarios para insertar la actividad petrolera en un nivel competitivo internacional, acuerdan instaurar los mecanismos de solución de conflictos colectivos, individuales o plurindividuales con intervención de la Comisión Especial de Interpretación y Resolución de Conflictos (en adelante CEI) la que intervendrá en:

Cuestiones derivadas de la aplicación, interpretación, alcance y/o extensión de las cláusulas convencionales (conflictos de derecho).
Intervenir, como gestión conciliadora en las controversias individuales que pudieran suscitarse con motivo de la aplicación del presente convenio colectivo de trabajo.
Analizar distintas alternativas de modificación de los diagramas de la jornada de trabajo como un posible mecanismo para enfrentar variaciones en el nivel de la actividad.
La CEI creada en los términos del artículo 14 de la ley 14250 (t.o. 2004), amén de las funciones previstas en los artículos 15 y 16 de la misma norma legal, tendrá a su cargo el control del cumplimiento del presente convenio.

Con carácter previo a la iniciación de medidas de acción directa que involucren cese de actividades y/o ante la existencia de una situación de conflicto colectivo de intereses que no pudiera ser solucionado a través de los mecanismos de diálogo normales, los afectados, ya sean empresas, grupos de empresas, y el Sindicato de primer grado, deberán someter la cuestión al conocimiento e intervención de la CEI.

A pedido de cualquiera de las partes signatarias, la CEI abrirá un periodo de negociación de diez (10) días hábiles. El que podrá ser prorrogado por igual plazo a petición fundada de cualquiera de ellas. La CEI deberá notificar la apertura del periodo de negociación dentro de las veinticuatro (24) horas de recibida la petición y los plazos comenzarán a correr a partir del día siguiente en que ambas partes en conflicto se encuentren notificadas. Las negociaciones que se lleven a cabo entre las partes en el seno de la CEI, estarán regidas por los principios sentados en el artículo 4 inciso a) de la ley 23546 (t.o. 2004).

Si alguna de las partes no comparece encontrándose debidamente notificada, la CEI continuará la tramitación del procedimiento de negociación. Si dentro del plazo señalado se arribara a un acuerdo conciliatorio la CEI lo volcará en un acta entregando copia de la misma a casa parte.

Vencidos los plazos previstos sin haberse obtenido acuerdo, la CEI producirá un resumen de los trabajos efectuados, el que será elevado en su oportunidad a la Autoridad de Aplicación, quedando las partes liberadas de ejercitar las acciones directas que estimen pertinentes, cumpliendo la normativa vigente en la materia y las demás disposiciones del presente convenio colectivo de trabajo.

En caso de producirse una medida de acción directa será obligación y responsabilidad de la entidad sindical, garantizar:

La permanencia de dotaciones mínimas requeridas por las empresas, con el fin de asegurar la normal provisión y producción de hidrocarburos;
La continuidad de los equipos y/o servicios de perforación, terminación, reparación y/o servicios de operaciones especiales, cuya interrupción signifique un daño y/o riesgo en la operación respectiva.

Vianda-Ayuda alimentaria

Art. 34 – A título reiterativo y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 22 del presente convenio colectivo de trabajo, se establece que las empresas proveerán una vianda diaria al personal que preste servicios ocho horas o en su jornada ordinaria dispuesta por diagrama si esta fuere inferior, para su consumo en el lugar de trabajo, adecuada a las necesidades alimentarias del trabajador y a las condiciones de trabajo y ambientales.

Las empresas podrán sustituir las viandas previstas en este artículo mediante el pago de una suma no remunerativa, cuyo valor se fija en $ 89 (pesos ochenta y nueve) por cada una.

Cuando el personal comprendido en el presente convenio colectivo de trabajo recargue sus tareas en exceso de dos (2) horas como mínimo, las empresas proveerán una vianda adicional por el mismo valor mencionado en el párrafo anterior.

Al personal con desarraigo o que realice campamento se le fija en $ 25,40 (veinticinco con 40/100) por unidad el valor de desayuno y/o merienda en los mismos términos y condiciones que los estipulados para la vianda/ayuda alimentaria. Los adicionales aquí mencionados serán provistos o abonados, según corresponda, por día efectivamente trabajado.

El concepto vianda – ayuda alimentaria a que se refiere este artículo se conviene expresamente con carácter no remunerativo y exento del impuesto a las ganancias conforme ley 26176, normas reglamentarias y resoluciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Bono de Paz Social

Art. 35 – Se establece el valor del adicional «Bono de Paz Social» en la suma mensual de $ 953 Remunerativo en virtud del mantenimiento del diálogo y la armonía entre las partes intervinientes en el presente convenio.

Dicho pago se encontrará condicionado al cumplimiento del procedimiento previsto por el artículo 33 del presente convenio (mecanismo de solución de conflictos) o a lo que disponga la Autoridad del Trabajo en caso de denuncia de incumplimiento por parte de la organización sindical.

Contratistas

Art. 36 – Las empresas con actividades incluidas en el presente convenio, serán solidariamente responsables de las obligaciones emergentes de las normas laborales y de la seguridad social, originadas entre sus contratistas y su personal dependiente, en los términos de la legislación vigente.

Asimismo, las operadoras representadas por las cámaras del sector, garantizarán el cumplimiento de las obligaciones estipuladas en este convenio colectivo de trabajo a efectos de evitar situaciones de conflicto, por lo que dispondrán de las medidas conducentes para que con inmediatez a la homologación de cualquier acuerdo colectivo suscripto por las partes, sus contratistas y subcontratistas cumplan con sus obligaciones laborales, legales y convencionales.

Personal nacional

Art. 37 – El sector empresario ratifica con la firma y alcance del convenio, su intención de dar fiel cumplimiento al artículo 71 de la ley 17319 y asumir solidariamente la responsabilidad emergente de las obligaciones que tienen a su cargo las contratistas, establecidas en las normas laborales y de la seguridad social, en los términos de la legislación vigente.

Representación gremial

Art. 38 – Todo el personal incluido en el presente convenio, tendrá derecho al libre ejercicio de asociación gremial de acuerdo a las leyes en vigencia y demás derechos y obligaciones que se acuerdan en el presente convenio colectivo de trabajo.

Las partes reafirman que es de interés mutuo mantener la mayor armonía en las relaciones laborales en los lugares de trabajo y en ese sentido consideran que un mejor ordenamiento contribuirá eficazmente al mejor logro de dichos fines.

Delegados del personal

Art. 39 – El Sindicato ejercerá la representación sindical de los trabajadores afectados a tareas comprendidas en el presente convenio colectivo de trabajo.

Los delegados del personal serán electos conforme a las cantidades, requisitos y formas establecidas por la legislación laboral aplicable y estatutaria de la organización sindical.

En aquellas actividades o servicios cuyo personal no alcance los mínimos establecidos por la legislación aplicable, podrá unificarse la representación gremial de manera que un mismo delegado represente a más de una actividad.

Licencia Gremial

ART_40Art. 40 – Las empresas concederán a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, cuatro (4) días mensuales con goces de salarios. Este salario estará constituido en los mismos promedios previstos en el artículo 159 de la LCT (salarios licencias), como así también lo establecido en el artículo 25 del presente convenio (ayuda alimentaria – alimentación diaria). Cuando el delegado del personal legalmente electo deba hacer uso de licencia, el Sindicato lo comunicará al empleador, con una anticipación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas a fin de no afectar el normal desarrollo de las tareas y/o actividades.

La falta de uso de licencia gremial en el mes calendario no generará derecho a su acumulación para los meses siguientes, así como tampoco derecho remunerativo por parte del empleado.

Desempeño de los delegados – Débito laboral

Art. 41 – La función que ejerzan los representantes gremiales no los excluye de desempeñar sus obligaciones habituales en las empresas, estando sujetos al régimen de trabajo que es común a todo el personal y a su puesto de trabajo en particular.

Función Gremial: los delegados del personal, ajustarán su obrar en representación de los trabajadores de su sector o empresa a lo establecido en el artículo 43 de la ley 23551, y en especial podrán:

Desempeñar funciones de Auxiliar del Servicio de Inspección del Trabajo;
Mantener reuniones periódicas con el empleador o su representante;
Tramitar con previo conocimiento y autorización del sindicato, las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúe.

Asimismo los representantes deberán ajustar su conducta a las normas establecidas en los lugares de trabajos y disposiciones legales vigentes en la materia.

Elección de delegado

Art. 42 – A los fines de su reconocimiento por las empresas, las designaciones de representantes gremiales efectuadas de conformidad con la normativa legal en cada caso vigente, deberán ser notificadas por el sindicato a los empleadores, mediante notificación fehaciente, con la indicación del comienzo y finalización del mandato respectivo.

Cartelera sindical

Art. 43 – El gremio podrá colocar en los lugares de trabajo una cartelera para la exhibición de sus noticias. Las partes en cada lugar de trabajo convendrán lo atinente al uso y ubicación de las carteleras. Se aclara que las comunicaciones gremiales se limitarán a su condición de tal y que la injerencia de las empresas estará limitada a evitar que en aquellas se coloquen comunicaciones con términos agraviantes.

Posiciones/categorías

Art. 44 – Las posiciones incluidas en las planillas que conforman los anexos al presente convenio solo establecen la remuneración básica y los adicionales de convenio que le corresponderá percibir al trabajador que cumpla tales funciones y no constituyen modalidades organizacionales u operativas de aplicación imperativa para las empresas.

Es facultad del empleador el organizar económica y técnicamente su empresa. Consecuentemente, es también su facultad la de dirigirla y determinar los recursos humanos necesarios atendiendo a sus fines y a las exigencias de la producción. A efectos del cumplimiento de los objetivos empresariales buscará introducir al personal operativo dentro de la actividad petrolera en base a criterios de capacitación, responsabilidad, importancia de la función y trascendencia de la tarea a desarrollar.

Transportes de cargas peligrosas

Art. 45 – Relacionadas con el transporte y manipuleo de cargas peligrosas y particularmente con los alcances del decreto 779/1995 Anexo 1 -S- Reglamento General y normas concordantes, las empresas deberán cumplimentar fielmente los alcances de las leyes de carácter nacional y provincial relacionadas con el transporte y manipuleo de dichos productos, debiendo haber capacitado de manera integral y efectiva a los trabajadores vinculados a esta actividad, e informando a los chóferes y a los ayudantes de la peligrosidad del elemento transportado y su manipuleo en la carga y descarga, debiendo ser dichos camiones identificados dentro de los yacimientos, plantas o demás emprendimientos en el territorio de las Provincias donde el Sindicato firmante tiene ámbito de actuación. La dotación será la adecuada, teniendo como parámetros el volumen de material, forma de embalaje, como así también el medio de transporte a utilizar, respetando los parámetros legales mencionados precedentemente. Dichos trabajadores deberán ser sometidos a las revisaciones médicas según la normativa vigente, de acuerdo a lo establecido por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, las cuales deberán realizarse como mínimo dos (2) veces por año. Asimismo, las empresas deberán proveer a los trabajadores los elementos de seguridad y de protección personal conforme a las normativas de Seguridad e Higiene en el Trabajo vigentes, en concordancia con lo dispuesto en la declaración de principios y del artículo 15 y 16 del presente convenio colectivo de trabajo.

Carnet de manejo y cursos de capacitación

Art. 46 – Las partes pactan que todos los carnets de manejo y cursos de capacitación necesarios, para la realización de tareas comprendidas en el presente convenio serán solventados exclusivamente por las empresas.

Las empresas contarán con una base de datos relativa a los carnets de manejo y cursos de capacitación del personal y estará a su cargo coordinar la renovación de los mismos.

Título II

CONDICIONES PARTICULARES

Personal Comprendido

Art. 47 – Lo contenido en el presente título regula las condiciones particulares de trabajo de la totalidad del personal dependiente de las empresas que ejecutan actividades reguladas por este convenio colectivo -sean estos empleados operativos, administrativos o de servicios auxiliares-, con la sola excepción del personal dependiente de las empresas dedicadas a operaciones especiales y exploración geofísica, que se regulan en los títulos III y IV respectivamente.

A título meramente enunciativo, se incluyen en este título las siguientes actividades: a) Perforación.

Terminación.
Reparación.
Intervención.
Under balance, Well testing.
Ecodinamometría/sonolog.
Producción, Mantenimiento y Laboratorios de Petróleo y Gas.
Servicios de Ecología, Medio ambiente, de Seguridad, y de Salud laboral.
Servicios de comedores, Gamelas, Servicios de catering y Servicios de enfermería.
Transporte de personal a yacimiento/equipos de torre.
Movimiento de suelos -locaciones y caminos-.
Despacho y distribución de combustibles en yacimiento.
Inyección.
Telecomunicaciones, instalación y mantenimiento.
Servicio de pesca.
Ensayos no destructivos -servicio de pruebas de hermeticidad; servicios de perfil de pozos; plantas de gas, agua y crudo. q) Herramientas de ensayos.
Control geológico.
Control de sólidos.

Personal de turno – jornada de trabajo y descanso

Art. 48 – El personal de turno que trabaja en equipos que se rotan entre sí ininterrumpidamente durante las veinticuatro horas del día, trabajará en períodos de cuarenta y ocho horas (seis días corridos de ocho horas) gozando de un descanso de cuarenta y ocho horas continuas, el que se computará desde el momento en que el personal cese en su trabajo, en el horario habitual del sexto día, hasta la hora en que retome sus tareas en su horario habitual inmediato al descanso.

Al personal de turno no comprendido en el apartado anterior, que trabaja cuarenta y ocho horas efectivas por semana y al que no se aplique el descanso de cuarenta y ocho horas mencionadas más arriba, se le concederá descanso de duración variable no menor de veinticuatro horas corridas, computadas a partir del momento en que el personal cesa en su trabajo en el horario habitual, a los efectos de que en el período de un mes no trabaje más horas que el personal del apartado anterior.

Atendiendo razones vinculadas a las necesidades operativas, las partes acuerdan que cuando el personal comprendido en el presente Título desarrolle sus actividades en regímenes continuos e ininterrumpidos, en dos turnos diarios y se genere una permanencia en este sistema debe implementarse un diagrama cuyo descanso compensatorio será como mínimo de veinticuatro horas por cada dos jornadas trabajadas («2 x 1») o su equivalente, el que se computará desde el momento en que el personal cese en su trabajo en el horario establecido del último día hasta que retome sus tareas en el horario establecido inmediato al descanso. Entiéndese que el mayor descanso que se otorga es en compensación por la extensión de la jornada laboral.

Jornada diurna [homologado por R. (ST) 196/2001]: la escala salarial incluida en las planillas anexas, e identificada como jornada diurna (D) es de aplicación a todo el personal comprendido en el presente título, cuyo régimen de jornada encuadre en el artículo 1 de la ley 11544, conforme lo reglamenta el artículo 1, inciso a) y b) del decreto 16115/1933. El personal que preste servicios en el régimen de jornada diurna devengará un adicional por yacimiento conforme a los siguientes términos y condiciones:

Sólo será devengado por los trabajadores que presten habitualmente tareas operativas de producción en el campo.
Su importe será el que surja de aplicar el cinco por ciento (5%) calculado sobre el sueldo básico correspondiente a la categoría profesional del trabajador. La remuneración conformada se volcará en una planilla denominada «Y».
Este adicional cesará en su aplicación y dejará de devengarse cuando el trabajador no reúna los requisitos previstos en este artículo o cuando el trabajador pase a desempeñarse en algunos de los regímenes de turno mencionados en el artículo siguiente; en este último caso el adicional por «yacimiento» será reemplazado por el diferencial de turno que, corresponda. Al personal comprendido en este artículo las horas de viaje que excedan de tres diarias y a partir de ellas, se le liquidarán con un adicional del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor básico que les fija el presente convenio.
El adicional por yacimiento absorberá hasta su concurrencia los adicionales que perciban los trabajadores con anterioridad al 31 de julio de 2001 y que hubieren sido otorgados por las empresas bajo cualquier concepto o denominación.

Diferencial por turno [homologado por R. (ST) 196/2001]

Art. 49 – Se pactan los siguientes diferenciales por turno de acuerdo al tipo de jornada laboral que desempeña el trabajador:

Diferencial turno A:

Es la remuneración adicional que percibirá el trabajador que preste servicios en un régimen de turno por equipos que rotan entre sí en forma ininterrumpida durante las veinticuatro horas del día. Dicho importe adicional será el que surja de aplicar el treinta y tres por ciento (33%) calculado sobre el sueldo básico correspondiente a su categoría profesional.

Diferencial turno B:

Es la remuneración adicional que percibirá el trabajador cuya jornada de trabajo normal y habitual implique:

La prestación de servicios en un régimen de turnos por equipos que roten entre sí, sin cubrir las veinticuatro horas del día, o
Cuando se aplique la prestación de servicios, previamente programada, bajo el sistema de «semana no calendaria». Se entenderá por tal la modalidad de trabajo por la que se prestan servicios de modo normal y habitual durante el fin de semana, entendido éste como sábado después de las 13 horas y/o domingo y/o feriados, reemplazando el descanso no gozado durante los días laborales siguientes, en un todo de acuerdo a la legislación vigente.

El importe de este adicional será el que surja de aplicar el veintidós por ciento (22%) calculado sobre el sueldo básico correspondiente a su categoría profesional.

El pago de los diferenciales deberá adecuarse a cada tipo de jornada laboral. En consecuencia el cambio en el tipo de jornada de trabajo podrá implicar la modificación del porcentaje del diferencial a aplicar, o inclusive, la supresión del mismo si correspondiere.

Sin perjuicio de ello, y aun cuando no encuadren en la definición de ninguno de los incisos precedentes, la vigencia de este convenio de ningún modo podrá ser entendida como eliminación del diferencial turno B, exclusivamente para aquellos trabajadores que, con motivo de acuerdos celebrados, o de modo permanente en la práctica, lo perciban en forma regular al 31 de julio del 2011.

También queda entendido que los beneficios que otorga el presente artículo no son acumulables a cualquier otro beneficio o adicional que en la actualidad sea aplicado en alguno de los yacimientos existentes en el país, los que serán absorbidos hasta su concurrencia.

Guardia Pasiva

Art. 50 – Se denominarán «Guardias Pasivas» al sistema en virtud del cual los empleados que presten servicios en las áreas de producción y/o mantenimiento en la modalidad de semana calendaria, se encuentran en disponibilidad en su domicilio para atender emergencias del servicio fuera de sus horarios normales y habituales de trabajo. A tal efecto, deberá permanecer a disposición de la empresa y en su caso concurrir para normalizar el funcionamiento de las tareas y/o procesos de su incumbencia.

Las empresas serán las encargadas de establecer un cronograma de guardias de acuerdo con sus requerimientos de organización y tomando en consideración las necesidades del servicio, observando en cada momento un ejercicio razonable de sus facultades de dirección y organización. La realización de guardias pasivas está condicionada a que el trabajador esté incluido en el cronograma.

Como contraprestación por las obligaciones asumidas, para cubrir las «Guardias Pasivas», de conformidad con lo dispuesto por la empresa en el cronograma correspondiente, el trabajador tendrá derecho a percibir exclusivamente las prestaciones que se detallan a continuación:

Por la sola disponibilidad del trabajador cuando la empresa lo asigne a situación de «Guardia Pasiva», sin que se dé el cumplimiento efectivo de tareas, le dará derecho a percibir una suma diaria de $ 102 (pesos ciento dos).
Cuando el trabajador que se encuentre en situación de «Guardia Pasiva» sea efectivamente convocado a prestar tareas durante la misma, el tiempo trabajado será abonado como horas extraordinarias, según corresponda de acuerdo con las disposiciones legales vigentes incluyendo las obligaciones alimentarias que correspondieren. El pago de este concepto no excluye, ni se compensa con el referido en el punto (a).
Estos beneficios alcanzan a los nuevos trabajadores que se incorporen a la prestación de guardia pasiva.

El presente concepto absorberá hasta su concurrencia todo adicional denominado guardia, guardia pasiva, guardia activa u otra voz que haga referencia a este concepto que actualmente se estén abonando en los servicios de producción y/o mantenimiento.

(Reiterativo del art. 39, CCT 536/2008). Horas de viaje

Art. 51 – Las empresas le proporcionarán transporte al personal que realice tareas de perforación, terminación, reparación, intervención, producción, movimientos de suelo, flush-by y servicios de ecología y medio ambiente, cuando por la índole del trabajo se justifique y no existan líneas de transporte regulares. A tal efecto, se conviene lo siguiente:

Que el tiempo de traslado hasta el lugar de trabajo cualquiera sea su extensión, no integra la jornada laboral a ninguno de los efectos previstos por la legislación correspondiente, ya que no se realiza durante el mencionado tiempo de traslado ninguna de las tareas propias de la especialidad, ni el trabajador se encuentra a disposición del empleador.
Que, tratándose de un caso especial y específico de la industria petrolera, se determinará una suma fija por hora de viaje uniforme para todas las categorías.
Si por la introducción posterior de otros medios de locomoción o de otro trayecto o por cualquier otra causa, a criterio de las empresas, variara en forma permanente la duración de los viajes, el monto percibido se adecuará en consecuencia.
Las horas de viaje se contarán desde donde indique la empresa hasta el lugar de trabajo correspondiente y por el trayecto que fije la misma.
Asimismo, la hora de viaje está sujeta a la siguiente restricción: el tiempo de viaje normal de ida y vuelta de media hora o menos no se considerará. Si dicho tiempo excediera de media hora, las fracciones menores de quince minutos no serán tenidas en cuenta; pero las de quince minutos o más se redondearán a la media hora o a la hora siguiente según corresponda.

El valor de la hora de viaje se fija en el anexo del presente convenio como así también la cantidad de horas de viaje para cada yacimiento para los servicios de producción, mantenimiento y torre.

En el caso de las empresas de operaciones de servicios especiales continuarán siendo aplicables las disposiciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación respecto de la imputación de las primeras noventa (90) horas extras en concepto de horas de viaje

Espera de transporte

Art. 52 – El personal que hubiera cumplido con su jornada laboral, y por razones no imputables a los trabajadores, se encuentre a la espera del transporte de regreso al domicilio desde el yacimiento, percibirá en el caso del personal de diagramas de 8 horas por cada hora de espera un valor equivalente al de una hora extraordinaria con el recargo del cincuenta por ciento (50%), en tanto que el personal de diagrama de 12 horas que se encuentre en dicha condición percibirá por cada hora de espera un valor equivalente al de una hora extraordinaria con el recargo del ciento por ciento (100%), incluyendo las obligaciones alimentarias que correspondieren. Las fracciones de tiempo serán computadas de manera tal que en caso que el tiempo de espera fuera mayor a quince (15) minutos e inferior a treinta (30) se considerará media hora, en tanto que la fracción mayor a treinta (30) minutos se considerará como una (1) hora.

En el supuesto que el personal estuviera bajo el régimen de campamento y que por razones de seguridad personal se hubiera dispuesto que su traslado se efectúe en horas diurnas será de aplicación excluyente las condiciones actuales de pago de los usos y costumbres establecidos.

Adicionales

Art. 53 –

a) Adicional yacimiento/producción

El presente adicional reviste carácter no remunerativo a todos sus efectos y es aplicable al personal de Intervención, Producción,

Mantenimiento y Laboratorios de Petróleo y Gas, Servicios de Ecología, Medio Ambiente, de Seguridad, y de Salud Laboral, Servicios, de comedores, gamelas, servicios de catering y servicios de emergencias médicas, Transporte de personal, Movimiento de sueldos, Despacho y distribución de combustibles en yacimiento, Telecomunicaciones, instalación y mantenimiento. El valor del presente adicional se fija en la suma mensual de $ 534 (pesos quinientos treinta y cuatro) hasta el 31 de diciembre de 2011. Se deja constancia que el presente adicional, también alcanza al servicio de catering afectados a la operación de equipos de torre en yacimiento, que se encuentre afectado a un diagrama de permanencia.

Se deja constancia que el presente adicional pasará, a partir del mes de julio de 2012 a ser remunerativo a todos sus efectos. b. Adicional por disponibilidad

El presente adicional reviste carácter no remunerativo a todos sus efectos y es aplicable al personal de producción y mantenimiento, que preste servicios en yacimientos y que por las características particulares de las distintas operaciones requiera una dedicación horaria especial, se establece el valor del presente adicional en la suma de $ 534 (pesos quinientos treinta y cuatro) desde la vigencia de este convenio.

Se deja constancia que el presente adicional pasará, a partir del mes de setiembre de 2012 a ser remunerativo a todos sus efectos.

Transporte de equipos de perforación

Art. 54 – Para el transporte de equipos de perforación (DTM) deberá contarse con una dotación de personal adecuada en función de las características técnicas del equipo, tipo de movimiento y distancias a recorrer.

Transporte

Art. 55 – Equipos de Terminación (Work Over): para el transporte de equipos de terminación (Work Over) deberá contarse con una dotación de personal adecuada en función de las características técnicas del equipo, tipo de movimiento y distancias a recorrer.

Relevos en equipos de perforación, terminación (Work Over), Pulling y Flush-By

Art. 56 – Teniendo en cuenta las necesidades operativas del sector que hacen que las vacaciones de los integrantes de los equipos se otorguen durante el transcurso de todo el año, se deberá contar con la dotación adecuada a los efectos de relevar a los trabajadores comprendidos en el presente convenio que gozan de sus licencias anuales.

Queda terminantemente prohibida la interrupción de las vacaciones del personal comprendido en el presente convenio por falta de los relevos descriptos en el párrafo anterior.

Adicional de torre

Art. 57 – Las empresas abonarán a los trabajadores que integren la dotación de los equipos de torre, incluyendo tareas de Perforación, Terminación, Reparación, Pulling, Flush By, Top Drive, Mecánico, Soldador, Electricista, Instrumentista, Under Balance (UBD), Control de Sólido y Control Geológico, que cumplan diagramas de trabajo de 12 horas efectivamente afectados al equipo en yacimientos comprendidas dentro del título II un adicional mensual de un valor de $ 1.524 (pesos un mil quinientos veinticuatro) de acuerdo a Actas firmadas por la organización sindical, que forman parte del presente convenio. Aquellas posiciones que al momento de la vigencia del presente convenio y no comprendidas en el título II y que estuvieran percibiendo este adicional, lo continuarán cobrando por el plazo de vigencia de este convenio.

Se deja constancia que el presente adicional pasará, a partir del mes de enero de 2013 a ser remunerativo a todos sus efectos.

Adicional chóferes transportes de personal de equipos de torre a yacimientos

Art. 58 – Los chóferes de transportes de personal a equipos de perforación, Work Over, Flush by y Pulling, que vinieran percibiendo el adicional yacimiento (art. 53 a), pasarán a percibir en lugar del mismo, un adicional chofer transporte de personal de equipos de torre a yacimientos, por un importe de $ 534 (pesos quinientos treinta y cuatro) mensuales. Asimismo, comenzarán a percibirlo aquellos que a la fecha no hubieran percibido el referido «adicional yacimiento».

Se deja constancia que el presente adicional pasará, a partir del mes de julio de 2012 a ser remunerativo a todos sus efectos. Título III

CONDICIONES PARTICULARES

Lo contenido en el presente título se aplicará exclusivamente a las actividades de Servicios de Operaciones Especiales.

Personal comprendido

Art. 59 – Las disposiciones del presente título se aplicarán al personal de las empresas cuyas categorías y puestos están comprendidos en el Anexo de la presente convención, correspondiente a las actividades de servicios de operaciones especiales, entre los que se encuentran los siguientes servicios:

Cementación.
Fractura.
Estimulación.
Coiled Tubing.
Wire Line y Slick Line.
Mantenimiento.
Punzado y Perfilaje.
Ensayos no destructivos en base -Lavado; -servicio de pruebas de hermeticidad; servicios de perfil de pozos; plantas de gas, agua y crudo.
Inspección;
Roscado;
Partículas Magnéticas;
Tubing;
Varillas de bombeo;
Hard Bandung

Alimentación diaria

Art. 60 – En concordancia con lo establecido en los artículos 22 y 25 del presente convenio, las partes acuerdan que las empresas de servicios especiales deben proveer «alimentación diaria» la cual tiene por objeto cubrir el desayuno, el almuerzo, la merienda y la cena para los trabajadores que desempeñan funciones en el campo a turno o jornadas de trabajo.

Cuando las empresas no puedan brindar la cobertura de esta alimentación diaria procederán a sustituir las viandas previstas en este artículo mediante el pago de una suma no remunerativa, cuyos valores se establecen en los siguientes:

Desayuno/merienda:	$ 25,40
Almuerzo/cena:	$ 89

Aquellos empleados que perciban esta asignación no tendrán derecho a la percepción por «vianda/refrigerio».

Vianda/refrigerio:

El personal no comprendido en el párrafo anterior cuando preste servicios de 8 h en su jornada ordinaria dispuesta por diagrama (o menor si así fuera programado), percibirá una vianda diaria para su consumo en el lugar de trabajo, adecuada a las necesidades alimentarias del trabajador y a las condiciones de trabajo ambientales.

Cuando el trabajador recargue sus tareas en exceso de 2 (dos) horas como mínimo, fuera de su horario normal, las empresas proveerán una vianda adicional.

El concepto vianda está destinado a colaborar con la alimentación del trabajador y su valor es el correspondiente al establecido para el almuerzo o cena en el apartado anterior.

Cuando las empresas no puedan brindar la cobertura de esta asignación procederá sustituir la misma mediante el pago de una suma no remunerativa, cuyos valores se fija en $ 89 (pesos ochenta y nueve).

Los conceptos «alimentación diaria» y «vianda/refrigerio» será provista o abonada, según corresponda, por día efectivamente trabajado.

Las asignaciones por alimentación diaria o vianda/refrigerio a que se refiere este artículo se conviene expresamente con carácter no remunerativo, a todos sus efectos y estará exenta de impuesto a las ganancias conforme lo contemplan las resoluciones del Ministerio de Trabajo de la Nación, y lo previsto en la ley 26176, cualquiera sea la modalidad con las que las empresas decidan otorgarla.

Contratistas

Art. 61 – Las empresas con actividades incluidas en el presente convenio, serán solidariamente responsables de las obligaciones emergentes de las normas laborales y de la seguridad social, originadas entre sus contratistas y su personal dependiente, en los términos de la legislación vigente.

Trailler, comedor, vestuarios y sanitarios

Art. 62 – Las empresas dispondrán de todo aquello que apunte a una mejor calidad de vida de su personal, el que deberá contar además en el área de trabajo con acceso a vestuarios, sanitarios y provisión de agua potable.

Régimen de horas extras – Excepción

Art. 63 – En virtud de las propias y especificas características de la actividad de los servicios de operaciones petroleras especiales regladas en presente título, se establece que la misma se consideran exceptuada de los límites horarios establecidos en el decreto 484/2000 conforme fuera oportunamente receptado en el convenio colectivo de trabajo que por el presente se sustituye.

Adicional torres para operaciones especiales

Art. 64 – Será de aplicación lo establecido en el artículo 57 del presente convenio, a aquellos trabajadores comprendidos en este título que desarrolle sus tareas afectado a la operación de torre en yacimiento (Perforación, Work Over, Flush By y Pulting) que cumplan diagrama o jornada de trabajo bajo las circunstancias antes mencionadas.

Así dicho personal percibirá el adicional de $ 1.524 (pesos un mil quinientos veinticuatro) no remunerativos que establece el citado artículo en los mismos términos y condiciones.

Se deja constancia que el presente adicional pasará, a partir del mes de enero de 2013 a ser remunerativo a todos sus efectos.

Adicional por disponibilidad en servicios de operaciones especiales

Art. 65 – El personal de servicios de operaciones especiales afectado a tareas operativas en el campo, incluidos en el presente convenio colectivo de trabajo, percibirá en concepto de adicional exclusivo, roten o no, el 33% sobre el sueldo básico de su categoría establecido en las planillas adjuntas al presente, bajo la identificación de la letra «S», atento que las características propias de esta actividad, requieren en forma habitual colaboraciones extraordinarias respecto al horario normal de trabajo.

En virtud de lo expuesto en la última parte del párrafo anterior, la acumulación de cuatro (4) días francos generará la obligación para el trabajador de gozar de los mismos indefectiblemente y para la empresa de concederlos.

Alcance genérico de las categorías

Art. 66 – Cuando en una o más categorías de las enumeradas en el Anexo III se incluyan posiciones específicas para una función genérica común (por ej.: chofer operador de equipos que comprende distintas especialidades: booster, nitrógeno, fracturador, acido, etc.) el empleador, en uso de sus facultades propias de organización del trabajo, podrá asignar excepcionalmente al personal comprendido en cada una de tales posiciones, las funciones específicas propias de las otras. Ello ocurrirá en tanto tenga el asignado una reconocida capacidad que lo habilite para ese desempeño circunstancial, en las mismas o inferiores categorías de dichas funciones. En casos excepcionales, las partes arbitrarán los medios necesarios a fin de evitar situaciones de inequidad que pudieran configurarse con motivo de la presente.

Título IV

CONDICIONES PARTICULARES

Lo contenido en el presente título se aplicará exclusivamente a la actividad de Exploración Geofísica de Petróleo.

Personal comprendido

Art. 67 – Las disposiciones del presente Titulo se aplicarán en el ámbito de aplicación territorial establecido, a todo el personal de las empresas cuyas categorías y puestos de trabajo estén comprendidos en el Anexo de la presente convención, perteneciente a las empresas de exploración geofísica.

Servicio de comedor en línea

Art. 68 – Atento a las características y exigencias del sistema operativo, como así también a la extensión de la jornada de trabajo en el campo, las empresas se obligan a garantizar la cobertura de servicio de comedor en la línea de operaciones y/o áreas de trabajo.

A tal fin se habilitará la estructura necesaria, para garantizar el servicio de almuerzo del personal en línea.

El horario de almuerzo en línea será de una hora de duración y conformará a todos los efectos la jornada de trabajo.

Será facultad de la empresa reemplazar este servicio por un servicio de alimentación alternativo, cuando las condiciones, geográficas y/o climáticas razonablemente lo requieran.

(Reiterativo del art. 80, CCT 536/2008). Vianda

Art. 69 – Cuando el personal comprendido en el presente título no reciba otra provisión alimentaria y recargue sus tareas en exceso de 2 (dos) horas como mínimo, fuera de su horario normal, las empresas proveerán una vianda adecuada a las necesidades alimentarías del trabajador y a las condiciones de trabajo y ambientales.

La vianda a que se refiere este artículo se conviene expresamente con carácter no remunerativo, a todos sus efectos, en concordancia a lo dispuesto en los artículos 22 y 25 del presente convenio.

Traslado desde el domicilio al campamento. Viáticos

Art. 70 – Las empresas se obligan a reconocer los gastos de pasajes desde el domicilio al campamento y viceversa, al personal comprendido en el presente título. Asimismo se abonarán los viáticos para desayunos, almuerzos, merienda y cena más los gastos de alojamiento en cada inicio y final de diagrama de franco y/o cuando los traslados sean autorizados por la empresa en caso de enfermedad y/o accidente. Este artículo será aplicable a todos los trabajadores de exploración geofísica, incluso a aquellos contratados eventualmente o por tiempo determinado.

Traslado desde el campamento al lugar de trabajo

Art. 71 – Por las características de la actividad, se establece que en el presente título las horas de traslado desde el campamento a los respectivos lugares de trabajo se denominarán «horas de viaje», y recibirán el tratamiento detallado a continuación:

Que el tiempo de traslado desde el campamento hasta el lugar de trabajo, y viceversa, cualquiera sea su extensión, no integra la jornada laboral a ninguno de los efectos previstos por la legislación correspondiente, ya que no se realizan durante el mencionado tiempo de traslado ninguna de las tareas propias de la especialidad, ni el trabajador se encuentra a disposición del empleador.
Que tratándose de un caso especial y específico de la industria petrolera, se determinará una suma fija por hora de viaje uniforme para todas las categorías.
Asimismo, la hora de viaje está sujeta a la siguiente restricción: el tiempo de viaje normal de ida y vuelta de media hora o

menos no se considerará. Si dicho tiempo excediera de media hora, las fracciones menores de quince minutos no serán tenidas en cuenta; pero las de quince minutos o más se redondearán a la media hora o a la hora siguiente según corresponda.

El valor de la hora de viaje será incrementado en la misma proporción en que lo sean los salarios básicos respectivos, dispuestos por actos legales o convencionales.

Condiciones de higiene

Art. 72 – Por razones obvias de prevención de enfermedades, las empresas garantizarán por su cuenta y orden a los trabajadores afectados a permanencia en campamento el lavado de ropa de trabajo y ropa de cama y su reposición la cual se hará en forma semanal.

Contratación temporaria

Art. 73 – Cuando por las modalidades propias de la actividad se prevea que la exploración geofísica del petróleo de un área pueda razonablemente llevarse a cabo en periodos que comienzan y terminan con la exploración se deberán contratar el personal teniendo en cuenta el artículo 3 de la condiciones generales del presente convenio, reconociendo y acumulando antigüedad correspondiente al periodo anterior trabajado a todos los efectos legales.

Servicio de enfermería y cobertura de primeros auxilios de enfermos y/o accidentados en campamentos

Art. 74 – Las empresas deberán tomar los recaudos necesarios para garantizar la mejor prestación de los servicios médicos asistenciales y cobertura de medicamentos en campamento para el personal enfermo y/o accidentado. Las empresas a solicitud del sindicato local informarán la duración del proyecto de trabajo, la ubicación del campamento, cantidad de personal directo o indirecto afectado a tal proyecto. Asimismo, las empresas suministrarán constancia del seguro de riesgo de trabajo correspondiente, notificarán programas de emergencias e informarán la dotación del cuerpo de profesionales y centros médicos contratados para casos de emergencia, asimismo, notificarán transporte aéreo y/o terrestre autorizado para el traslado de emergencia.

Salarios básicos y adicional de zona desfavorable

Art. 75 – Las empresas deberán adecuar la liquidación de sus salarios según las planillas anexas las cuales detallarán los porcentajes correspondientes a zona desfavorable.

Personal de turno, régimen de trabajo y descanso

Art. 76 – En razón de las características especiales de las tareas a desarrollar y de los usos y costumbres de la actividad de exploración geofísica de petróleo, el personal de turno que trabaja en el campo, comprendido en el presente Título, trabajará en periodos de 2 (dos) días de trabajo por uno (1) de descanso con un máximo de 20 (veinte) días consecutivos de labor y gozando de un descanso de 10 (diez) días continuos el que se computará desde el momento en que el personal cese en su trabajo.

La remuneración del personal de turno que trabaja en el campo comprendido en el presente artículo, es la identificada en las planillas anexas con la letra «G». Dicha remuneración es la resultante de aplicar un treinta (30%) por ciento a los salarios básicos de la actividad de exploración geofísica del petróleo.

En el caso de que se contrate personal local como soporte a la operación geofísica a realizar, a dicho personal se le aplicarán las planillas anexas identificadas con la letra «D».

ANEXO I – A) TÍTULO II – CATEGORÍAS DE MANTENIMIENTO Y PRODUCCIÓN

Tasas Mantenimiento y Producción	Categorías
Ingresante (sin experiencia)	A
Bachero	B
Maestranza
Mucama/o
Ordenanza
Ayudante de transporte de cargar y descargas	C
Ayudante de tareas generales
Banderillero
Jardinero
Lavador de flota liviana
Sereno
Guardabarreras
Ayudante de oficio	D
Ayudante especializado, dinamometría y econometría
Ayudante de cocina

Ayudante especializado en automatización
Ayudante especializado en instrumentación
Ayudante especializado en telemetría
Ayudante de planta de compresión de gas
Ayudante de planta de tratamiento de agua
Ayudante de planta de tratamiento de gas
Ayudante de planta de tratamiento de petróleo
Ayudante de planta eléctrica
Ayudante pañolero
Ayudante playón
Despachante de almacenes
Despachante de combustible
Lavador de flota pesada
Ayudante de recorredor nocturno
Control de acceso sin portación de armas	E
Mozo
Gomero
Chofer flota liviana	F
Medio oficial amolador
Medio oficial chapista
Medio oficial dinamometría
Medio oficial econometría
Medio oficial electricista
Medio oficial mecánico
Medio oficial soldador
Medio oficial pintor
Medio oficial revestidor
Medio oficial recorredor
Medio oficial de planta compresora de gas
Medio oficial planta eléctrica
Data Entry (yacimiento)
Data Entry (base)
Operador de autoelevador y montacargas	G
Oficial principal de control de combustibles en playa
Señalero DTM y montajes
Chofer y camillero de ambulancia
Chofer transporte de personal (doble cabina)
Radio operador
Operador de planta compresora de gas
Operador de planta de tratamiento de gas
Operador de planta de tratamiento de agua
Operador de planta de tratamiento de petróleo
Operador de planta de tratamiento y distribución de petróleo
Operador de sistemas de monitoreo de baterías, plantas y yacimientos
Operador de telemetría y sistemas
Auxiliar administrativo	H
Chofer camión porta contenedor
Chofer de camión volcador hasta 6 m
Cocinero
Enfermero
Oficial de protección catódica de reconversión
Oficial soldador de banco o herrero
Operador de entrega de productos en terminal
Panadero
Pañolero
Chofer camión pesado hasta 10 t
Repostero
Operador de batería
Chofer Transporte de personal (Combi 9+1)
Chofer Transporte de personal (Combi 14+1)	I
Chofer operador de camión con hidro grúa más de 15 t
Chofer transporte de cargas liquidas (chupa, abastecedor, combustibles, agua) (chasis)
Chofer camión pesado hasta 20 t
Oficial amolador
Oficial arenador
Oficial calderista
Oficial cañista
Oficial chapista
Oficial de cuadrilla de enrosque
Oficial de mantenimiento en vehículos de campo
Oficial de oficios
Oficial electricista
Oficial en dinamometría

Oficial en montajes de cañerías y ductos de conducción
Oficial instrumentista
Oficial mecánico
Oficial mecánico en ajustes de motores
Oficial montador
Oficial montador de instalaciones
Oficial montador de líneas eléctricas
Oficial pintor epoxi
Oficial revestidor
Oficial tornero
Operador de pozos sumideros
Operador de banco, inspección y reparación (PCP)
Operador de banco, inspección y reparación (BES)
Operador de ensayo y reparación de cables (BES)
Operador de ensayos de componentes (BES)
Operador de hot tap
Operador de inspección y lavado de componentes (BES)
Pintor de enduco
Radio operador/coordinador	J
Administrativo*
Chofer especializado de transporte de personal (colectivo 2 ejes)
Chofer operador de camión con semi e hidra grúa
Laboratorista (muestreo y análisis)
Operador Principal de batería
Operador de calderas/hornos/pirolíticos
Operador de planta eléctrica
Operador de equipo de vacío vactor
Operador de grúas hasta 35 t
Chofer camión pesado con guinche hasta 35 t
Operador de grúas de montajes en ductos (ceibo)
Operador de retroexcavadora sobre neumáticos
Recorredor de instalaciones en yacimientos
Operador de ensayos no destructivos en producción
Chef
Operador/Instalador Bombas (BES)
Operador/Instalador Bombas (PCP)
Chofer especializado principal de transporte de personal (colectivo 3 o + ejes)	K
Chofer de camión carretonero hasta 45 t
Chofer de camión volcador de más de 6 m
Chofer de transporte de cargas sólidas
Chofer operador de motobomba
Operador de costa afuera
Operador de máquina cargadora
Operador de máquina moto niveladora
Operador de máquina topadora
Operador de retroexcavadora sobre oruga
Operador de Vibrocompactador
Operador de PO (Optimización Producto)
Operador de grúas hasta 70 t
Chofer camión con semi hasta 45 t
Chofer operador de hot oíl/hot wáter	L
Oficial/Operador especializado de calderas, hornos pirolíticos
Oficial especializado, dinamometría y econometría
Oficial especializado de enrosque
Oficial especializado de ensayo no destructivo en radiografía industrial
Oficial especializado de máquinas viales y flota pesada
Oficial especializado mecánico de moto compresores
Oficial especializado mecánico de turbos generadores
Oficial especializado electricista
Oficial especializado en ensayos no destructivos industriales
Oficial especializado en montaje de cañerías y ductos de conducción
Oficial especializado en telesupervisión
Oficial especializado instrumentista
Oficial especializado instrumentista BES (variador y tablero)
Oficial especializado instrumentista de herramienta de peso
Oficial especializado instrumentista de testeo de anclaje (caliper y pason)
Oficial especializado mecánico
Oficial especializado mecánico de hidráulico
Oficial especializado mecánico en turbo expander
Oficial especializado montador en A y B
Oficial especializado laboratorista
Oficial especializado soldador calificado
Oficial especializado tablerista
Operador calificado en equipos viales especiales y/o articulados
Operador de grúas más 70 t
Chofer camión/carretón más de 45 t
Operador especializado de bomba horizontal
Operador especializado de calderas/hornos pirolíticos
Operador especializado de plantas de tratamiento de petróleo, recuperación secundaria y gas
Operador especializado de plantas de compresión de gas
Operador especializado en telemetría y sistemas
Operador especializado bombas PCP	M
Operador especializado de PO (Optimización Producto)
Operador de tct – tarea contención
Operador principal de cuadrilla o grupo de trabajo
Recorredor especializado principal de yacimiento

ANEXO I – B) TÍTULO II – CATEGORÍAS DE MANTENIMIENTO Y PRODUCCIÓN

Tareas Servicios – Torres		Categoría
Ingresante		I
Mucamo		II
Camarero
Ayudante de jardinero
Ayudante de lavandería
Ayudante de soldador
Ayudante de mecánico
Ayudante de electricista
Ayudante de instrumentista
Ayudante de control Geológico
Sereno
Personal de maestranza
Engrasador		III
Gomero
Ayudante de oficios de (soldadura – mecánica – electricidad – instrumentación – válvulas)	mantenimiento
Ayudante tareas generales
Lavador de vehículos
Mozo
Lavandera/o
Ayudante control de sólidos
Peón Práctico Pulling y FBY		IV
Peón Práctico Terminación
Preparador de lodo de perforación
Chofer transporte de personal (3 + 1)
Telefonista, recepcionista*
Ayudante transporte equipo y banderillero en DTM
Portero, guarda barrera y rondín
Peón Práctico Perforación A		V
Chofer camión Liviano
Radioperador telefonista ayudante
Medio oficial de oficios (soldadura – mecánica – electricidad – instrumentación – válvulas)
Administrativo semi senior*
Operador de servicios de bandejas tubulares
Operador de servicios llave de entubar
Operador de stad master
Enganchador equipo de pulling y FBY		VI
Enganchador equipo de terminación, reparación
Operador Control de Sólidos
Pañolero Principal
Pañolero costa afuera
Peón boca de pozo plataforma
Chef (solo en plataforma)
Enfermero en plataforma
Radioperador telefonista coordinador
Chofer camión liviano con guinche o hidrogrúa
Operador de auto elevador/montacargas
Chofer transporte de personal (9 + 1)
Chofer carretonero

Operador/enganchador de equipo Rig Less
Operador/enganchador de equipo Snubbing
Operador de equipo UBD (perforación)
Enganchador Snubbing (perforación)
Operador motobombas (fija y móvil)	VII
Maquinista pulling, FBY, equipo Rig Less y Snubbing
Maquinista de segunda, de equipo de terminación – reparación
Enganchador de perforación
Radioperador telefonista Coordinador bases múltiples
Asistente de enganchador plataforma
Oficial de oficios (en plataforma)
Operador de auto elevador telescópico 3,5 t
Operador especializado de control de sólidos
Operador equipo desparafinador
Operador de Thru Tubing
Operador en ensayos no destructivos nivel 1 (Campo)
Chofer flota pesada (en base)
Chofer de transporte de productos químicos
Chofer transporte de personal (más 9 +1)
Enganchador de perforación
Oficial de Oficios (soldadura – mecánica – electricidad – instrumentación – válvulas)
Maquinista de terminación, reparación, W/O	VIII
Enganchador plataforma
Operador de servicios de bandejas tubulares – Nivel 1
Operador de servicios llave de entubar – Nivel 1
Operador de stad master – Nivel 1
Chofer camión pesado con o sin guinche/Pluma
Operador UBD Nivel 2 (perforación)
Operador de tomo viceladores p/perforación
Perforador «A»	IX
Operador de Grúa Plataforma
Chofer camión pesado con o sin guinche «A»
Operador de grúa hasta 35 t
Maestro electricista
Maestro mecánico
Maestro instrumentista
Maestro soldador certificado FT/3 y FT/4
Operador de Thru Tubing – Nivel 1
Perforador especializado	X
Oficial especializado de oficios en plataforma
Chofer flota pesada
Operador herramientas completación
Operador de herramientas
Operador de grúa hasta 70 t
Maquinista de equipo de Coiled Tubing de perforación
Operador especializado de UBD (perforación)
Operador BOP
Maquinista de SNUBING
Maquinista de Rig Less
Técnico de higiene, seguridad y medio ambiente *
Técnico químico de laboratorio base *
Maestro de bandeja entubado
Maestro de llave o pinza de entubar
Operador Especializado de stad master
Operador especializado de Thru Tubing – Nivel 1
Operador top drive
Operador cabeza rotativa (bowen)
Perforador plataforma	XI
Chofer camión pesado con guinche
Maestro electricista especializado
Maestro mecánico especializado
Maestro soldador calificado especializado
Maestro instrumentista especializado
Operador especializado de tubulares JAM PRO
Operador especializado de WIS Stock
Mecánico especializado en equipos eléctricos
Electricista especializado en SCR
Operador de pesca – Packer – LDM
Operador especializado de CSG Runing – Over Drive
Operador de top drive plataforma
Operador calzador de herramientas drilling
Técnico Drilling Jar
Operador Grúa plataforma
Operador de grúa de más de 70 t

ANEXO II – TÍTULO III – CATEGORÍAS DE OPERACIONES ESPECIALES

Tareas Servicios Especiales		Categoría
Ingresante (sin experiencia)		I
Sereno		II
Cadete*
Portero
Ayudante de tareas generales		III
Ayudante despachante de depósito
Administrativo júnior*
Playero rondín en base
Ayudante de mantenimiento		IV
Ayudante práctico de ensayo no destructivo
Ayudante planta de cemento y ácido
Ayudante reparador valvulista
Ayudante Wire Line
Guardabarrera
Ayudante cementación
Ayudante estimulación
Ayudante slick line
Ayudante servicios especiales
Lavador flota
Gomero
Maestranza
Despachante de depósito		V
Auxiliar de vaporizador de tubing y varillas
Auxiliar de reparación de bombas y válvulas
Auxiliar de wire line
Auxiliar de slick line
Auxiliar de ensayo no destructivo
Auxiliar de cementación
Auxiliar de estimulación
Auxiliar de colied tubing
Auxiliar de ensayo de pozo
Auxiliar instrumentista
Auxiliar de oficios
Chofer flota liviana
Telefonista/Recepcionista*
Auxiliar reparador de tpn y pkr (tool man)
Auxiliar reparador de herramientas de servicios de pesca
Radioperador telefonista		VI
Chofer de Wire Line
Chofer flota pesada
Administrativo semi sénior*
Principal de servicios de maestranza
Chofer operador de mástil y pluma A
Operador de autoelevador (Sky Truck)		VII
Operador de hidrogrúa
Operador de cargas explosivas y polvorines
Operador de pesca nivel 1*
Trainee de operador direccional*
Chofer operador de areneros
Receptor y despachante de materiales
Radioperador coordinador telefonista nivel 1
Medio oficial soldador
Medio oficial electricista
Medio oficial mecánico
Medio oficial de mantenimiento
Medio oficial reparación de bombas y válvulas
Medio oficial tornero
Medio oficial instrumentista
Medio oficial reparador de herramientas de pesca
Medio oficial reparador de tpn y pkr (tool man)
Operador de Well Testing
Chofer operador de cisternas		VIII
Chofer operador de Bulk
Chofer operador de Frac Van o Cem Van
Chofer de guinchero Wire Line
Chofer de guinchero Slick Line
Chofer piletero
Chofer operador de Booster
Operador de planta de cemento, ácidos y/o productos nivel 1
Radioperador, coordinador nivel 2 base múlt
Operador en ensayo no destructivo
Oficial reparador de tpn y pkr (tool man)
Oficial reparador de herramientas de pesca
Oficial de reparación de bombas y válvulas
Oficial de mantenimiento
Oficial mecánico
Oficial tornero
Oficial electricista
Oficial soldador
Oficial instrumentista
Oficial mecánico hidráulico
Chofer arenero con cinta transportadora
Administrativo senior*
Laboratorista electrónico		IX
Chofer operador de Batch Mixer
Chofer operador fracturador
Chofer operador de equipo de alta presión wire line Nivel 1
Chofer operador de Preblender
Chofer operador de Acid Master
Chofer operador de grúa de Coiled Tubing
Chofer guinchero experimentado
Chofer operador cementador		X
Chofer operador de nitrógeno
Laboratorista nivel 1
Electrónico nivel 1
Chofer operador de pozo asistido
Chofer operador especializado en pesca nivel 2*
Operador especializado en ensayo no destructivo
Operador calderista especializado
Oficial especializado en reparación de bombas y válvulas
Oficial especializado de mantenimiento
Oficial especializado mecánico
Oficial Especializado tornero
Oficial especializado electricista
Oficial especializado soldador
Oficial especializado instrumentista
Oficial especializado en hidráulica
Chofer operador especializado en wire line/LWD
Operador especializado en bombas sand pump
Operador especializado en coiled tubing
Operador direccional drilling*
Operador de herramientas de tapón y packer
Operador especializado de Well Testing
Chofer operador de blender y equipos múltiples		XI
Chofer operador cementador y equipos múltiples
Chofer operador de coiled tubing
Chofer güinchero principal
Laboratorista nivel 2
Electrónico nivel 2
Operador de planta de cemento, ácidos y/o productos nivel 2
Maestro en mantenimiento
Maestro mecánico en hidráulica
Maestro mecánico wire-line
Maestro mecánico flota pesada y liviana
Maestro electricista
Maestro soldador
Maestro tornero
Maestro instrumentista
Operador direccional (pesca, packer, LDM)*
Operador especializado Tpn y Pkr
Operador especializado de pesca y wis stok
Operador especializado linners
Sonda electrónica MWD, etc.
Chofer operador en tránsito de fluidos
Operador especializado en perfil CML-PCL
Maestro especializado (wire line – slick line – ensayo y pesca)		XII

ANEXO III – TÍTULO IV – A) CATEGORÍAS DE OPERACIONES DE EXPLORACIÓN GEOFÍSICA DE PETRÓLEO Y GAS

EXPLORACIÓN GEOFÍSICA	Categoría
Ingresante (sin experiencia)	I
Ayudante de topografía	II
Ayudante de mantenimiento
Ayudante de perforación
Tareas generales
Geofonista
Mucamo
Sereno
Ayudante de cocina
Ayudante dinamitero
Bachero
Lavadero
Chofer flota liviana	III
Mozo
Medio oficial mecánico
Motosierrista
Chequeador 2º
Pañolero
Perforador portátil sísmico
Cocinero 2º	IV
Chofer tiracables
Explosor
Cargador
Radio operador
Gomero
Operador de vuelo
Operador de líneas
Chequeador 1º
Campamentero
Perforador sísmica 2º	V
Reparacables
Chofer camión pesado
Operador de GPS 2º
Cocinero de portátiles	VI
Dinamitero
Chofer Vibro 2º
Oficial mecánico instrumental
Montañista o alpinista
Operador de GPS 1º
Perforador sísmica 1º	VII
Cocinero 1º
Enfermero
Comprador
Operador de topografía
Oficial mecánico
Oficial electricista
Oficial soldador
Operador de vibros 2º
Oficial de mantenimiento de vibros	VIII
Mantenimiento electrónico instrumental sísmico
Auxiliar registración
Operador de vibros 1º
Tractorista y esquema
Operador equipos de refracción
Mecánico de vibros

Expte. 1.435.327/11

En la ciudad de Buenos Aires a los 22 días del mes de diciembre de 2011, siendo las 16 horas comparecen al Ministerio de

Trabajo, Empleo y Seguridad Social, ante la doctora Noemí Rial, Secretaria de Trabajo, y el doctor Mauricio J. Riafrecha Villafañe, Analista Superior de Relaciones Laborales de la Secretaría de Trabajo; los señores. Guillermo Pereyra, Ricardo Astrada, Celeste

Urrutia, Jorge Rosales, Patricio Keim, Gustavo Jofre, Moisés Gómez, Oscar Beccaria y Julio Beccaria por el Sindicato de Petróleo y Gas Privado Río Negro, Neuquén y la Pampa, asistidos por las doctoras Victoria Romero y Verónica Zanet, por una parte y por la otra lo hacen los señores Manuel Gustavo Soria, Leandro Lanfranco, Gustavo Diez Monnet, Leandro Corengia, Gustavo Duro, Bernardo Salazar y Tomas Gómez Alzaga por la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos -CEPH-; los señores Gustavo Barba, Dardo Cabrera, Hugo Cabo y el doctor Juan Manuel D’Aloe por la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales -CEOPE-, quienes asisten al presente acto.

Declarado abierto el acto por la funcionaria actuante, la representación de la entidad sindical y la CEPH en conjunto y de común acuerdo vienen a presentar las planillas de categorías y posiciones del convenio colectivo de trabajo de autos cuyo texto obra a fs. 7/51, de acuerdo al siguiente detalle: Anexo I – A) Título II – Categoría de Mantenimiento y Producción (de 6 fojas útiles); Anexo I – B Título II – Categoría de Servicios – Torres (de 5 fojas útiles); anexo II Título III – Categoría de Operaciones

Especiales (de 5 fojas útiles); y Anexo III Título IV – A Categorías de Operaciones de Exploración Geofísica de Petróleo y Gas (de 2 fojas útiles). Asimismo en este acto se ratifica el texto del nuevo convenio colectivo de trabajo que reemplazara al convenio colectivo de trabajo 536/2008, obrante a fs. 7/51, y los anexos que anteceden, estableciéndose la vigencia del mismo a partir del 1 de enero de 2012 por el plazo de 36 meses, conjuntamente con las planillas de posiciones y categorías que se agregan. Respecto a estas últimas se aclara que cuando su aplicación represente una recategorización respecto a la categoría que poseía el trabajador en forma previa a la entrada en vigencia del nuevo convenio colectivo y las categorías descriptas en sus anexos, se efectuará en dos etapas. La primera etapa representará el ascenso de hasta una categoría a partir del primero de enero de 2012, resultando de aplicación plena la categoría asignada en los anexos aquí ratificados a partir del primero de enero de 2013 cuando no se hubiera alcanzado dicho supuesto en la primera etapa.

Asimismo, las partes establecen exclusivamente para Servicios Especiales (Título I), diferir la entrada en vigencia del artículo 64, el cual entrará en vigencia a partir del 1 de enero de 2013, ad referéndum de la ratificación de lo obrante en autos por parte de la CEOPE en la próxima audiencia que se fije.

Acto seguido cedida la palabra a la CEOPE manifiesta: que toma vista de lo expuesto precedentemente por la entidad sindical y la CEPH, como así también de los Anexos acompañados, solicitando en consecuencia se fije audiencia para la semana entrante a los efectos de fijar su posición sobre el particular como así también sobre el texto obrante a fs. 7/51.

En este estado la funcionaria actuante designa nueva fecha de audiencia para el día 28 de diciembre de 2011 a las 13 horas, sirviendo la presente de formal notificación.

Siendo las 19:15 horas se da por finalizado el acto firmando los comparecientes previa lectura y ratificación por ante mí que certifico.

Expte. 1.435.327/11

En la ciudad de Buenos Aires a los 28 días del mes de diciembre de 2011, siendo las 14 horas comparecen al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, ante el doctor Mauricio J. Riafrecha Villafañe, Analista Superior de Relaciones Laborales de la Secretaria de Trabajo; el Sr. Gustavo Smidt y el doctor Juan Manuel D’Aloe por la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales -CEOPE-, quienes asisten al presente acto.

Declarado abierto el acto por el funcionario actuante, la representación de la CEOPE manifiesta: que teniendo en cuenta la vista conferida, siguiendo las instrucciones recibida de su comisión directiva, viene por el presente a ratificar ante esta autoridad el texto del nuevo convenio colectivo de trabajo que obra a fs. 7/51, como así también se ratifican los anexos correspondientes a las categorías que fueran acompañados en estas actuaciones en la audiencia del pasado 22 de diciembre de 2011, adhiriéndose a su vez en forma integral al mecanismo de aplicación por etapas de las nuevas categorías convencionales, y al diferimiento en la entrada en vigencia del artículo 64 para enero de 2013 respecto del personal comprendido en el Título III del nuevo texto convencional, que pactaran la ???? y la entidad sindical en la audiencia antes citada.

Siendo las 14:30 horas se da por finalizado el acto firmando los comparecientes previa lectura y ratificación por ante mí que certifico.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO 637/2011 JERARQUICOS

Partes intervinientes

Por el sector empresario: la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH); la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE) y por el sector sindical el Sindicato de Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Neuquén, Río Negro y La Pampa.

Capítulo I

Condiciones generales

Reconocimiento mutuo

Art. 1 – Las partes se reconocen mutuamente y entre sí el carácter de únicos y legítimos sujetos convencionales del personal idóneo, jerárquico y profesional de la industria hidrocarburífera privada, dentro del ámbito de representación personal y territorial de la entidad sindical firmante.

Autoridad de Aplicación

Art. 2 – El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación es la Autoridad de Aplicación sobre el presente convenio, quedando las partes obligadas a la estricta observancia de las condiciones fijadas precedentemente.

Principio general – Régimen más favorable

Art. 3 – En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales, se aplicará la norma más favorable al trabajador, considerándose en su conjunto las disposiciones que regulen cada una de las instituciones de derecho del trabajo.

El presente convenio no deroga ni limita derechos actuales o preexistentes que les correspondan a los trabajadores.

Principio de unidad

Art. 4 – Las condiciones pactadas en el presente Acuerdo convencional forman un conjunto unitario, orgánico e indivisible.

Período de vigencia

Art. 5 – La presente convención colectiva regirá desde el 1 de julio de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2012 para todos los puntos aquí acordados; sin perjuicio de las modificaciones que las partes acuerden durante su vigencia; las actas complementarias que celebren las partes establecidas en el encabezado del presente convenio colectivo de trabajo, las disposiciones legales vigentes y el principio absoluto de ultra actividad establecido por la legislación en la materia.

Objetivos comunes

Art. 6 – Constituyen objetivos comunes de las partes que los servicios prestados por los trabajadores comprendidos en las actividades contempladas en el presente convenio se caractericen por la eficiencia operativa y su adecuación a los estándares de calidad internacional requeridos por cada rama de actividad. Asimismo se orientará la tarea al crecimiento y la prosperidad económica, organizacional y el progreso tecnológico; la actuación interactiva; la plena comunicación interpersonal; el cumplimiento de las normas de orden, de aseo, higiene y seguridad en el trabajo; y medio ambiente y el total reconocimiento de los derechos y responsabilidades de cada una de las partes.

Por su parte las empresas garantizarán condiciones de trabajo que aseguren el bienestar físico psíquico y moral de todos sus trabajadores idóneos, jerárquicos y profesionales implementando políticas que desarrollen el potencial humano, que favorezcan la creación y promuevan la igualdad de oportunidades, brinden seguridad, estabilidad, reconocimiento de méritos y sobre todo, equidad.

Número de beneficiarios

Art. 7 – La presente convención regula las condiciones de trabajo de 8.000 trabajadores. A todo evento, para la aplicación de cualquiera de las disposiciones del presente convenio, el cómputo del personal convencionado será el efectivamente alcanzado por las disposiciones, aunque supere, o no alcance aquel número.

Actividad regulada

Art. 8 – Actividades de yacimientos y bases de la industria de petróleo y gas privada, en el continente y costa afuera, comprensivas de: perforación, terminación, reparación, intervención, producción de petróleo, gas y biocombustibles, movimiento de suelos, servicio de ecología, higiene y seguridad en el trabajo y medio ambiente, servicios de operaciones especiales, exploración geofísica, geología y transporte de petróleo y gas.

Ámbito de aplicación territorial

Art. 9 – El ámbito de aplicación del presente convenio corresponde con el ámbito de aplicación territorial de la entidad sindical firmante en función de la personería gremial. Para el supuesto de ampliarse el ámbito de representación geográfica definido en las resoluciones de otorgamiento de personería gremial de la entidad signataria, el ámbito de aplicación geográfica del presente convenio colectivo de trabajo se extenderá y aplicará hasta los nuevos ámbitos de actuación, que se le asignare a la asociación sindical.

Las empresas cuyas actividades propias o contratadas, se desarrollen dentro del ámbito territorial definido en el presente convenio colectivo de trabajo deberán aplicar íntegramente las condiciones del presente.

Personal comprendido

Art. 10 – Todo el personal idóneo y/o jerárquico y/o profesional que desempeñe tareas en relación de dependencia en las empresas, integrantes o no de la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH); y/o la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE), contratistas, subcontratistas y otras empresas, integrantes o no de dichas Cámaras Empresarias, cuyo objeto y/o actividad y/o prestación estén directamente vinculadas a la actividad del petróleo, gas y biocombustibles en el ámbito territorial del sindicato firmante del presente convenio colectivo de trabajo. En todos los casos incluirá a la totalidad del personal comprendido en el artículo 5 del convenio colectivo de trabajo 509/2007 y artículo 9 del convenio colectivo de trabajo 537/2008.

Día del Petrolero Idóneo, Jerárquico y Profesional

Art. 11 – Se instituye el día 12 de agosto de cada año como el día del «Petrolero Jerárquico y Profesional», en conmemoración a la fecha del 12 de agosto de 2000, día de la fundación del Sindicato del Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Neuquén, Río Negro y La Pampa, primera organización gremial jerárquica, profesional e idónea de la actividad hidrocarburífera, en el país.

Trabajadores con capacidades diferentes

Art. 12 – A los fines de contribuir a una mayor conciencia social, y con el propósito de lograr la integración social de las personas con capacidades diferentes, las partes declaran su compromiso en la promoción de políticas específicas para la contratación de estos trabajadores. A tal fin, las empresas se comprometen a incorporar, toda vez que sea posible, trabajadores con capacidades diferentes en aquellos trabajos sin riesgos para su integridad; incorporándolos plenamente de manera efectiva, facilitándoles en el ámbito laboral los medios y las condiciones necesarias para la ejecución de las tareas que se les asigne, incluyendo las adaptaciones que pudieran ser requeridas y la capacitación adecuada para la puesta en valor de sus potencialidades.

Relaciones laborales

Art. 13 – Las partes acuerdan mantener la mayor armonía de las relaciones laborales en los lugares de trabajo, asumiendo el compromiso de actuar de buena fe, con lealtad y colaboración. También manifiestan que la existencia de intereses y objetivos diferentes, no les impide actuar concomitantemente en el logro del bien común de cada uno de los trabajadores comprendidos en la presente convención colectiva, y en el cumplimiento de los fines societarios y comerciales de cada empresa.

Eliminación de toda forma de discriminación por género

Art. 14 – Las partes garantizarán los principios enunciados en el artículo 81 de la ley de contrato de trabajo y la ley 24576, la cual establece como derecho fundamental de todos los trabajadores la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato. Para ello, adoptarán las medidas necesarias a los fines de no incurrir en acciones discriminatorias de género en ninguna de sus formas y manifestaciones, evitando denotar toda distinción, exclusión, restricción de los derechos y beneficios contenidos en el presente convenio. Las partes se comprometen a basar todo su accionar en este tema sobre el principio de la igualdad entre el hombre y la mujer.

Los puestos de trabajo y las funciones reguladas por este convenio serán cubiertos y ejercidos indistintamente por trabajadores idóneos, y/o jerárquicos y/o profesionales de uno u otro sexo. Las condiciones y el medio ambiente de trabajo deberán adecuarse a este principio cuando la oportunidad lo requiera. Toda referencia a trabajadores en género gramatical masculino debe ser entendida como no restrictiva para trabajadores de sexo femenino.

Se propenderá a la eliminación total de prejuicios, usos y costumbres que estén basados en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos, o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres.

Dotaciones – vacantes

Art. 15 – Las empresas deberán contar en cada una de sus instalaciones con las dotaciones suficientes del personal comprendido, de acuerdo al lugar y régimen de trabajo correspondiente, respetando los períodos de descanso estipulados en el presente y considerando como prioritaria la preservación de la salud física y mental de los trabajadores.

Las vacantes se cubrirán dentro de los cuarenta y cinco (45) a sesenta (60) días corridos de haberse producido las mismas.

Vencido el plazo establecido precedentemente:

No podrán recargarse las tareas del personal comprendido fuera de los límites de los horarios legales y convencionales, si ello fuera motivado por la falta de cobertura de vacantes.
Las partes acuerdan que, en referencia al personal ingresante, cuando medie igualdad de condiciones de idoneidad, capacidad técnica y profesionalismo, se dará preferencia a los trabajadores residentes en la zona.

Nuevas tecnologías

Art. 16 – En los casos en que la incorporación de nuevas tecnologías provoque reorganización de la actividad de la empresa, los empleadores se comprometen a desarrollar sus mayores esfuerzos para reubicar a aquel personal que sufra el efecto de tal situación, de forma tal de permitir el mantenimiento del vínculo laboral manteniendo su jerarquía, y procurando la conservación de similares condiciones laborales, a fin de preservar el contrato de trabajo, con la capacitación adecuada.

Ultra actividad

Art. 17 – Las partes pactan la ultra actividad y vigencia plena de las disposiciones contenidas en los artículos del presente convenio colectivo de trabajo, debiendo mantenerse a todo efecto las exenciones impositivas contempladas mediante resoluciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y por la ley 26176.

Nuevos ingresos

Art. 18 – A fin de evitar distorsiones salariales, las partes acuerdan que las remuneraciones totales brutas del nuevo trabajador ingresante a la actividad serán como mínimo de un 80% calculado sobre las remuneraciones totales brutas de los trabajadores que se desempeñan en la misma tarea, en idénticas condiciones laborales, en la misma empresa.

Capítulo II

Reemplazos, categorías y funciones

Ascensos

Art. 19 – Las partes convienen que a los fines de los ascensos, frente a iguales condiciones de capacidad e idoneidad, se dará preferencia a los trabajadores locales de la zona, al personal propio y al de mayor antigüedad.

Sin perjuicio de ello las empresas podrán requerir al sindicato postulantes para el ingreso de personal.

Adicional por mayor función

Art. 20 – El personal comprendido en el presente convenio, percibirá a partir del momento en que desempeñe efectivamente una tarea de mayor jerarquía, aunque se trate de reemplazos temporarios, la compensación salarial bruta correspondiente al valor día del trabajador reemplazado por los días efectivamente trabajados.

La confirmación de un ascenso, se efectuará cumplido un período de prueba máximo de sesenta (60) días continuos o ciento veinte (120) días alternados dentro de 12 meses corridos contados a partir del primer día del cumplimiento de la mayor función. Sin perjuicio de ello, las empresas podrán concretar dichos ascensos en el mismo momento del inicio de la actividad del promovido en tal función o durante el curso del lapso precedentemente mencionado.

Transcurrido dicho plazo -continuado o acumulado- el trabajador deberá ser confirmado en el nuevo puesto de trabajo desempeñado.

Asimismo los trabajadores que realicen tareas encuadradas en esta convención colectiva (cualquiera sea la CCT de origen) deberán ser alcanzados en todos sus términos por lo descripto precedentemente.

Las empresas que no cumplieran con los plazos aquí acordados para asignar la nueva categoría al trabajador serán convocadas por el Sindicato de manera conjunta con la operadora para regularizar el incumplimiento en un plazo de cinco días, resultando obligatoria la concurrencia de las partes ante la convocatoria señalada.

Capítulo III

Capacitación y evaluación de desempeño

Evaluaciones de desempeño – actividad de capacitación

Art. 21 – Previo al período de evaluación a ser considerado, las empresas deberán poner en conocimiento de los trabajadores los sistemas formales y criterios objetivos de evaluación de desempeño. Las empresas brindarán capacitación a su personal. A esos efectos, implementarán las medidas necesarias para actualizar los conocimientos de sus trabajadores y para mantener sus competencias en vistas a las innovaciones tecnológicas del equipamiento que estas utilicen; relaciones interpersonales; conducción de personal y liderazgo, cursos de mandos medios y seguridad, higiene y medio ambiente.

La formación y capacitación, respetará el principio de igualdad de oportunidades e impulsará el perfeccionamiento profesional para el desempeño de los puestos de trabajo, y la adaptación del trabajador a las nuevas tecnologías. Estas capacitaciones no serán programadas durante los días francos, excepto las capacitaciones realizadas en el exterior.

El Sindicato firmante del presente convenio tendrá la facultad de presentar a las empresas sistemas de formación y capacitación para consideración de las mismas sin carácter vinculante.

Capítulo IV

Feriados, licencias, francos y diagramas de trabajo

Feriados

Art. 22 – Además de los feriados nacionales obligatorios donde rigen las normas legales según los artículos 165 y 166 del Título VI de la ley de contrato de trabajo, las empresas convienen dar feriado a su personal el día 13 de diciembre, asimilándolo a las normas en vigencia para tales feriados.

Las empresas adoptarán todas las acciones necesarias para el cese de actividades durante los días 25 de diciembre y 1 de enero de cada año. Asimismo el receso en los días 24 y 31 de diciembre comenzará a partir de las 12 hs.; conforme a las características de cada operación y de los equipos involucrados, concretando de esta manera la presencia de los trabajadores junto con sus respectivas familias y considerando esas festividades como de carácter extraordinario.

Licencias especiales

Art. 23 – Las empresas acuerdan otorgar las presentes licencias con goce de sueldo, que reemplazarán y que se instituyen según los casos, a las dispuestas por el artículo 150 de la ley de contrato de trabajo.

El personal comprendido gozará de los siguientes plazos de licencia:

Diez (10) días consecutivos por matrimonio.
Dos (2) días hábiles consecutivos por nacimiento de hijos o guarda con fines de adopción. En caso de nacimientos y/o adopciones múltiples o cesáreas se incrementará en dos días la licencia. La licencia especial por nacimiento se extenderá en un día cuando el nacimiento ocurra en un día domingo o feriado o en dos días cuando ocurra un día sábado.
Cuatro (4) días consecutivos por fallecimiento de cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, padres, hijos o hermanos. En el caso que el trabajador deba trasladarse a una distancia superior a los 500 km de su residencia habitual, se extenderá la licencia en dos días adicionales.
Dos (2) días por fallecimiento de padres políticos.
Dos (2) días por fallecimiento de familiares que convivan con el trabajador.
Dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario, para rendir examen en la enseñanza media, terciaria o universitaria. El plazo máximo se extenderá a 16 días para el supuesto de estudios terciarios o universitarios que tengan relación directa con la función o actividad que desarrolle el trabajador en la industria hidrocarburífera.
Dos (2) días corridos por mudanza por año. El trabajador deberá avisar con tres días hábiles de anticipación.
Cuatro (4) días corridos por año calendario, por atención de familiar directo enfermo. El trabajador deberá presentar documentación que acredite la internación o convalecencia domiciliaria o cuando la situación lo amerite.
Tres (3) días por año para el personal afectado a un diagrama de trabajo de lunes a viernes. El trabajador deberá avisar con tres días de anticipación. Los días no podrán ser tomados todos juntos, no serán acumulativos en caso que el trabajador no tuviere la necesidad, ni compensables con dinero.

En todos los casos el trabajador deberá presentar justificación o certificado del trámite realizado.

Licencias extraordinarias

Art. 24 – El personal con una antigüedad mayor de cuatro (4) años en la empresa podrá solicitar por única vez, licencia sin goce de sueldo hasta un máximo de noventa (90) días. Teniendo más de ocho (8) años de antigüedad, de ciento ochenta (180) días, entendiéndose que dichos períodos no serán utilizados para desempeñarse en otras actividades de trabajo. Tales licencias serán acordadas por las empresas dentro de un plazo máximo de sesenta (60) días de haber solicitado las mismas, siempre que a juicio del empleador respectivo no afecten el desarrollo normal de las actividades del área o sector.

Licencia ordinaria – Vacaciones anuales

ARArt. 25 – Las licencias ordinarias del personal serán otorgadas en los términos, plazos y condiciones conforme las disposiciones del Título V, Capítulo I artículos 150 a 157 de la ley 20744 (t.o.) o la que en el futuro la reemplace.

Las partes acuerdan, en razón de las necesidades de operación continua y permanente del sector, que las vacaciones anuales se otorguen al personal durante todo el año (de enero a diciembre), notificando al trabajador la fecha de iniciación de las mismas con una anticipación no menor a 45 días salvo razones de emergencia.

Se conviene que uno de cada tres períodos vacacionales debe ser otorgado entre diciembre y febrero.

Cuando por cualquier circunstancia la operadora sustituya el servicio del contratista manteniendo la continuidad de la prestación laboral de sus empleados, la operadora instruirá a la nueva empleadora a los efectos que se reconozca al personal afectado el tiempo previamente trabajado al solo efecto del cómputo de los días de vacaciones.

Francos compensatorios

Art. 26 – Cuando el trabajador prestase servicios en los días considerados como descanso, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203 de la ley de contrato de trabajo, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello, efectuada con anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar lo establecido en el artículo 27 del presente convenio colectivo de trabajo.

Cálculo de francos y feriados trabajados

Art. 27 – Los trabajadores que presten tareas en estos supuestos, y atendiendo a su condición de personal mensualizado, percibirán al solo efecto del presente cálculo y por el día que desarrollen las mismas la retribución emergente de dividir su salario normal y habitual (excluyendo los bonos por facturación/empresa / por día de campo; beneficio por vehículo y/o vivienda) por doscientos (200), el resultado de esto último se multiplicará por dos (2) y por la extensión horaria trabajada hasta un límite de doce (12) como multiplicador.

El trabajador no podrá percibir por el día franco o feriado trabajado una retribución que resulte ser inferior a la retribución que pudiera percibir el personal supervisado en forma directa, y que hubiera prestado tareas en día feriado o franco. Para el supuesto que con motivo de la aplicación del mecanismo de retribución aquí establecido esto último no se alcanzare, se compensará hasta su concurrencia la diferencia que pudiera existir en la referida retribución diaria.

Diagrama de trabajo

Art. 28 – Las partes acuerdan los diagramas de trabajo para la actividad:

Servicios especiales: Las empresas de servicios especiales deberán aplicar un diagrama de trabajo y de descanso para el personal jerárquico operativo que cumple diagramas de trabajo continuo o rotativo, de dos jornadas de trabajo por una de descanso (2×1), manteniéndose los regímenes actualmente vigentes.
Todo el personal que al momento de la firma del presente convenio se encuentre en un diagrama de uno (1) por uno (1) es decir una jornada de trabajo por una de descanso, mantendrá dicho diagrama.
El personal comprendido, excluido el personal del inciso a) del presente artículo, que se encuentre en situación de permanencia, entendiéndose esta como la situación en la cual el trabajador pernocte en forma normal y habitual en yacimiento por diagrama preestablecido, cualquiera sea la actividad o rama, deberá implementarse un régimen cuyo descanso compensatorio será como mínimo de un día de descanso por cada jornada de trabajo, es decir, el denominado uno (1) por uno

(1).

En todos los casos deberá existir entre jornada y jornada un descanso mínimo de 12 (doce) horas, conforme el artículo 197, párrafo II in fine de la ley de contrato de trabajo.

Capítulo V

Traslados

Traslado permanente

Art. 29 – Entiéndase por traslado permanente de personal, la transferencia de un trabajador, por razones operativas de la empresa, de una localidad a otra con asentamiento de su domicilio y del grupo familiar en el nuevo destino. En este supuesto, la empresa acordará con el trabajador transferido las condiciones del mismo, pudiendo el interesado darle intervención al Sindicato.

Atento a que esta situación produce un desarraigo familiar, en todos los casos el trabajador podrá redefinir con la empresa su condición.

Traslado transitorio

Art. 30 – Cuando una empresa disponga la asignación transitoria del personal comprendido en el presente convenio colectivo de trabajo -sin asentamiento de su grupo familiar en el nuevo destino- y quede afectado durante ese período a los diagramas de trabajo de su nuevo destino y el mismo no obedezca a la realización de una o más operaciones preestablecidas y permanentes se entenderá que es un traslado transitorio. En tal supuesto se acuerda que las empresas por el tiempo que dure el traslado transitorio, cumplimentarán lo siguiente:

Proveerán alojamiento.
Proveerán desayuno, almuerzo, merienda y cena o reintegrarán los gastos según lo dispuesto en artículos 34, 34 bis y 34 ter del presente convenio colectivo de trabajo en los mismos términos, condiciones y exenciones ya establecidas.
Asimismo, se harán cargo de la totalidad de los gastos que origine el retorno del trabajador a su lugar de origen, salvo casos excepcionalmente consensuados.
Las situaciones de traslado transitorio preexistentes deberán adecuarse al presente artículo a partir de la vigencia de este convenio colectivo de trabajo.
Para los trabajadores que, interrumpidamente se encuentren en situación de desarraigo, se les abonará este adicional de manera proporcional.
Abonarán durante el lapso que el personal se encuentre afectado a estas condiciones un adicional por desarraigo que se calculará sobre las remuneraciones totales brutas, normales y habituales remunerativas, según se trate de:
Diez por ciento (10%) en caso de pernocte en alguna localidad.
Veinte por ciento (20%) en caso de pernocte en yacimiento.
En el supuesto en que el traslado transitorio se dé fuera del territorio de la República Argentina las empresas acordarán con el trabajador transferido los términos y condiciones del mismo, pudiendo el interesado darle intervención al sindicato.

Previo Acuerdo con el sindicato, el adicional aquí establecido absorberá hasta su concurrencia cualquier concepto que vinieran percibiendo los trabajadores con motivo de lo aquí establecido.

Capítulo VI

Contratistas

Art. 31 – Las empresas con actividades incluidas en el presente convenio colectivo de trabajo, serán solidariamente responsables de las obligaciones emergentes de las normas laborales y de la seguridad social, originadas entre los contratistas, y su personal. Las empresas exigirán contractualmente a las contratistas de las actividades incluidas en el presente convenio colectivo de trabajo, el cumplimiento fiel de la presente convención. Libre de deuda

Art. 32 – Las empresas deberán exigir el empadronamiento de sus contratistas y subcontratistas a la entidad sindical y mutual.

Asimismo solicitarán a éstas la presentación en forma trimestral de un certificado de «Libre de deuda sindical y mutual».

El Sindicato y la Mutual deberán emitir, en los casos que corresponda, el «Libre de deuda» dentro del plazo de los diez (10) días de presentada por escrito la solicitud y completada la documentación.

Capítulo VII

Beneficios sociales

Accidentes y enfermedades profesionales

Art. 33 – Los trabajadores que sufrieran un accidente de trabajo o padecieran una enfermedad profesional estarán amparados por el Régimen de la ley 24557 de riesgos de trabajo (en adelante LRT), o por la legislación que en el futuro la reemplace, aplicándose a los mismos los requisitos y regulaciones de los regímenes legales vigentes al respecto.

El trabajador que sufriera un accidente de trabajo o tomara conocimiento del padecimiento de una enfermedad profesional deberá denunciarlo al empleador o a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) con la inmediatez que el caso amerite, conforme a los lineamientos que sobre el particular contempla la normativa especial que regula la materia. Las empresas procederán a complementar las prestaciones dinerarias remunerativas que pudieran estar a cargo de la Aseguradora de Riesgo del Trabajo, o de aquellos organismos que lo reemplacen en el futuro, cuando las mismas hubieran sido limitadas en cuanto al monto por la aplicación de un tope legal. Dicho complemento tendrá el carácter de no remunerativo. Asimismo, abonarán los conceptos no remunerativos que estuvieran excluidos del mecanismo de cálculo de las prestaciones antes consignadas, los cuales mantendrán dicho carácter, como así también las exenciones previstas en la ley 26176 que en su caso pudieran corresponder.

Concluido el año de salarios pagos las partes acuerdan continuar con un pago adicional consistente en medio sueldo mensual de acuerdo al último salario percibido por el trabajador, por el término de 3 meses, fecha a partir de la cual el empleador se ajustará a las normas legales vigentes al momento de su aplicación.

De esta forma, el trabajador que se encontrara imposibilitado de prestar tareas no verá afectado su nivel de ingreso respecto de lo que le hubiere correspondido percibir de haber prestado tareas efectivas.

Ayuda alimentaria – Vianda 8 horas

Art. 34 – Dadas las particulares condiciones de la actividad, climáticas y geográficas de las cuencas donde se desarrollan las tareas previstas en el presente convenio, que hacen necesario una alimentación adecuada, las empresas proveerán a todo el personal comprendido, una vianda (o servicios de catering o comedor) para su consumo en su lugar de trabajo, adecuada a las necesidades alimentarias del trabajador/a y a las condiciones de trabajo y ambientales, por un valor de pesos ochenta y nueve ($ 89) diarios a partir de la vigencia del presente. Las empresas podrán sustituir este beneficio por el reintegro de gastos equivalente al monto de pesos ochenta y nueve ($ 89) por día efectivamente trabajado y deberán reintegrar los gastos del presente beneficio en la hipótesis de hallarse en goce de licencia por vacaciones, enfermedad, accidente y/o cualquier otra licencia que devengue salario que por ley corresponda, no integrando la base imponible del impuesto a las ganancias de acuerdo a lo normado por la ley 26176, todo en los términos y condiciones previstos por resolución de la Secretaría de Trabajo 495/2008, expediente 1.169.854/06. Se exime a los trabajadores de la presentación de los respectivos comprobantes de los gastos incurridos, todo en los términos del artículo 106 de la ley de contrato de trabajo. El beneficio precedentemente descrito tiene carácter no remunerativo a todos sus efectos.

Vianda – Comedor

Art. 34 bis – Por las razones aludidas en el artículo precedente, cuando el personal comprendido en el presente convenio, recargue sus tareas en exceso de dos horas como mínimo por sobre las ocho horas de labor, las empresas proveerán:

Una vianda adicional, por un valor de pesos ochenta y nueve ($ 89) diarios para su consumo en el lugar de trabajo, adecuada a las necesidades alimentarias del trabajador/a y a las condiciones de trabajo y ambientales.
Proveerán desayuno o merienda por un valor de pesos veintiséis ($ 26) cada una según corresponda el horario de extensión.

Las empresas podrán sustituir la vianda, desayuno y merienda previstas en este artículo por el monto de pesos ochenta y nueve ($ 89), por vianda, de pesos veintiséis ($ 26) por desayuno y de pesos veintiséis ($ 26) por merienda en los términos y condiciones previstos por resolución (ST) 495/2008, expediente 1.169.854/06. Se exime a los trabajadores de la presentación de los respectivos comprobantes de los gastos incurridos, todo en los términos del artículo 106 de la ley de contrato de trabajo.

En las mismas condiciones de la ayuda alimentaria este beneficio no integra la base imponible del impuesto a las ganancias de acuerdo a lo normado por la ley 26176 y disposiciones ministeriales complementarias.

El beneficio precedentemente descrito tiene carácter no remunerativo a todos sus efectos.

Vianda – Alimentación diaria

Art. 34 ter – Por las razones aludidas en los artículos 34 y 34 bis, cuando el personal comprendido desempeñe funciones en situación de permanencia o cuando supere las cuatro (4) horas como mínimo por sobre las ocho horas de labor, las empresas proveerán:

Una vianda adicional, por un valor de pesos ochenta y nueve ($ 89) diarios para su consumo en el lugar de trabajo, adecuada a las necesidades alimentarias del trabajador/a y a las condiciones de trabajo y ambientales.
Proveerán desayuno y merienda por un valor de pesos veintiséis ($ 26) cada una, para los trabajadores que estén en situación de permanencia.
Proveerán desayuno y/o merienda por un valor de pesos veintiséis ($ 26) cada una, para los trabajadores que superen las cuatro (4 horas como mínimo por sobre las ocho horas de labor).

Las empresas podrán sustituir la vianda, desayuno y merienda en previstas este artículo por el monto de pesos ochenta y nueve ($ 89), por vianda, de pesos veintiséis ($ 26) por desayuno y de pesos veintiséis ($ 26) por merienda. Este beneficio no integra la base imponible del impuesto a las ganancias de acuerdo a lo normado por la ley 26176 y disposiciones ministeriales complementarias. El beneficio precedentemente descrito tiene carácter no remunerativo a todos sus efectos.

Beneficio en caso de accidentes y enfermedades profesionales

Art. 35 – Todo trabajador comprendido en el presente convenio, que sufriere un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, estará amparado por la ley 24557 de riesgos del trabajo y sus reformas, siendo de aplicación lo previsto en el artículo 33 del presente convenio cuando correspondiere.

Bonificación extraordinaria – Egreso por jubilación

Art. 36 – Aquellos trabajadores que tengan una antigüedad mínima de 5 años en la industria, que se encuentren en condiciones de percibir alguna de las prestaciones de la seguridad social (Conf. L. 24241 y/o D. 2136/1974) y fueran notificados por las empresas a fin de iniciar los trámites jubilatorios, y acrediten fehacientemente haber dado inicio al trámite correspondiente, podrán acceder a la bonificación extraordinaria por egreso según las condiciones que se detallan a continuación:

Cuando el empleado se desvinculara dentro del plazo de treinta (30) días de recibir dicha notificación, percibirá una bonificación extraordinaria por única vez equivalente a 13 meses de sueldo mensual, normal y habitual, excluyendo los conceptos no remunerativos.
Cuando el trabajador se desvinculare entre el día 31 y 60 de notificado, dicha bonificación será equivalente a 12 meses, aplicándose la base de cálculo del inciso anterior.
A partir del día 61 de notificado, este beneficio no será aplicable. En los casos a y b las empresas se harán cargo de los honorarios que demande el trámite jubilatorio.
La desvinculación se instrumentará en los términos del artículo 241 de la ley de contrato de trabajo.
Las empresas harán los aportes y contribuciones correspondientes a la obra social del extrabajador hasta tanto el mismo obtenga efectivamente el haber jubilatorio, con un plazo máximo de doce meses desde la fecha de la intimación referida precedentemente.
En el supuesto que las empresas apliquen para el caso de desvinculación por jubilación, sistemas propios que superen el beneficio otorgado por el presente convenio, la bonificación descripta en este artículo no será de aplicación.
Cuando la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS) denegara el beneficio jubilatorio considerando que el trabajador no reúne los requisitos necesarios, este tendrá derecho a reingresar a la empresa en la misma posición y condición previa al egreso, si le notificara la denegatoria del organismo previsional dentro de los quince (15) días hábiles contados a partir de que tomó conocimiento de la situación. Será requisito indispensable para reingresar a la empresa, que el trabajador reintegre una suma equivalente al importe neto percibido en concepto de bonificación, a la que deberá descontarse una suma que resultará de dividir el monto total neto percibido por el trabajador por trescientos sesenta y cinco (365), multiplicando ese resultado por la cantidad de días corridos en que el trabajador estuvo fuera de la empresa.

Hijo de trabajador jubilado

Art. 37 – Los hijos del trabajador jubilado podrán ser tenidos en cuenta en función de las capacidades y evaluaciones que determine el empleador, en las vacantes para ingresar a la empresa en la que se desempeñaba su progenitor.

Complemento asignación hijo con discapacidad

Art. 38 – Las empresas abonarán al trabajador que acredite percibir de ANSeS la asignación familiar por hijo con discapacidad, una suma mensual adicional -con idéntica naturaleza de seguridad social- equivalente a la que perciba por aplicación del régimen legal de asignaciones familiares.

Complemento indemnización por fallecimiento

Art. 39 – Cuando un trabajador falleciese como consecuencia de un accidente de trabajo, además de las indemnizaciones legales vigentes, sus derechohabientes percibirán un subsidio especial consistente en la diferencia entre la indemnización legal prevista para estos casos (art. 248 LCT) y el monto equivalente al artículo 245 de la misma ley.

Las empresas que como beneficio adicional, cuenten con pólizas de seguro que cubran esta circunstancia, absorberán hasta su concurrencia el subsidio descrito precedentemente garantizando que, como suma final, los derechohabientes reciban el monto que resulte mayor, sea el subsidio o la cobertura de la póliza de seguros.

El pago del mencionado subsidio se hará conforme el orden de prelación que establece el artículo 53 de la ley 24241, o la que en el futuro lo reemplace. Los beneficios establecidos por la LRT son independientes del presente subsidio.

Capítulo VIII

Condiciones de trabajo – Seguridad e higiene en el trabajo

Seguridad e higiene industrial

Art. 40 – En el marco de la legislación vigente sobre trabajo decente, las partes se comprometen a proteger la vida, la salud y la integridad psicofísica de los trabajadores amparados por esta convención, destacando que el objetivo central es mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo como estrategia para evitar los accidentes y enfermedades profesionales, promoviendo mejoras para obtener un medio ambiente de trabajo sano y seguro concibiendo el trabajo en términos de calidad total.

La prevención de riesgos será con información actualizada, soportada por un enfoque científico, donde el mejoramiento continuo sea la herramienta fundamental de la gestión de la salud y seguridad en el trabajo que propicie una verdadera cultura de la prevención, con dotaciones adecuadas y suficientes a la operación.

Elementos de protección personal (EPP)

Art. 41 – Los EPP serán proporcionados por la empresa en cantidad suficiente, de primera calidad y que se ajusten a las últimas tecnologías disponibles y será obligatorio su uso.

Los EPP deben ser de uso individual y no intercambiable, atendiendo a razones de higiene, seguridad y practicidad, ajustables a las características anatómicas de cada trabajador, el cual será instruido sobre las características y uso de cada EPP. Las empresas se comprometen a identificar y solucionar los problemas de utilización, garantizarán la forma correcta de aprovecharlos y exigirán su uso sin excepciones donde sea obligatorio el mismo.

Condiciones de higiene

Art. 42 – Por razones de higiene, prevención de enfermedades, y normas básicas de salubridad, las empresas garantizarán por su cuenta y orden, a los trabajadores afectados en forma permanente en campamento, el lavado de ropa de trabajo, ropa de cama y su reposición semanal. Asimismo se deberán mantener a cargo de las empresas, las condiciones de limpieza de los trailers dormitorios, utensilios de cocina, baños, oficinas, es decir todas las instalaciones donde el grupo de trabajadores convive permanentemente.

Examen médico

Art. 43 – Las empresas efectuarán un examen médico a su personal cada doce (12) meses por lo menos. Aquellos trabajadores que se encuentren expuestos a sustancias contaminantes o sustancias químicas se les efectuarán un examen médico cada seis (6) meses.

Por su parte, el personal estará obligado a cumplir con la realización de dichos exámenes. El diagnóstico y las recomendaciones a que den lugar los exámenes médicos serán dados a conocer por escrito a cada trabajador.

Estos exámenes no serán programados durante los días francos.

Asimismo, el personal que se desvincule, cualquiera sea la razón de tal circunstancia, deberá realizar, a requerimiento de la empresa, un examen médico de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente, al momento de su desvinculación.

Comité de seguridad

Art. 44 – Sin que implique delegación de responsabilidades y funciones a cargo de la ART y/o del empleador, las partes integrarán comités de seguridad, conforme LRT 24557 y la Ley 19587 para proponer las medidas de higiene y seguridad en el trabajo pertinentes, destinadas al cumplimiento de los objetivos de las leyes de riesgos del trabajo, e higiene y seguridad y sus decretos reglamentarios; teniendo como premisa fundamental la mejora permanente de las condiciones y medio ambiente del trabajo, la prevención de los riesgos derivados del mismo, y la protección psicofísica del trabajador.

La designación de los integrantes del Comité, funciones, responsabilidades, y recursos se acordará entre el Sindicato y cada empresa.

Servicio de emergencias

Art. 45 – Las empresas deberán proveer un servicio profesional de medicina laboral, que tendrá como objetivo primordial salvaguardar la integridad psicofísica del trabajador, contribuir a crear un medio ambiente de trabajo adecuado, con óptimas condiciones, donde los trabajadores puedan desarrollar su actividad con dignidad, higiene y seguridad.

El servicio, que estará disponible las 24 horas todo el año brindará al trabajador la seguridad de una atención eficiente en los lugares de trabajo.

Protección de radioactividad

Art. 46 – El funcionamiento de las instalaciones donde se utilice cualquier tipo de material radioactivo, se debe ajustar a la legislación vigente en materia de seguridad y protección, en especial todas las recomendaciones y normas que establezca la legislación aplicable en la materia. Las recomendaciones establecidas en este tema por este convenio tienen como finalidad primordial servir de ayuda a los involucrados en esta actividad en el correcto cumplimiento de la normativa vigente, que es de cumplimiento obligatorio, y de ninguna manera puede ser considerada como reemplazo de lo que establezca la legislación.

Se entiende por seguridad en el uso de material nuclear y radioactivo al conjunto de medidas establecidas por los organismos competentes para la utilización segura de elementos radioactivos que garanticen la protección individual del trabajador involucrado en particular y de los trabajadores en su conjunto frente a los posibles riesgos que se deriven de la exposición a tales radiaciones.

Toda práctica en la que se utilice material radioactivo, debe estar justificada y, el número de personas expuestas, las dosis individuales y colectivas, y la probabilidad de exposición potencial, debe mantenerse en los niveles admitidos por la legislación aplicable. Todo trabajador comprendido en la presente convención queda liberado de prestar servicios en esta actividad específica en caso de falencia, imperfección, carencia, etcétera de las condiciones, elementos, y/o falta de capacitación en la materia, cualesquiera sean las causales.

Capítulo IX

Condiciones generales gremiales y sindicales

Libertad sindical

Art. 47 – El personal tendrá derecho al libre ejercicio de acción y asociación gremial de acuerdo a las leyes en vigencia.

Delegados gremiales – Pautas generales – Licencias

Art. 48 – Cuando los delegados gremiales deban alejarse de sus puestos laborales, para el desempeño de sus funciones sindicales, la entidad gremial deberá previamente comunicárselo a la empresa con la suficiente antelación no menor a 48 horas a los efectos de la debida organización del trabajo, por parte del empleador.

Los delegados, de ser necesario, podrán hacer uso de cuatro (4) jornadas laborales íntegras por mes para ejercer funciones gremiales específicas a solicitud de la entidad gremial.

El salario durante dichas licencias estará constituido por la remuneración normal y habitual con los correspondientes adicionales descriptos en los artículos 34, 34 bis y 34 ter según correspondiere.

Las ausencias que se produzcan como consecuencia no darán lugar a ningún descuento salarial y serán consideradas como tiempo de servicio según el artículo 18 de la ley de contrato de trabajo.

Delegados gremiales cantidad

Art. 49 – En todos los casos se respetarán los números de delegados establecidos por la ley 23551.

Funciones y responsabilidades gremiales

Art. 50 – La función que ejerzan los delegados gremiales no los excluye de desempeñar sus obligaciones habituales en las empresas, sujetos al régimen de trabajo que es común a todo el personal y a su puesto de trabajo en particular.

Los delegados de personal, ajustarán su ejercicio gremial en representación de los trabajadores de su sector o empresa a lo establecido en el artículo 43 de la ley 23551, y en especial podrán:

Desempeñar funciones de auxiliar del servicio de inspección del trabajo en oportunidad de la misma.
Tramitar con previo conocimiento y autorización del sindicato los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre se actúe.

Asimismo los representantes gremiales deberán ajustar su conducta a las normas establecidas en los lugares de trabajo y disposiciones legales vigentes en la materia.

Elección del delegado

Art. 51 – A los fines del reconocimiento por parte de las empresas, las designaciones de representantes gremiales efectuadas de conformidad con la normativa legal vigente, deberán ser informadas por el sindicato a los empleadores mediante notificación fehaciente, con la indicación del comienzo y finalización del mandato respectivo.

Cartelera gremial

Art. 52 – El gremio podrá colocar en los lugares de trabajo una vitrina para la exhibición de sus noticias, la que será provista por la empresa empleadora y colocada en sitio visible y de fácil acceso por los trabajadores. Dicho exhibidor deberá ser mantenido por las partes en perfecto orden y con comunicaciones desarrolladas bajo lo dispuesto por el artículo 13 del presente convenio colectivo de trabajo.

Contribución para programas socioculturales

Art. 53 – A los efectos de colaborar con los programas sociales, culturales, asistenciales y de capacitación profesional, laboral y/o gremial que desarrolle el Sindicato, las empresas contribuirán mensualmente con la suma de pesos doscientos setenta y cuatro ($ 274) por cada trabajador comprendido en el presente convenio, durante la vigencia del mismo.

Tales sumas se depositarán en la cuenta corriente del Banco Hipotecario, sucursal Neuquén número 301700000364416, en los mismos plazos en que se efectúen los depósitos previsionales.

A los fines de efectivizar los pagos precedentemente mencionados, la cantidad de personal comprendido por el cual se devengarán estos importes será la correspondiente al último día hábil del mes anterior a la fecha de vencimiento pertinente. Capítulo X

Composición salarial – Adicionales

Conceptos salariales

Art. 54 – Las partes acuerdan que a los efectos de la unificación de los conceptos incluidos en los recibos de haberes del personal amparado por el presente convenio colectivo de trabajo, la creación de una Comisión Especial Técnica, para que en un plazo de 180 días a partir de la entrada en vigencia del presente, acuerden una unificación de los recibos de haberes, conforme es el cometido para el que se constituye la misma.

Adicional personal de torre / Adicional yacimiento para producción y mantenimiento / Adicional torre servicios especiales

Art. 55 – Las empresas abonarán un adicional no remunerativo mensual, que se percibirá de la siguiente manera:

Personal de equipos de torre: Será de aplicación lo establecido en el artículo 44 inciso a) del convenio colectivo de trabajo 537/2008 a aquellos trabajadores que desempeñen sus tareas en empresas de torre que estén directamente vinculados a la actividad de torre, la suma de pesos un mil quinientos veinticuatro ($ 1.524) a partir del 1 de marzo de 2011 v hasta la finalización del presente convenio.

Este adicional se abonará de manera proporcional para aquellos trabajadores que desempeñen tareas eventuales en los equipos.

Personal de yacimiento y/o producción: Para el personal de producción y mantenimiento que se desempeñe en yacimiento excluido el personal indicado en inciso a), y de acuerdo a lo establecido en el convenio colectivo de trabajo 537/2008 «artículo 44 inciso b)», la suma de pesos quinientos treinta y cuatro ($ 534) a partir del 1 de marzo de 2011.
Servicios especiales (campo): Al personal idóneo, jerárquico y profesional operativo de campo se le aplicará lo establecido en el inciso a) del presente artículo (adicional torre) a aquellos trabajadores que presten servicios en empresas de operaciones de servicios especiales que desarrollen sus tareas afectados a la operación de torre en yacimiento (perforación, work-over, flusb by, pulling; wire line, slick line, coiled tubing y snubbing) incluyendo solo a título enunciativo, geología, control de sólidos, inyección, direccional, under balance, cementación, estimulación y estudio y control de pozos, que cumplan el diagrama o jornada de trabajo mencionados en el inciso a) del presente artículo.

Para el supuesto que los trabajadores comprendidos por el presente artículo no alcanzaran a desarrollar el diagrama de trabajo de 12 horas que establece el inciso a) en forma permanente, deberán acreditar haber estado afectados a la operación de torre en yacimiento conforme se detalla precedentemente, con una carga horaria mensual no menor a las 90 horas a los efectos de tener derecho a la percepción del presente adicional.

Servicios especiales (base): El personal idóneo, jerárquico y profesional operativo de base de las empresas de servicios especiales que no cumpla los requisitos establecidos en el inciso c) del presente, por prestar funciones en las bases operativas respectivas y requieran una dedicación horaria especial, percibirán por esta última un adicional cuyo valor será de $ 534 (pesos quinientos treinta y cuatro) el cual reviste carácter no remunerativo a todos sus efectos, y absorberá hasta su concurrencia aquel adicional que para el mismo personal, por idéntico concepto se estuviese abonando a la fecha.

En todos los casos, los adicionales mencionados precedentemente, no son acumulativos y se excluyen entre sí, serán abonados bajo la denominación SPJ artículo 55 inciso a), b), c) o d), según corresponda.

Adicional por antigüedad

Art. 56 – Por cada año de antigüedad en la empresa, el personal comprendido en el presente convenio, percibirá una bonificación de pesos veintiocho ($ 28). Esta bonificación se aplicará a partir del mes en que se cumpla el aniversario. El cómputo del servicio se hará de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 18 de la ley de contrato de trabajo.

Premio presentismo / Complemento presentismo

Art. 57 – Las empresas abonarán al personal comprendido una asignación mensual por presentismo cuyo valor será de pesos quinientos cincuenta ($ 550), la que se hará efectiva en la misma oportunidad en que se abone la remuneración mensual.

Para ser acreedor al beneficio el trabajador no podrá haber incurrido en ausencias en el mes calendario y deberá haber cumplido con el diagrama normal y habitual en tiempo y forma.

Las ausencias originadas en las licencias previstas en los artículos 23 y 48 del presente no darán lugar al descuento del presente adicional.

Para el supuesto de accidente de trabajo y/o enfermedades profesionales, el presente premio se reducirá en un 50% ante un (1) día de ausencia, generando la pérdida del 100% del mismo, con dos (2) o más días de ausencia en el período.

Al haber cumplimentado el trimestre sin inasistencias, el trabajador percibirá además del presente adicional, un «complemento presentismo» cuyo monto será de pesos quinientos cincuenta ($ 550) adicionales. El mismo será abonado de manera trimestral con el mes inmediato posterior, y tendrá vigencia por año calendario (de enero a diciembre), comenzando un nuevo ciclo con el año en cuestión.

Horas de viaje

Art. 58 – Las empresas le proporcionarán transporte al personal del presente convenio colectivo de trabajo que realice tareas de perforación, terminación, reparación, intervención, producción, mantenimiento, flush by, movimiento de suelo, servicios de ecología y medio ambiente, cuando por la índole de trabajo se justifique y no existan líneas de transporte regulares. A tal efecto, se conviene lo siguiente:

El tiempo de traslado hasta el lugar de trabajo cualquiera sea su extensión no integra la jornada laboral a ninguno de los efectos previstos por la legislación correspondiente, ya que no se realizan durante el mencionado tiempo de traslado ninguna de las tareas propias de la especialidad.
Que, tratándose de un caso especial y específico de la industria petrolera, se determinará una suma fija por hora de viaje uniforme para todas las categorías.
Si por la introducción posterior de otros medios de locomoción o de otro trayecto o por cualquier otra causa, a criterio de las empresas, variara en forma permanente la duración de los viajes, la cantidad de horas de viaje percibidas se adecuará en consecuencia.

El valor de la hora de viaje se fija en $ 23 y se actualizará de acuerdo a la pauta salarial que las partes acuerden en el marco de negociación paritaria.

La vigencia del presente artículo será a partir del primero de marzo de 2012.

Espera de transporte

Art. 59 – El personal que hubiera cumplido con su jornada laboral, y por razones no imputables a los trabajadores o al Sindicato de Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Neuquén, Río Negro y La Pampa, se encuentre a la espera del transporte de regreso al domicilio desde el yacimiento, percibirá una suma fija por un monto de pesos setenta y cinco ($ 75) por cada hora de espera.

Las fracciones de tiempo serán computadas de la siguiente manera:

En caso que el tiempo de espera fuera mayor a quince (15) minutos e inferior a treinta (30) se considerará media hora, en tanto que la fracción mayor a treinta (30) minutos se considerará como una (1) hora.

Guardias pasivas

Art. 60 – Se denominarán «guardias pasivas» al sistema en virtud del cual los empleados que presten tareas en la modalidad de semana calendario se encuentren a disposición fuera del lugar de su lugar de trabajo y fuera de sus horarios normales y habituales para atender emergencias del servicio. A tal efecto, deberá permanecer en dicha condición y en su caso concurrir para normalizar el funcionamiento de las tareas y/o procesos de su incumbencia. Las empresas serán las encargadas de establecer un cronograma semanal de guardias de acuerdo con sus requerimientos de organización y tomando en consideración las necesidades del servicio, observando en todo momento un ejercicio razonable de sus facultades de dirección y organización, tendientes a garantizar una distribución ecuánime entre los trabajadores de un mismo sector. La realización de guardias pasivas está condicionada a que el trabajador esté incluido en el cronograma.

Como contraprestación por las obligaciones asumidas en el presente Acuerdo, el empleado designado para cubrir las «guardias pasivas», de conformidad con lo dispuesto por la empresa en el cronograma correspondiente, tendrá derecho a percibir una suma fija por cada día de pesos noventa ($ 90) diarios de lunes a viernes y de ciento cuarenta ($ 140) diarios por sábado y por domingo.

El presente adicional absorberá hasta su concurrencia cualquier otro adicional o complemento que para el mismo personal, y por idéntico concepto, se estuviese abonando a la fecha, subsistiendo en consecuencia el que resulte más beneficioso para el trabajador.

Adicional especial

Art. 61 – El presente adicional reviste carácter no remunerativo a todos sus efectos y es aplicable al personal operativo idóneo, jerárquico y profesional de bases de servicios especiales y al personal idóneo, jerárquico y profesional de producción y mantenimiento que presten servicios en yacimiento. El valor del presente adicional será de pesos quinientos treinta y cuatro ($ 534) y se abonará bajo la denominación «adicional especial». El mismo absorberá hasta su concurrencia aquel adicional que para el mismo personal y por similar concepto extraconvencional se estuviera pagando por las empresas cuando las características particulares de la operación requieran una dedicación especial.

Bono de paz social

Art. 62 – Respecto del bono de paz social que originalmente equivalía al 5% de las remuneraciones brutas, normales y habituales, con carácter no remunerativo establecido en el artículo 7 del convenio colectivo de trabajo 509/2007 y 46 del 537/2008, las partes acuerdan que a partir de la fecha de entrada en vigencia, el mismo se liquidará como suma fija con el valor de pesos novecientos cincuenta y tres ($ 953) y revestirá carácter remunerativo a todos sus efectos a partir de la vigencia del presente convenio.

En el supuesto de presentarse algún caso excepcional en que el trabajador se encuentre percibiendo previamente un valor superior a pesos novecientos cincuenta y tres ($ 953) en concepto del originario bono de paz social (5%), las partes acuerdan en este acto la incorporación al sueldo básico del importe que resulte como diferencia entre dicho importe y valor aquí fijado.

Se deja establecido que el bono de paz social de pesos novecientos cincuenta y tres ($ 953), tendrá su actualización conforme la pauta salarial que se negocie en las paritarias correspondientes o el que resulte de resoluciones dictadas por la Autoridad de Aplicación.

Mantenimiento de la pirámide salarial

Art. 63 – En atención a la responsabilidad que recae sobre el personal representado que tenga personal a cargo en forma directa, a partir de la vigencia del presente convenio colectivo de trabajo las empresas se comprometen a desplegar todas las acciones necesarias a los efectos de evitar, y solucionar -en caso de existir- las posibles inconsistencias salariales que pudieran generarse dentro del núcleo de la misma empresa, y que pudieran dar origen a un solapamiento salarial entre el personal jerárquico y el personal por este último supervisado en forma directa. El presente compromiso ve su origen en lo oportunamente requerido por la entidad sindical en el expediente 1.396.230-10 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

A tal efecto, la compensación total (salario bruto remunerativo y no remunerativo) del personal jerárquico deberá mantener una diferencia coherente y razonable respecto del salario bruto remunerativo y no remunerativo del personal por el supervisado. En tal sentido, las partes acuerdan que todo el personal representado en el presente convenio colectivo de trabajo, con personal a cargo de su supervisión, tendrá la garantía aquí establecida: Asimismo, en caso de presentarse una situación que inequívocamente pueda interpretarse como distorsionada, las mismas deberán ser consideradas, analizadas y resueltas por las partes, a los efectos de su adecuación.

Grilla de posiciones y categorías

Art. 64 – Las partes acompañan el listado de posiciones (Anexo 1)⁽¹⁾ que se agrega al presente convenio colectivo de trabajo sin que ello implique exclusión de otros trabajadores que desempeñen tareas comprendidas en el artículo 10 del presente convenio colectivo de trabajo.

Asimismo las partes conformarán las respectivas comisiones de producción y mantenimiento, servicios especiales y torre a los efectos de establecer la estructura salarial básica, tareas y funciones correspondientes a cada posición, comprometiéndose las partes a arribar a acuerdos durante la vigencia del presente convenio.

Ley 26176

Art. 65 – Con el fin de evitar inconvenientes interpretativos respecto de los conceptos alcanzados por las exenciones vigentes dispuestas por la ley 26176 y demás disposiciones dictadas en consecuencia por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, a título enunciativo se detallan las partes pertinentes de las normas convencionales que rigen la materia:

Actas del 3/11/2006, artículo 2, incisos, II), III) y IV), homologados por resoluciones (ST) 948/2006 y 33/2007 de la Secretaría de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Los artículos 8, 9 y 10 del convenio colectivo de trabajo 509/2007, homologado por resolución 854/2007 de la Secretaría de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Acta de fecha 31/3/2008, homologada por la resolución (ST) 495/2008, expediente 1.169.854.
Resolución (ST) 1123/2009, expediente 1.332.263/09.
Acta del 17/12/2009, homologada por resolución (ST) 592/2010, expediente 1.359.611/08.
Acta del 26/8/2010, homologada por resolución (ST) 1365/2010, expediente 1.396.230/10.
Acta de fecha 1 de abril de 2011, homologada por resoluciones (ST) 331/2011 y 537/2011.

Dentro de lo normado en las disposiciones precedentes, las partes acuerdan prorrogar con los alcances, limitaciones, exenciones y características ya regulados, el reintegro mensual del importe equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la retención que en concepto de impuesto a las ganancias les corresponde tributar a los trabajadores hasta la suma mensual de pesos un mil cuatrocientos veinte ($ 1.420). La suma resultante del párrafo anterior, se continuará pagando con el concepto «asignación vianda complementaria no remunerativa».

ACUERDO CONVENCIONAL COMPLEMENTARIO Expediente 1.432.741/11

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a los 26 días del mes de Octubre de dos mil once, siendo las 17 horas, comparecen en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – ante mí, doctor Mauricio J. Riafrecha Villafañe, Secretario de Conciliación del Departamento de Relaciones Laborales 1 de la DNC – DNRT, los señores Manuel Arévalo, Secretario General, Domingo Ricardo Jerez, José Luis Peña, Noé Antonio López de Estrada, Omar Osvaldo Soto y Rubén Maluenda, con la asistencia letrada de los doctores Julio Tarifa y Juan Pablo Capón Filas por el Sindicato de Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Neuquén, Río Negro y La Pampa por una parte y por la otra lo hacen los señores Rodrigo Ramacciotti, Tomás Gómez Álzaga, Gustavo Diez Monnet, Gustavo Duro, Leandro Lanfranco, Leandro Corengia, Federico With, Ignacio Urbieta en representación de la Cámara de Empresas Productoras de Hidrocarburos -CEPH- y los señores Gustavo Smidt, Dardo Cabrera, Gustavo Barba, la señora Silvia Bruno y el doctor Juan Manuel D’Aloe en representación de la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales -CEOPE- quienes asisten al presente acto.

Declarado abierto el acto por el funcionario actuante, luego de un intercambio de opiniones, la representación empresaria procede a suscribir y ratificar el texto ordenado del convenio colectivo que obra a fojas 111 a 131 del presente.

Asimismo, respecto del mismo, las partes acuerdan:

Primero: Que respecto a la vigencia pactada en el artículo quinto de la convención colectiva ratificada, las partes aclaran que los artículos vigentes a partir del 1/7/2011 son aquellos que hacen a la generalidad del mismo y que carecen de impacto económico, por cuanto este último fue oportunamente establecido en el Acuerdo de fecha 14/4/2011 de fojas 6/7 de las presentes actuaciones. Asimismo se expresa que se encuentra excluido de lo expuesto, lo oportunamente establecido en el Acuerdo que luce a fojas 8/11, homologado por resolución (ST) 345/2011, el cual se encuentra vigente desde el 1/4/2011. A partir del 1/1/2012 adquiere plena vigencia la totalidad de los artículos contenidos en la convención colectiva aquí ratificada, a excepción del artículo cincuenta y ocho que comenzará a regir a partir del 1/3/2012.

Segundo: En referencia a lo establecido en el artículo sesenta y cuatro, las partes se comprometen a acompañar en estas actuaciones antes del 1/12/2011 el listado de posiciones individualizado como Anexo 1.

Tercero: Las consideraciones establecidas en los artículos que anteceden deben ser consideradas como parte integrante de la convención colectiva ratificada en este acto.

En virtud del consenso al que han arribado las partes, habiéndose ratificado por los representantes de cada uno de los sectores que integran la presente negociación se solicita a esta Autoridad que proceda a la homologación de la convención suscripta.

Siendo las 21 horas, sin más, se cierra el acto, labrándose la presente que leída, es firmada de conformidad y para constancia ante el actuante, que certifica.

DISPOSICIONES HOMOLOGATORIAS

R. (ST) 1595 3/11/2011

HOMOLOGACIÓN DEL CCT 637/2011

VISTO:

El expediente 1.432.741/11 del Registro del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la ley 14250 (t.o. 2004), la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias y CONSIDERANDO:

Que a fojas 111/131 del expediente 1.432.741/11 obra el convenio colectivo de trabajo y a fojas 133/134 de autos luce agregado Acuerdo complementario celebrados por el Sindicato del Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Neuquén y Rio Negro por la parte gremial con la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH) y la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE), ambas por la parte empresaria, conforme a lo dispuesto en la ley 14250 de negociación colectiva (t.o. 2004).

Que el presente texto convencional es renovación parcial del convenio colectivo de trabajo 537/2008.

Que su vigencia será desde el 7 de julio de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2012.

Que los agentes negociadores en el Acuerdo complementario que luce a fojas 133/134 de autos, se comprometen a acompañar a las presentes actuaciones antes del 1 de diciembre de 2011, el Anexo 1 en referencia a lo establecido en el artículo sesenta y cuatro del convenio.

Que por otra parte, cabe destacar que la empresa Yacimientos Petrolíferos Fiscales (YPF) a fojas 135/136 de autos ha dejado expresa constancia que no aplicará los términos y condiciones del Acuerdo de fecha 26 de octubre de 2011, como así también lo incluido en el convenio colectivo de trabajo, a tenor de lo allí expuesto.

Que el ámbito de aplicación del presente convenio se corresponde con la actividad principal de la parte empleadora signataria y la representatividad de la entidad sindical firmante, emergente de su personería gremial.

Que por otro lado debe dejarse asentado que el dictado de la homologación no implica, en ningún supuesto, que se haya otorgado la autorización administrativa previa que exige la legislación laboral vigente en determinados supuestos y por ende en todos los casos en que la legislación así lo establece, dicha autorización deberá ser solicitada por los empleadores, expresa y previamente ante la autoridad laboral.

Que una vez dictado el presente acto administrativo homologando el convenio alcanzado, se procederá a remitir estas actuaciones a la Dirección Nacional de Regulaciones del Trabajo, a fin de evaluar la procedencia de efectuar el pertinente Proyecto de Base Promedio y Tope Indemnizatorio, de conformidad a lo establecido en el artículo 245 de la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

Que asimismo se acreditan los recaudos formales exigidos por la ley 14250 (t.o. 2004).

Que la Asesoría Legal de la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo de este Ministerio, tomó la intervención que le compete.

Que de la lectura de las cláusulas pactadas, no surge contradicción con la normativa laboral vigente.

Que las partes acreditan la representación que invocan ante esta Cartera de Estado y ratifican en todos sus términos el mentado convenio.

Que por lo expuesto, corresponde dictar el pertinente acto administrativo de homologación, de conformidad con los antecedentes mencionados.

Que las facultades de la suscripta para resolver en las presentes actuaciones, surgen de las atribuciones otorgadas por el decreto 900/1995.

Por ello,

LA SECRETARIA DE TRABAJO RESUELVE:

Art. 1 – Declárase homologado el convenio colectivo de trabajo y Acuerdo complementario celebrados por el Sindicato del Personal Jerárquico y Profesional del Petróleo y Gas Privado de Neuquén y Rio Negro por la parte gremial con la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH) y la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (CEOPE), ambas por la parte empresaria, obrante a fojas 111/131 y 133/134 del expediente 1.432.741/11, conforme a lo dispuesto en la ley 14250 de negociación colectiva (t.o. 2004) y con la salvedad indicada en el considerando quinto.

Art. 2 – Regístrese la presente resolución en el Departamento Despacho dependiente de la Subsecretaría de Coordinación. Cumplido, pase a la Dirección de Negociación Colectiva, a fin de que el Departamento Coordinación registre el convenio colectivo de trabajo junto con el Acuerdo complementario homologados obrantes a fojas 111/131 y 133/134, respectivamente, del expediente 1.432.741/11.

Art. 3 – Remítase copia debidamente autenticada al Departamento Biblioteca para su difusión.

Art. 4 – Notifíquese a las partes signatarias. Posteriormente pase a la Dirección Nacional de Regulaciones del Trabajo, a fin de evaluar la procedencia de efectuar el Proyecto de Base Promedio y Tope Indemnizatorio, de las escalas salariales que por este acto se homologan y de conformidad a lo establecido en el artículo 245 de la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. Finalmente procédase a la guarda del presente legajo.

Art. 5 – Hágase saber que en el supuesto que este Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social no efectúe la publicación de carácter gratuito del convenio colectivo de trabajo de empresa y Acta complementaria homologados, resultará de aplicación lo previsto por el tercer párrafo del artículo 5 de la ley 14250 (t.o. 2004).

Art. 6 – De forma.

REGISTRACIÓN

Expediente 1.432.741/11

Buenos Aires, 9 de noviembre de 2011

De conformidad con lo ordenado en la resolución (ST) 1595/2011 se ha tomado razón de la convención colectiva de trabajo obrante a fojas 111/131 y 133/134 del expediente de referencia, quedando registrada bajo el número 637/2011.

ANEXO JURISPRUDENCIAL

Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires. Sup. Corte Bs. As. Fecha: 12/03/1996 Partes: García, Jorge A. v. Empresa Social de la Energía de Buenos Aires S.A. Cita Online: 70016481.
Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires (SCBuenosAires) Fecha: 19/12/1995 Partes: Miyar, Roberto R. c. Eseba S. A. – L. 59.207 Cita Online: AR/JUR/2106/1995.
Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires (SCBuenosAires) Fecha: 23/10/2013Partes: Hrehoraszczuk, Rolando Horacio c. Fisco de la Provincia de Buenos Aires s/ materia a categorizar Publicado en: La Ley Online; Causa: L.112.907Cita Online: AR/JUR/86510/2013.
Fallos Corte Suprema.
Fallo CIDH Lagos c/PERÚ.
Fallo n° 18 – “Laboral por despido arbitrario y otros rubros: L., N. DEL V. c/ Estado Provincial” – STJ DE JUJUY – SALA IV LABORAL -8/02/2018 .
Fallo 0. A. Y. vs. Shell Compañía Argentina de Petróleo S.A. y otros s. Despido /// CNAT Sala VI, 24-09-2014; RC J 7208/14.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala de feria, 24/01/1997, Dt. 1997-A-506.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno, 22/3/1957, la Ley Online.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala III, 17/09/1980, DT 1981- A-,68.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, Fecha 30/07/1993, DT 1994-A, 718.
Cámara Nacional del Trabajo, Sala VI, 27/7/05 “ Galeano c/ Club Atletico Boca Juniors”, DT 2005-B-1469.
Cámara Nacional del Trabajo, Sala III, 31/8/12, “ Centrella c/ Transporte Automotor Plaza S.A”, DT 2013-1-71, Sala V, 19/3/12, “ Rubio c/ Viera Argentina S.A”, BCMtr. 319, id. 28/8/12, “ Rizzo c/ Osplad”, DT 2013.1.35.
CNtrab, Sala I, 18/10/05, “ Serena c/ Smith Group S.A”, DT 2006-A-856.
SCBA, 12/6/90, “ Acosta c/ Tecnomecánica Darragueira SA”, TSS 1990-607.
CNtrab. Sala V, 12/7/12, “ Lo Tartaro c/ Aguas Argentinas”.
SCBA, 31/5/1983, “ Papail de Lavorato c. Algodonera Flandria”, DT, 984- A-326.

BIBLIOGRAFÍA

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– Voto razonado del juez a.a. cançado trindade- Gutierrez Soler c/ Colombia-CIDH Derecho Internacional de los derechos humanos:principios, fuentes, interpretación y obligaciones-Rolando Gialdino

La protección de los derechos económicos, sociales y culturales en el sistema interamericano de derechos humanos-Fabián Salvioli*Introducción y antecedentes del sistema interamericano

5.LAS ESTRUCTURAS ELEMENTALES DE LA VIOLENCIA-Ensayos sobre género entre la antropología,el psicoanálisis y los derechos humanos-(t) Rita Laura Segato-Prometeo 2.003

5.Convención interamericana sobre la protección de los derechos humanos de las personas mayores y el art. 252 de la LCT- Rolando Gialdino-La Ley- Abril 2.016-

6.Gran avance en Derechos Humanos Laborales de las personas mayores César Arese- Estudios Latinoamericanos de Relaciones Laborales y Protección Social Revista semestral, Nº 1, Año 2016, Vol. I, Ediciones Cinca, Madrid.

7.VOTO RAZONADO DEL JUEZ A.A. CANÇADO TRINDADE- Gutierrez Soler c/ Colombia-CIDH

8.Derecho Internacional de los derechos humanos:principios, fuentes, interpretación y obligaciones-Rolando Gialdino

9. Fernández Sessarego, Carlos, El daño al proyecto de vida-

10- Estado Empresas y Derechos Humanos» Rolando E. Gialdino L. L. día «22.5.2012

JUBILOPCIÓN LIBRE- Ana M. Fernández- Revista Derecho laboral- Rubinzal Culzoni- 2.018

1. Opinión consultiva 17/09/2003- CSJN Torrillo C/Guklf Oil Argentina 2.009, Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud (2.010).- ↑

1. Hacia un plan nacional contra la discriminación. La discriminación en la Argentina. Diagnóstico y propuestas. Aprobado por el decreto 1086/2005.- ↑

1. Fuente: Dirección de Estudios y Relaciones del Trabajo – MTEySS. | Estado de la negociación colectiva. Infomes Trimestrales. ↑

1. 3 Fuente Secretaría de Prensa y Relaciones Públicas de la FATLyF. Capital Federal. ↑

1. «Collective Agreements», ps. 139 y sigtes., Ginebra ↑

1. «Tratado Práctico de Derecho del Trabajo», t. I, p. 205, Buenos Aires, 1955 ↑

1. BORRAJO DACRUZ, Efren, «Introducción al derecho español del trabajo», p. 144. ↑

1. «Derecho del Trabajo», p. 160, 3ª edición. ↑

1. «Curso de Derecho del Trabajo», p. 206. ↑

1. Borrajo de la Cruz, Ver p. 144. ↑

1. Título: Cláusulas normativas y obligacionales de las convenciones colectivas de trabajo. Autor: De Virgiliis, Miguel A. Rodríguez Mancini, Jorge Varela, Florencio. Publicado en: DT 1984-B, 875 ↑

1. «Tratado de derecho laboral», vol. IV, p. 503, Buenos Aires. ↑

1. HUECK y NIPPERDEY, «Compendio de Derecho del Trabajo», p. 325. ↑

1. Emisor: PODER LEGISLATIVO NACIONAL (P.L.N.) Fecha de Sanción: 29/09/1953 Promulgación: 13/10/1953 .Publicado en: Boletín Oficial 20/10/1953 – ADLA 1953 – A, 195 – DT 1953, 633 ↑

1. Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala de feria Fecha: 24/01/1997 Publicado en: DT 1997-A, 506 ↑

1. Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno. 22/03/1957 , La Ley Online; ↑

1. Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala III Fecha: 17/09/1980. Publicado en: DT 1981-A, 68 ↑

1. Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I .Fecha: 30/07/1993. Publicado en: DT 1994-A, 718 ↑

1. Grisolía, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Historia del derecho Colectivo, Ed. Depalma, pág. 897 ↑

1. Krotoschin, «Instituciones del Derecho del Trabajo», t. I, p. 205 ↑

1. Deveali, «Derecho Sindical y de Previsión Social», ed. 1957, p. 155 ↑

1. Deveali op. cit., p. 160. ↑

1. Krotoschin, (op. cit., p. 221). ↑

1. Emisor: PODER LEGISLATIVO NACIONAL (P.L.N.) Sumario: Convenciones colectivas de trabajo — Modificación de la ley 14.250.Fecha de Sanción: 22/12/1987.Fecha de Promulgación: 11/01/1988. Publicado en: Boletín Oficial 15/01/1988 – ADLA 1988 – A, 50 – DT 1988 – A, 267 ↑

1. Emisor: PODER LEGISLATIVO NACIONAL (P.L.N.)Sumario: Reforma laboral — Estímulo al empleo estable-Período de prueba — Convenciones colectivas — Comisión Bicameral de Seguimiento de la Negociación Colectiva — Creación, integración y funciones — Balance social — Sistema Integrado de Inspección de Trabajo y la Seguridad Social — Composición, funciones y principios de actuación — Simplificación registral — Modificación de las leyes 25.013, 20.744 (t. o. 1976), 14.250 (t. o. 1988), 23.546 y 25.212 — Derogación de las leyes 16.936, 18.608, 18.692, 20.638 y de los decs. 2184/90 y 470/93. Fecha de Sanción: 11/05/2000.Fecha de Promulgación: 29/05/2000 .Publicado en: Boletín Oficial 02/06/2000 ↑

1. Emisor: PODER LEGISLATIVO NACIONAL (P.L.N.) Reforma laboral — Ordenamiento del régimen laboral — Derecho individual del trabajo — Período de prueba — Extinción del contrato de trabajo — Preaviso — Indemnización por despido sin justa causa — Promoción del empleo — Derecho colectivo del trabajo — Procedimiento de la negociación colectiva — Conflictos colectivos — Balance social — Administración del trabajo — Inspección del trabajo — Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS) — Simplificación registral — Cooperativas de trabajo — Modificación de las leyes 14.250 (t. o. 1988), 24.467, 23.546 y 25.013 — Derogación de las leyes 17.183, 25.250 y del dec. 105/2000 — Ratificación de la derogación de las leyes 16.936, 18.608, 18.692 y 20.638; de los arts. 11, 18 y 20 de la ley 14.250 (t.o. 1988); arts. 12, 14, 15 y 16 de la ley 25.013, el inc. e) del art. 2º del anexo I de la ley 25.212 y los decs. 2184/90 y 470/93. Fecha de Sanción: 02/03/2004.Fecha de Promulgación: 18/03/2004.Publicado en: Boletín Oficial 19/03/2004. ↑

1. 4 Dr. Leonardo Faiguenblat; Tesis Magisral UNTREF “Contribuciones Solidarias en el Sector Eléctrico Argentino” pág. 30. ↑

1. Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires. Sup. Corte Bs. As. Fecha: 12/03/1996 Partes: García, Jorge A. v. Empresa Social de la Energía de Buenos Aires S.A. Cita Online: 70016481 ↑

1. Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires(SCBuenosAires) Fecha: 19/12/1995 Partes: Miyar, Roberto R. c. Eseba S. A. – L. 59.207 Cita Online: AR/JUR/2106/1995 ↑

1. Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires(SCBuenosAires) Fecha: 23/10/2013Partes: Hrehoraszczuk, Rolando Horacio c. Fisco de la Provincia de Buenos Aires s/ materia a categorizar Publicado en: La Ley Online; Causa: L.112.907Cita Online: AR/JUR/86510/2013 ↑

1. Piazza, Edder Hernan, “ Notas sobre la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador”, cita; RC D 2912/2012, Rubinzal online. ↑

1. Copertari, Roberto, en “ Extinción de la relación Laboral”, Ackerman mario E( dir), Sudera Alejandro, Rubinzal Culzoni, Buenos Aires, 2008, p. 144, citado en el trabajo de Piazza, Edder Hernan, “ Notas sobre la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador”, Cita: RC D 3912/2012, Rubinzal Culzoni online. ↑

1. Cámara Nacional del Trabajo, Sala VI, 27/7/05 “ Galeano c/ Club Atletico Boca Juniors”, DT 2005-B-1469. ↑

1. Cámara Nacional del Trabajo, Sala III, 31/8/12, “ Centrella c/ Transporte Automotor Plaza S.A”, DT 2013-1-71, Sala V, 19/3/12, “ Rubio c/ Viera Argentina S.A”, BCMtr. 319, id. 28/8/12, “ Rizzo c/ Osplad”, DT 2013.1.35. ↑

1. Posse Carlos, Ley de Contrato de Trabajo, 3° ed. Ampliada y ac., Ed. David Grinberg, pag. 559. ↑

1. CNtrab, Sala I, 18/10/05, “ Serena c/ Smith Group S.A”, DT 2006-A-856. ↑

1. SCBA, 12/6/90, “ Acosta c/ Tecnomecánica Darragueira SA”, TSS 1990-607. ↑

1. CNtrab. Sala V, 12/7/12, “ Lo Tartaro c/ Aguas Argentinas”. ↑

1. Revista de Derecho laboral, 2018, Contratación Laboral y Despido – I, Rubinzal Culzoni, pag. 282. ↑

1. SCBA, 31/5/1983, “ Papail de Lavorato c. Algodonera Flandria”, DT, 984- A-326. ↑

Luis E Ramirez Bosco, Ley de Contrato de Trabajo, comentada, anotada y concordada, Tomo IV, pg. 620, ed. La Ley. ↑

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